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Insubordinazione sul lavoro e licenziamento

13 Marzo 2019


Insubordinazione sul lavoro e licenziamento

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 Marzo 2019



Il lavoratore dipendente deve attenersi alle istruzioni che gli vengono impartite altrimenti può essere sanzionato per insubordinazione.

Uno dei tratti caratteristici del rapporto di lavoro subordinato è la soggezione del lavoratore dipendente alle direttive ed alle istruzioni del datore di lavoro. A differenza dei lavoratori autonomi, i dipendenti non possono decidere autonomamente come svolgere la prestazione di lavoro e come raggiungere gli obiettivi che gli sono stati prefissati. Lo dice il nome stesso: lavoro subordinato. Ecco dunque che se il dipendente non fa ciò che gli viene chiesto rischia di porre in essere un vero e proprio inadempimento contrattuale. Con conseguenze pericolose per il suo stesso posto di lavoro. Insubordinazione sul lavoro e licenziamento: quando si verificano? In alcuni casi, infatti, l’insubordinazione sul lavoro può portare a conseguenze disciplinari gravi e tra queste anche al licenziamento disciplinare del lavoratore.

Il potere direttivo del datore di lavoro

La legge definisce il lavoratore subordinato come colui che si impegna a svolgere la prestazione di lavoro oggetto del contratto attenendosi alle istruzioni ed alle direttive che gli vengono fornite dal datore di lavoro [1].

In gergo tecnico si parla di obbligazione di mezzi e non di risultato. Il dipendente, in altre parole, non deve solo garantire di raggiungere un certo risultato, restando però libero di decidere come giungere a quell’obiettivo, ma si impegna a mettersi a servizio dell’impresa per un certo numero di ore al giorno. Al di là del risultato il dipendente è pagato per la sua disponibilità nel luogo di lavoro e per il suo assoggettarsi alle direttive aziendali.

Il potere dell’imprenditore di dire al dipendente cosa deve fare e come deve farlo viene detto potere direttivo del datore di lavoro o anche potere di conformazione della prestazione di lavoro del dipendente: è cioè il datore di lavoro a stabilire come deve venire svolta la prestazione lavorativa.

Il potere direttivo si esprime attraverso ordini, istruzioni e direttive che vengono impartite al dipendente, come ad esempio:

  • indicazioni e istruzioni fornite dai superiori gerarchici;
  • ordini di servizio scritti rivolti al personale;
  • policy aziendali, regolamento interno, direttive aziendali;
  • codice disciplinare aziendale;
  • norme di condotta;
  • norme di comportamento previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro del settore.

Cos’è l’insubordinazione?

Il lavoratore che non rispetta tutti questi obblighi che gli vengono comunicati dal datore di lavoro può essere sanzionato per insubordinazione. Non esiste un significato univoco per definire l’insubordinazione che può essere riscontrata in qualsiasi inadempimento rispetto agli ordini ricevuti dal datore di lavoro.

L’insubordinazione può essere lieve o grave a seconda che nel comportamento del dipendente sia individuabile o meno un atteggiamento di sfida verso il datore di lavoro.

Spesso sono i contratti collettivi nazionali di lavoro a individuare quali comportamenti devono essere considerati insubordinazione lieve e quali comportamenti devono essere considerati insubordinazione grave prevedendo anche, per ciascuna delle due ipotesi, delle diverse conseguenze.

A titolo di esempio sono stati considerati comportamenti tipici dell’insubordinazione:

  • il rifiuto del dipendente di svolgere mansioni diverse da quelle previste nel contratto;
  • il rifiuto del dipendente di prendere servizio nella nuova sede di lavoro dopo il trasferimento;
  • alzare la voce in modo pesante contro il titolare;
  • rifiutarsi di eseguire una direttiva impartita;
  • rivolgere ingiurie ed offese al superiore gerarchico;
  • rivolgere offese al superiore e poi procedere alle vie di fatto;
  • ogni altro comportamento che rappresenta una violazione del dovere di assoggettamento al datore di lavoro.

Insubordinazione: le conseguenze per il dipendente

Il lavoratore dipendente, in generale, può subire delle conseguenze negative ogni volta che pone in essere un comportamento contrario ai propri doveri.

Il datore di lavoro infatti, oltre al potere direttivo, ha anche il potere di infliggere al dipendente delle punizioni se non fa ciò che deve: si tratta del cosiddetto potere disciplinare.

Non è possibile stabilire una conseguenza che scatta automaticamente in caso di insubordinazione. Infatti in base alla legge [2] le sanzioni disciplinari devono essere proporzionate alla gravità della condotta negativa posta in essere dal lavoratore.

Il comportamento che può essere qualificato come insubordinazione deve dunque essere valutato in base alla sua gravità per stabilire quale sanzione può rischiare di subire il dipendente.

Per sanzionare l’insubordinazione del dipendente il datore di lavoro deve innanzitutto avviare il cosiddetto procedimento disciplinare [3].

