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I pc dei dipendenti sono controllabili?

13 Marzo 2019 | Autore:

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 Marzo 2019



Via libera al controllo del pc assegnato al dipendente quando è finalizzato a tutelare l’azienda. Rimane illegittimo, invece, il controllo a distanza del lavoratore e del suo operato, della posta elettronica che invia e riceve, se questo non è giustificato dalla repressione di condotte illecite

L’azienda per cui lavori ti ha assegnato un pc per consentirti di svolgere le tue mansioni in ufficio, oppure fuori sede. Con quel computer hai sì lavorato, ma nei momenti di pausa o scarso lavoro hai scaricato il referto delle tue ultime analisi cliniche, hai letto alcune mail personali, hai navigato in internet per motivi personali; hai quindi ricevuto una contestazione disciplinare dal tuo datore perché, controllando la cronologia della navigazione in internet e i documenti scaricati, ha visto che hai visitato siti non pertinenti al tuo lavoro e ti domandi se questo controllo aziendale fosse lecito. Il potere di controllo del datore sul pc del dipendente è possibile, ma solo in casi particolari, quando questo sia necessario a tutelare l’azienda e la sua immagine, oppure quando sia indispensabile per difendersi in giudizio. Il controllo datoriale, invece, non può avvenire senza motivo e nemmeno per controllare la qualità del lavoro svolto dal dipendente. A maggior ragione, il controllo aziendale non deve violare la privacy del lavoratore. Vediamo allora quando e fino a che punto i pc dei dipendenti sono controllabili.

Il Jobs Act e il potere di controllo aziendale

Il Jobs Act ha rimodulato la disciplina in materia di divieto di controlli aziendali a distanza, essendo necessario, al giorno d’oggi, conciliare la tutela delle aziende, il lavoro dei dipendenti, la privacy e l’utilizzo degli strumenti tecnologici messi a disposizione dei lavoratori.

Si pensi al telefono cellulare aziendale assegnato al lavoratore che, avendo il gps integrato, potrebbe consentire all’azienda di controllarne gli spostamenti, oppure l’attribuzione di una casella di posta elettronica aziendale sulla quale in lavoratore, sprovvisto in indirizzo email proprio, riceva anche comunicazioni personali, quali referti medici, o bollette delle utenze di casa.

Tra i dispositivi utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa abbiamo infatti non solo pc, smartphone e tablet, ma anche la rete internet aziendale.
Mentre per tutti i dispositivi che consentono potenzialmente un controllo indiretto a distanza del lavoratore è necessario che l’azienda, per utilizzarli legittimamente, sottoscriva un accordo sindacale o riceva l’autorizzazione del garante della privacy, per gli strumenti di lavoro quali pc, smartphone, tablet, nonché per la rete aziendale, le imprese sono oggi obbligate ad effettuare un inventario degli strumenti di lavoro affidati ai dipendenti ed informare specificamente i lavoratori su come si usano e sui tipi di controlli che potrebbero essere effettuati.

Questo può avvenire o mediante l’organizzazione di riunioni mirate, oppure – meglio ancora – scrivendo un regolamento aziendale, o policy aziendale, che ben disciplini l’utilizzo dei beni aziendali e precisi quali controlli potranno essere effettuati dal datore.

Tale policy dovrà quindi essere portata a conoscenza dei dipendenti e possibilmente da questi sottoscritta per accettazione.

I controlli ammessi

Vi sono alcune ipotesi in cui il controllo aziendale sui dispositivi affidati ai dipendenti si considera lecito, in quanto finalizzata alla tutela del patrimonio aziendale e alla difesa degli interessi del datore.

Si tratta, ad esempio, dei controlli difensivi, che di per sé, non sono finalizzati a vendere come il dipendente lavora, ma se lavorando sta creando un danno all’azienda, del quale questa intende chiedere il risarcimento: si pensi al lavoratore che crea un falso profilo facebook per ledere l’immagine aziendale; oppure il controllo circa gli spostamenti del lavoratore, a seguito di ripetute segnalazioni ricevute da clienti che lamentano di non vedere l’agente che dovrebbe recarsi da loro settimanalmente, da diverso tempo.

