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Settore agricolo, cosa fare in caso di licenziamento illegittimo

9 Marzo 2019


Settore agricolo, cosa fare in caso di licenziamento illegittimo

> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 Marzo 2019



I lavoratori agricoli, al pari di qualsiasi lavoratore, sono tutelati in caso di licenziamento illegittimo.

Sei un lavoratore che opera in un’azienda agricola? Hai ricevuto una lettera di licenziamento e non sai come devi muoverti? In questo articolo proviamo a fornirti degli elementi utili ad orientarti spiegandoti, nel settore agricolo, cosa fare in caso di licenziamento illegittimo. Il licenziamento è, infatti, nel nostro ordinamento possibile ma solo a fronte di validi motivi che lo giustificano. Quando si riesce a dimostrare che questi motivi sono infondati allora il licenziamento è illegittimo e scattano delle importanti tutele a favore del lavoratore. Il dipendente di aziende agricole è in un certo senso più tutelato degli altri in quanto anche per aziende piccole, con più di cinque dipendenti, si applica la tutela forte che, invece, per le aziende non agricole, scatta solo oltre i quindici dipendenti.

Come riconoscere un’azienda agricola?

Prima di esaminare cosa occorre fare se si viene licenziati da una azienda del settore agricolo occorre, innanzitutto, chiarire cosa si intende per azienda agricola.

Per capire se l’azienda della quale si è dipendenti è agricola occorre fare riferimento all’iscrizione alla camera di commercio, ossia al registro delle imprese che le camere di commercio gestiscono e nel quale sono elencate tutte le aziende presenti nel territorio di competenza della camera.

In base alla legge [1] è imprenditore agricolo chi esercita una delle seguenti attività:

  • coltivazione del fondo;
  • selvicoltura;
  • allevamento di animali e attività connesse.

Occorre sottolineare che nell’attività di allevamento di animali si deve comprendere anche l’allevamento di ovini, caprini, bovini, equini o animali da lavoro, nonché animali da cortile, da pelliccia, da corsa o addirittura esotici o selvatici.

Vengono considerati imprenditori agricoli altresì coloro che svolgono attività di acquacoltura in acque dolci, salmastre o marine.

Le attività agricole connesse sono attività oggettivamente commerciali che assumono la qualifica di attività agricole quando sono svolte dallo stesso soggetto che svolge l’attività agricola a titolo principale e sono, anche se solo in parte, complementari ed accessorie rispetto all’attività agricola principale.

In particolare, devono essere considerate attività connesse tipiche:

  • la manipolazione, la conservazione, la trasformazione, la commercializzazione e la valorizzazione di prodotti prevalentemente ottenuti dall’attività agricola principale;
  • la fornitura di beni o servizi mediante l’utilizzazione prevalente di attrezzature o risorse normalmente impiegate nell’attività agricola principale;
  • qualsiasi attività di valorizzazione del territorio e del patrimonio rurale e forestale ovvero di ricezione ed ospitalità come ad esempio le attività agrituristiche.

La legge [2] attribuisce la qualifica di imprenditore agricolo anche alle cooperative di imprenditori agricoli e loro consorzi quando utilizzano per lo svolgimento delle attività agricole prevalentemente prodotti dei soci, ovvero forniscono prevalentemente ai soci beni e servizi diretti alla cura ed allo sviluppo del ciclo biologico.

In ogni caso, per evitare dubbi, occorre ricordare che gli imprenditori agricoli, persone fisiche e giuridiche, e i coltivatori diretti sono obbligati all’iscrizione in una apposita sezione speciale del registro delle imprese presso la camera di commercio.

Settore agricolo: cosa fare in caso di licenziamento illegittimo?

Chiarito cosa si intende per settore agricolo e quali aziende possono essere considerate agricole occorre ora chiedersi cosa può fare il lavoratore agricolo che riceve una lettera di licenziamento.

Premettiamo che quando un’azienda decide di licenziare un dipendente deve consegnargli per iscritto una lettera di licenziamento nella quale, a norma di legge [3] devono essere espressamente indicati i motivi che hanno portato al licenziamento del dipendente.

Ciò in quanto nell’ordinamento italiano il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se è presente una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento.

Facciamo un passo indietro. Cosa sono giusta causa e giustificato motivo di licenziamento?

La giusta causa di licenziamento è un fatto gravissimo commesso dal dipendente che erode del tutto la fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro e che, dunque, autorizza l’azienda a licenziare il dipendente in tronco, con effetto immediato, senza nemmeno attendere il periodo di preavviso previsto nel contratto collettivo di lavoro. Ciò in quanto l’infrazione disciplinare commessa dal lavoratore è talmente grave che l’azienda non può tollerare nemmeno per un istante in più la presenza di quel dipendente in azienda.