Il procedimento disciplinare si compone di tre fasi che possiamo così riassumere:

  • Fase 1: consegna della lettera di contestazione disciplinare; nella lettera il datore di lavoro deve esporre al dipendente il fatto contestato il quale deve essere descritto in maniera specifica e puntuale così che il lavoratore possa capire con esattezza a quale fatto ci si sta riferendo. L’azienda dovrà dunque indicare la data, l’ora, il luogo e qualsiasi circostanza di fatto che permetta di capire a quale accadimento ci si riferisce. La contestazione disciplinare, oltre ad essere specifica, deve essere tempestiva. Se ad esempio l’insubordinazione viene posta in essere il 10 maggio 2019 e consiste in un insulto rivolto dal dipendente al datore di lavoro, quest’ultimo non può recapitare la lettera di contestazione disciplinare il 10 ottobre 2019 altrimenti, dopo tutto questo tempo, il dipendente si è legittimamente fatto l’idea che il suo comportamento non è stato valutato come illegittimo da parte dell’imprenditore. Nella contestazione disciplinare il datore di lavoro deve comunicare al dipendente che ha a disposizione cinque giorni di tempo, o il lasso di tempo maggiore indicato dal contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro, per presentare delle proprie giustificazioni scritte al datore di lavoro;
  • Fase 2: giustificazioni del dipendente e valutazione delle stesse. Nella seconda fase il dipendente consegna alla società le giustificazioni scritte nel termine di legge o di contratto collettivo. In alternativa alla consegna delle giustificazioni per iscritto, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro di essere ascoltato oralmente. In questo caso egli ha diritto, durante l’audizione orale, a farsi assistere da un sindacalista di sua fiducia. Non ha, al contrario, diritto a farsi rappresentare da un avvocato. O meglio: l’azienda può accettare la presenza del legale, ma la legge non prevede questo come un diritto del lavoratore. Dopo aver ricevuto le giustificazioni scritte del dipendente o dopo l’audizione orale l’azienda deve effettuare una valutazione. In particolare può accadere che la società, leggendo le note del lavoratore, consideri risolto il problema e la questione si chiude così. In caso contrario, se l’azienda non accetta le giustificazioni o non le considera accoglibili, dovrà infliggere il provvedimento disciplinare o sanzione disciplinare;
  • Fase 3: il provvedimento disciplinare. I provvedimenti disciplinari che possono essere inflitti al dipendente sono solo quelli previsti dalla legge e, come già detto, la scelta della sanzione deve avvenire in base alla gravità dell’infrazione commessa dal lavoratore.

Le sanzioni disciplinari a cui può essere condannato il dipendente sono:

  • rimprovero verbale: è una sorta di “tirata di orecchie” a voce del datore di lavoro;
  • rimprovero scritto: è una sorta di “tirata di orecchie” per iscritto del datore di lavoro;
  • multa fino ad un massimo di cinque ore della retribuzione: il dipendente si ritrova nella busta paga una trattenuta a titolo di multa per un importo massimo pari alla retribuzione relativa a cinque ore di lavoro;
  • sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni: il dipendente viene lasciato a casa per un massimo di dieci giorni durante i quali non percepisce la retribuzione;
  • licenziamento con preavviso (o licenziamento per giustificato motivo soggettivo): il fatto commesso è così grave che l’azienda decide di licenziare il dipendente e di estrometterlo così dall’azienda. Tuttavia il dipendente mantiene comunque il diritto al preavviso la cui durata è stabilita dal contratto collettivo di lavoro di riferimento. Ciò significa che se l’azienda non intende far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso dovrà pagargli, in alternativa, l’indennità sostitutiva del preavviso;
  • licenziamento per giusta causa: è la sanzione disciplinare più grave in assoluto. Il fatto commesso dal dipendente è talmente grave che la società decide non solo di cacciare il dipendente ma di farlo in tronco, senza il diritto al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Insubordinazione: la posizione della Cassazione

Per la Suprema Corte di Cassazione [4] l’insubordinazione può portare al licenziamento per giusta causa.

Secondo la Cassazione, l’insubordinazione nel rapporto di lavoro subordinato non può essere limitata a quei casi in cui c’è il rifiuto da parte del dipendente di adempiere alle disposizioni dei superiori, ma è insubordinazione anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento delle disposizioni del datore di lavoro nel quadro dell’organizzazione aziendale.

Inoltre, secondo la Suprema Corte, l’insubordinazione può risultare anche da una somma di diversi comportamenti e non necessariamente da un singolo episodio.

Per fare un esempio, costituiscono nell’insieme insubordinazione comportamenti che, più volte, costituiscono inadempimento, come l’abbandono per un’ora e mezzo del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche. In questi casi, infatti, al di là dei singoli episodi emerge un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale tale da far venir meno la fiducia nel lavoratore.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2106 cod. civ.

[3] Art. 7 L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

[4] Cass. sent. n. 22382 del 13.09.2018.


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