Sono ammessi altresì controlli mediante servizi di investigazione volti a verificare, ad esempio, se un dipendente passa la maggioranza delle sue ore lavorative su internet per scopi personali, arrecando così un danno economico all’azienda che lo sta pagando senza che questi lavori.

I risultati dei controlli svolti dall’azienda, potranno però essere utilizzati per sanzionare il dipendente, oppure per agire giudizialmente nei suoi confronti solo a due condizioni:

  • che sia stata fatta informazione al lavoratore su come si usano i dispositivi forniti e sui tipi di controlli effettuati;
  • che sia rispettato il codice della privacy

I controlli vietati

Sono invece sempre vietati i controlli a distanza e cioè i controlli svolti all’insaputa del lavoratore, con strumenti invasivi: ad esempio è vietato installare una telecamera sull’auto o nell’ufficio del lavoratore per controllare se effettivamente lavora.

Sono altresì vietati i controlli indiscriminati sulle email aziendali e sull’uso di internet: i controlli, come detto, possono essere svolti solo se sono giustificati da una finalità lecita, come ad esempio la tutela di un diritto che si intende azionare davanti al giudice (ad esempio per dimostrare che il lavoratore ha rubato in azienda, oppure ha svolto attività in concorrenza con l’azienda).

Se il datore vuole valutare la qualità dei servizi offerti dai propri dipendenti (si pensi ad esempio al controllo circa la preparazione e la cortesia degli operatori di call center quando ricevono chiamate dagli utenti/clienti), può farlo purchè però i controlli siano anonimi.

Il Garante della privacy ha inoltre vietato la registrazione di tutte le email in uscita, il monitoraggio costante dei siti internet visitati dal lavoratore, la copia di tutti i file salvati dal dipendente tramite propria chiavetta Usb: questi controlli possono essere svolti solo in presenza di motivi specifici e gli accertamenti non devono essere sistematici, indiscriminati e preventivi.

Infine, controlli fatti sulla posta elettronica e sull’uso di internet dei dipendenti sono leciti solo se è stato adottato e diffuso in azienda un apposito regolamento o policy in materia di sicurezza informatica, che consenta ai lavoratori di sapere cosa possono fare e cosa non possono fare con il pc che gli viene assegnato e le conseguenze disciplinari che un uso no0n consentito possa comportare.


8 Commenti

  1. Il datore di lavoro può Installare telecamere senza informare il lavoratore? Non c’è il diritto alla privacy?

  2. Posso licenziare un lavoratore perché perde il suo tempo sui social? Lui è ben retribuito, è lento, svogliato e quando gli contesto che sta su Facebook anziché svolgere le mansioni lui dice che ha bisogno di pause… Ovvio che le pause ci sono, ma mi pare esagerato che su 4 ore di lavoro lui stia un’ora e mezza a chattare e guardare video.

    1. Una domanda ricorrente di molti datori di lavoro è: si può licenziare un dipendente che sta su Facebook? Forse sì, forse no: tutto dipende dal tempo che “ruba” alle sue mansioni, non dall’impiego del pc aziendale. E difatti l’illecito non è tanto lo sfruttamento della linea internet del datore – visto che, peraltro, i contratti sono ormai tutti flat e la bolletta non cresce in base ai minuti di navigazione – ma il sottrarre ore di lavoro per attività di natura personale. Insomma, Facebook e gli altri social network possono costare un procedimento disciplinare. Partiamo da un principio: non si possono prendere pause sul lavoro non autorizzate. Il dipendente che sta su Facebook: quando la condotta è reiterata e sottrae molto tempo alle ore di lavoro siamo in presenza di un illecito particolarmente grave che può far scattare il licenziamento. Quando invece si tratta di pochi accessi al social network, peraltro non quotidiani, il licenziamento può essere ritenuto eccessivo dal giudice. Per ulteriori informazioni leggi il nostro articolo https://www.laleggepertutti.it/273285_dipendente-su-facebook-licenziamento

  3. Scusate vorrei capire se il lavoratore diffama il datore di lavoro e rivela informazioni private dell’azienda alla concorrenza cosa posso fare? Il licenziamento è lecito?

