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Sospensione dipendente pubblico per procedimento penale

5 Marzo 2019


Sospensione dipendente pubblico per procedimento penale

> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 Marzo 2019



Molto spesso il dipendente pubblico commette un fatto grave che costituisce un illecito sia sotto il profilo penale che sotto il profilo disciplinare.

Sono moltissimi i comportamenti che possono essere posti in essere da un pubblico dipendente e che possono, almeno teoricamente, rappresentare illeciti sia sotto il profilo del diritto penale che sotto il profilo disciplinare, vale a dire, con riferimento al rapporto di lavoro ed ai doveri che gravano sul lavoratore pubblico. In questi casi è possibile che si venga a creare una sorta di intreccio e di intersezione tra l’azione penale attivata dalla magistratura nei confronti del dipendente e il procedimento disciplinare attivato dall’amministrazione presso cui il dipendente lavora. In particolare, è possibile che l’amministrazione datrice di lavoro abbia aperto un procedimento disciplinare e che, poco dopo, si diffonda la notizia dell’avvio anche di una azione penale. In questi casi, l’esito del procedimento penale può essere rilevante anche ai fini disciplinari poiché nel processo penale potrebbe essere dimostrata la colpevolezza del dipendente e anche l’amministrazione datrice di lavoro potrebbe utilizzare l’accertamento effettuato in sede penale nell’ambito del rapporto di lavoro. Per questo, spesso, l’amministrazione, venuta a sapere che per gli stessi fatti il dipendente è anche indagato penalmente, sospende il procedimento disciplinare. Sospensione dipendente pubblico per procedimento penale: è un obbligo o una mera facoltà? Vediamo cosa ne pensa la giurisprudenza.

Sospensione del procedimento disciplinare: la parola alla Cassazione

La Cassazione si è trovata a pronunciarsi sull’obbligo o meno dell’amministrazione datrice di lavoro, che ha avviato un procedimento disciplinare a carico di un proprio dipendente pubblico, di sospendere tale procedimento qualora, per gli stessi fatti, la magistratura abbia anche avviato un’azione penale.

E’ indubbio che l’eventuale condanna in sede penale fornirebbe all’azione disciplinare esercitata dall’amministrazione datrice di lavoro una particolare forza fondandosi di fatto su fatti già accertati dalla magistratura. La sospensione del procedimento disciplinare può dirsi obbligatoria in questi casi?

La Cassazione ha detto di no affermando che, in pendenza di un procedimento penale  la sospensione del procedimento disciplinare è meramente  facoltativa, nei casi in cui il codice disciplinare adottato dall’ente stabilisca la possibilità di proseguire il procedimento disciplinare nonostante lo stesso sia stato attivato con riferimento a fatti in tutto o in parte coincidenti con quelli per cui la magistratura ha avviato l’azione penale nei confronti del dipendente pubblico.

In linea generale, dunque, e salvo disposizioni diverse nel codice di disciplina interno, il procedimento disciplinare viene portato avanti e concluso anche durante la pendenza del procedimento penale che ha ad oggetto pressoché gli stessi fatti imputati al dipendente.

Solo con riferimento alle infrazioni di particolare gravità, il competente ufficio istituito presso la Pubblica Amministrazione, in tutti quei casi in cui sia particolarmente complesso l’accertamento del fatto contestato al dipendente e nei caso nei quali, una volta completata l’istruttoria relativa al procedimento disciplinare,  l’ufficio si rende conto di non disporre di elementi di prova sufficienti a motivare l’applicazione della sanzione, può decidere di sospendere il procedimento disciplinare, in attesa che si concluda il procedimento penale relativo ai medesimi fatti.

In questi casi, se emerge comunque un particolare interesse dell’ente a precludere al dipendente il regolare svolgimento del servizio, l’amministrazione può valutare misure alternative come la sospensione cautelare o altri strumenti cautelari adottati verso il dipendente.

Questa è la posizione espressa, con una interessante sentenza [1] relativa ad un caso di licenziamento disciplinare, dalla Cassazione.

Il fatto

Il fatto giunto all’attenzione della Suprema Corte affonda le proprie radici nella vertenza sviluppatasi tra una lavoratrice e l’Inps, suo datore di lavoro da cui era stata licenziata per motivi disciplinari.

Questi, in breve, i fatti accaduti. La Corte d’Appello, coerentemente con quanto già deciso nella sentenza del tribunale di primo grado, aveva rigettato la domanda proposta da una lavoratrice contro il suo datore di lavoro, l’Inps, ed avente ad oggetto l’impugnazione del licenziamento disciplinare che le era stato comminato dall’Istituto previdenziale, a causa di presunti abusivi accessi alle procedure informatiche.