I fatti che possono essere ricondotti alla giusta causa di licenziamento sono molti: si va dal furto di merce aziendale, al danneggiamento di cose, alla rissa in azienda, alla grave insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici, al protratto uso personale dei mezzi aziendali, alla falsa attestazione in servizio, e molti altri casi. Non esiste una lista di comportamenti qualificabili come giusta causa di licenziamento. Ogni comportamento scorretto e contrario ai doveri di comportamento del lavoratore può essere una giusta causa di licenziamento. Ciò che conta è che sia un comportamento molto grave, che fa crollare del tutto la possibilità dell’azienda di fidarsi di quel lavoratore.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento è, al pari della giusta causa di licenziamento, un fatto commesso dal dipendente che erode la fiducia ma la gravità del comportamento è minore e, dunque, l’azienda può licenziare il dipendente ma rispettando il periodo di preavviso previsto nel contratto collettivo di lavoro. Anche qui non è possibile elencare fatti che costituiscono giustificato motivo soggettivo. Sono fatti comunque scorretti ma meno gravi della giusta causa di licenziamento.

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, invece, è una ragione del tutto estranea al comportamento del lavoratore. Si ha giustificato motivo oggettivo di licenziamento in tutti quei casi in cui, a causa di una riorganizzazione dell’azienda, di una rivisitazione delle mansioni assegnate e degli organigrammi, a seguito di una esternalizzazione di attività a ditta esterna o dell’automazione di un processo produttivo, saltano dei posti di lavoro.

L’esempio classico è il posto di lavoro del centralinista che salta perché viene introdotto un centralino elettronico. Nell’ambito agricolo potremmo fare l’esempio del bracciante agricolo addetto alla raccolta delle olive il cui posto di lavoro viene meno a causa dell’introduzione di un processo meccanizzato di coltura delle olive.

Fatta questa premessa, l’impresa agricola nella lettera di licenziamento dovrà indicare qual è la giusta causa o il giustificato motivo posto alla base del licenziamento.

A quel punto, letta la lettera, il lavoratore agricolo dovrà chiedersi se la ragione addotta è reale e veritiera o è solo un pretesto per licenziare il dipendente.

Il licenziamento è illegittimo se l’azienda ha addotto una ragione giustificativa che non sussiste realmente, ad esempio perché il dipendente non ha realmente commesso il fatto che gli viene addebitato oppure non è stato realmente realizzato il processo di riorganizzazione annunciato nella lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Per accertare l’illegittimità del licenziamento il lavoratore agricolo deve:

  • impugnare stragiudizialmente il licenziamento inviando al datore di lavoro una lettera, direttamente oppure tramite sindacato o tramite un legale entro 60 giorni dalla data in cui ha ricevuto la lettera di licenziamento;
  • entro 180 giorni dalla data in cui è stata spedita la lettera di licenziamento deve depositare presso il tribunale del lavoro il ricorso per far sì che il giudice accerti se il licenziamento è legittimo o illegittimo ed assuma quindi le decisioni conseguenti.

Licenziamento illegittimo del lavoratore agricolo: quali tutele?

Se il giudice dà ragione al lavoratore agricolo e dichiara il licenziamento illegittimo, scattano delle tutele a favore del dipendente illegittimamente licenziato.

La tutela del lavoratore agricolo in caso di licenziamento è rafforzata.

Infatti, se nelle aziende ordinarie la tutela “forte” in caso di licenziamento scatta solo se il datore di lavoro occupa più di quindici dipendenti, nel settore agricolo la tutela “forte” in caso di licenziamento scatta a partire da cinque dipendenti.

In cosa consistono le tutele? Innanzitutto se il giudice accerta che il licenziamento è discriminatorio (ad esempio perché la reale motivazione è il colore della pelle del dipendente), ritorsivo (ad esempio perché il dipendente aveva chiesto le ferie e viene licenziato) o nullo (ad esempio perché intimato ad una neomamma) a prescindere dalla data di assunzione del dipendente e dalle dimensioni dell’azienda il lavoratore ottiene sempre la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, oltre al pagamento dei contributi ad Inps ed Inail.

Negli altri casi occorre distinguere in base alla data di assunzione del dipendente (pre e post 7 marzo 2015) ed alle dimensioni dell’azienda agricola (più o meno di cinque dipendenti).

In sintesi possiamo affermare che nelle aziende con più di cinque dipendenti la tutela è maggiore e può consistere nella reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che il dipendente avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, oltre al pagamento dei contributi ad Inps ed Inail oppure nel pagamento di un’indennità risarcitoria che per gli assunti pre 7 marzo 2015 va dalle 12 alle 24 mensilità e per gli assunti post 7 marzo 2015 va dalle 6 alle 36 mensilità.

Nelle aziende con meno di cinque dipendenti, al contrario, il dipendente può ottenere un’indennità massima di 6 mensilità, sia se assunto prima che dopo il 7 marzo 2015.

note

[1] Art. 2135 cod. civ.

[2] D. Lgs. 228 del 2001.

[3] Art. 2 L. n. 604/1966.


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