    1. Offese e satira nel luogo di lavoro: chi prende in giro il capo o i superiori oppure li contesta e contraddice può essere licenziato solo quando attribuisce loro delle qualità oltraggiose, anche se non c’è diffamazione. Chi è così fesso da scrivere su Facebook che il proprio capo è un imbroglione? Non hai idea in quanti lo fanno. Tanto è vero che il numero di sentenze che confermano i licenziamenti per tali comportamenti diffamanti è notevole. Come abbiamo già spiegato in Chi parla male dell’azienda può essere licenziato? https://www.laleggepertutti.it/198376_chi-parla-male-dellazienda-puo-essere-licenziato , la critica non deve essere rivolta a danneggiare l’azienda con un atteggiamento di disprezzo, né i suoi soci o l’amministratore. Sarebbe illecito scrivere su Facebook «Non comprerei neanche morto i prodotti del supermercato dove lavoro»; è invece lecito dire «Ai prodotti del supermercato dove lavoro preferisco quelli della concorrenza perché hanno un costo inferiore».

  4. E’ possibile denunciare l’ex datore di lavoro per totale incompetenza, diffamazione, e danni derivanti dalla perdita del lavoro?
    Sono stato accusato di avere sabotato il PC con cui dovevo lavorare (anche se poi chi ha reinstallato tutto il software per riprendere a lavorare dopo il disastro del PC aziendale sono stato io…), e di avere fatto cose illegali in rete, ovviamente senza alcuna prova, anche secondo il tecnico che ha sottoposto a perizia il PC dell’ufficio.
    Per rendere l’idea del loro livello di “competenza”, il titolare dell’azienda, un ingegnere (…), mi ha accusato ripetutamente di “cambiare schermata premendo ESC”, cosa che chiunque abbia usato Windows almeno una volta in vita propria sa essere falsa.
    Grazie poi al suggerimento della loro consulente della CNA (l’identità della quale mi è nota) mi hanno chiesto di firmare una lettera di dimissioni volontarie, sostenendo che mi avrebbero cambiato il tipo di rapporto di lavoro.
    Così per la legge italiana io non sono stato licenziato ingiustamente, ma mi sono dimesso volotariamente, e non ho alcun diritto.
    Viva il tricolore…

    1. Quando il dipendente “si licenzia” – o, meglio detto, rassegna le dimissioni – ha diritto a ottenere la liquidazione delle ultime buste paga non ancora versate e il Tfr, il trattamento di fine rapporto. Egli ha l’obbligo di dare le dimissioni rispettando il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo. Tuttavia, tanto il lavoratore quanto il datore di lavoro possono rinunciare al preavviso, imponendo la risoluzione immediata del rapporto di lavoro; chi lo fa però deve versare all’altra parte la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso, una sorta di indennizzo per l’immediata cessazione del contratto. Il dipendente che si dimette volontariamente non può ottenere l’assegno di disoccupazione dall’Inps a meno che le dimissioni non sono motivate da «giusta casa», ossia a causa di un comportamento colpevole del datore. Il caso tipico è l’omesso pagamento degli stipendi che costringe il lavoratore a licenziarsi. Altro caso emblematico è il mobbing, l’illegittimo trasferimento, le violenze e le minacce, ecc.
      Per maggiori informazioni leggi i nostri articoli:
      -Dimissioni indotte dal datore di lavoro: che fare? https://www.laleggepertutti.it/275404_dimissioni-indotte-dal-datore-di-lavoro-che-fare
      -Licenziamento o dimissioni volontarie? https://www.laleggepertutti.it/274014_licenziamento-o-dimissioni-volontarie
      -Mobbing: chi paga il risarcimento del danno? https://www.laleggepertutti.it/277156_mobbing-chi-paga-il-risarcimento-del-danno

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