In particolare, secondo l’Inps, a partire dall’anno 2008 e fino al 2010, la dipendente avrebbe effettuato degli accessi abusivi alla rete informatica Inps e per mezzo di tali accessi abusivi la dipendente avrebbe proceduto ad indebite erogazioni.

In questo interessante caso si poneva all’attenzione della Corte d’appello il nesso tra procedimento disciplinare e procedimento penale visto che i fatti commessi dalla dipendente erano anche rilevanti penalmente, trattandosi di indebite attribuzioni di soldi pubblici.

In particolare, secondo la dipendente, l’Inps avrebbe dovuto sospendere il procedimento disciplinare in attesa dell’esito del procedimento penale.

La Corte di appello, tuttavia, affermava che il Regolamento di disciplina stabiliva espressamente la possibilità per l’amministrazione di proseguire il procedimento disciplinare qualora lo stesso, come effettivamente in questo caso, avesse ad oggetto dei fatti in tutto o in parte coincidenti con quelli per i quali stava procedendo contestualmente anche l’autorità giudiziaria.

Inoltre, secondo il ragionamento della Corte d’appello, l’Inps non aveva contestato alla dipendente un fatto di reato bensì la commissione di un fatto qualificabile come infrazione disciplinare ai sensi della normativa giuslavoristica, vale a dire, un comportamento in grado di erodere in maniera definitiva il vincolo di fiducia.

Da questo punto di vista, dunque, non era importante conoscere l’esito del processo penale: ciò che conta è che la dipendente aveva commesso un fatto in grado di minare la fiducia dell’Inps nei suoi confronti. Che tale fatto sia anche reato o meno poco importa.

Inoltre, la Corte d’appello, argomentava che la dipendente aveva potuto esercitare il diritto di difesa nonostante fosse sottoposta alla misura cautelare degli arresti domiciliari.

La dipendente, dopo aver ottenuto due bocciature sia in tribunale che in Corte d’Appello, decide di impugnare la sentenza di appello in Cassazione facendo leva sopratutto su un argomento: a suo avviso la Corte di Appello aveva errato nel ritenere facoltativa, in pendenza di un procedimento penale relativo a fatti in tutto in parte coincidenti, la sospensione del procedimento disciplinare.

Inoltre, secondo la lavoratrice, nel suo caso non poteva affermarsi che si fosse di fronte ad una potesi di particolare complessità dell’accertamento del fatto.

La Cassazione, però, confermando il giusto ragionamento dei giudici di merito, ha respinto il ricorso della dipendente Inps, ed ha avuto occasione di affermare un principio nuovo, sul quale mai prima di questa decisione gli Ermellini si erano espressi.

In sostanza, secondo la Cassazione, la nuova normativa in materia di procedimenti disciplinari introdotta nel 2009 [2]  prevede che il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale e solo per le infrazioni di maggiore gravità l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

La Cassazione riporta il testo della norma per affermare che è quindi corretto il ragionamento seguito dai giudici di merito e cioè che:

  • non esiste alcun obbligo di sospendere il procedimento disciplinare avente ad oggetto fatti parzialmente coincidenti con un parallelo giudizio penale;
  • la sospensione può essere disposta solo se è assolutamente necessario attendere l’esito del processo penale, o perché l’istruttoria è particolarmente complessa e non può essere dunque portata avanti ad un ufficio risorse umane di un ente o perché, terminata l’istruttoria, l’ufficio si rende conto che gli mancano elementi probatori che potrebbero giungere dal parallelo giudizio penale.

Inoltre la Cassazione non si pronuncia sulla presenza, nel caso di specie, della particolare complessità dell’accertamento del fatto tali da comportare la sospensione del procedimento penale. Infatti questo tipo di valutazioni possono essere svolte solo dai giudici di merito e non possono essere portate all’attenzione della Corte di Cassazione.

Cos’è la sospensione cautelare?

La Cassazione ribadisce comunque che l’ente datore di lavoro ha sempre la possibilità di usare gli ordinari strumenti cautelari nei confronti del dipendente. Si fa riferimento, in particolare, alla sospensione cautelare che è uno strumento molto utilizzato quando si avvia un procedimento disciplinare a carico del dipendente.

Il fatto contestato al dipendente potrebbe essere così grave che l’ente, cautelativamente, preferisce comunque tenere lontano il dipendente dal luogo di lavoro sia per la sfiducia verso il suo operato sia per il pericolo che, entrando in servizio, il lavoratore possa “mischiare le carte” e far sparire documenti importanti per l’accertamento della verità.

Resta inteso che nella fase di eventuale sospensione cautelare il dipendente ha diritto alla normale retribuzione pur essendo esonerato dalla prestazione di lavoro.

note

[1] Cass. sent. n. 11627 del 7.06.2016.

[2] Art. 55 ter D. Lgs. n. 165 del 2001 così come aggiunto dall’art. 69 co. 1 D. Lgs. n. 150 del 2009.


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