Soppressione posto di lavoro e licenziamento

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la soppressione della mansione non deve necessariamente dipendere da condizioni di crisi aziendale.

Il tuo datore di lavoro, dopo averti chiamato in privato, ti ha consegnato una lettera di licenziamento. La giustificazione è abbastanza lapidaria: l’azienda intende procedere alla soppressione del posto di lavoro a cui sei stato sino ad oggi adibito. Le tue mansioni in parte cesseranno, in parte saranno avocate da un altro dipendente. La lettera parla in generale di un processo di riorganizzazione interno ma non fa alcun riferimento a una crisi o al calo di commesse. Insomma, la società gode di ottima salute e gli affari vanno a gonfie vele. Come mai, allora, sei stato licenziato? È legittimo un comportamento del genere? 

Se non trovi alcuna correlazione tra la soppressione del posto di lavoro e il licenziamento è perché, probabilmente, non sei al corrente degli ultimi orientamenti della Cassazione [1]. La Corte ha infatti abbandonato le tradizionali e rigorose posizioni a favore dei lavoratori sposando un’interpretazione più conforme alle attuali esigenze del mercato e di competitività delle imprese. 

Se, tuttavia, il nuovo trand accorda una maggiore elasticità nell’individuazione delle ragioni che consentono al datore di lavoro di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non sono però cambiate le regole processuali, quelle cioè in merito al cosiddetto «onere della prova»: ciò significa, in termini molto pratici, che al dipendente basta semplicemente contestare il licenziamento mentre la dimostrazione della legittimità di tale scelta spetta al datore. 

Ma procediamo con ordine e vediamo cosa ha detto, di recente, la Suprema corte.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento può essere di due tipi. 

Il primo è quello disciplinare: è quello che origina da una condotta colpevole del dipendente. Non una qualsiasi condotta, ma una tanto grave da rompere definitivamente il rapporto di fiducia che lo lega al suo capo, tanto da far presumere a quest’ultimo che la prestazione non sarà più erogata in modo corretto. Il licenziamento insomma è l’ultima spiaggia, perché sanzioni meno gravi non avrebbero ragione di essere nei confronti di chi ruba, mente, si ribella, non va a lavorare, ecc.

Affinché il licenziamento disciplinare sia valido è necessario rispettare il procedimento di contestazione imposto dallo Statuto dei lavoratori. In particolare il datore deve:

• inviare al dipendente una lettera in cui gli comunica l’intenzione di avviare il procedimento di constatazione dell’illecito ai fini dell’adozione della sanzione;
• in questa lettera il dipendente viene informato dell’illecito contestatogli a ridosso dello stesso; non può cioè trascorrere troppo tempo. La descrizione della condotta incriminata deve essere sufficientemente precisa e contestualizzata, in modo da consentire l’esercizio del diritto di difesa; 
• entro 5 giorni dal ricevimento della lettera, il dipendente può presentare delle difese ed, eventualmente, chiedere anche di essere sentito personalmente;
• non prima della scadenza dei cinque giorni o, se richiesto, dell’incontro personale, il datore di lavoro può emettere la decisione definitiva, comunicando al lavoratore la sanzione del licenziamento. 

Il secondo tipo di licenziamento possibile è quello per ragioni aziendali collegate a crisi, ristrutturazione o riorganizzazione interna. È il cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» che trae cioè motivo di essere da questioni collegate alla gestione dell’impresa, gestione che non può che essere rimessa nelle mani dell’imprenditore. Il giudice non può quindi entrare nel merito delle valutazioni del datore, ma può solo verificare se queste siano vere ed effettive o siano solo la scusa per liberarsi del dipendente. Quindi, in caso di opposizione del dipendente al licenziamento, il tribunale valuta solo se le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento poggiano su circostanze reali. Spetta quindi al datore di lavoro la dimostrazione di aver detto la verità: è il cosiddetto «onere della prova». 

Licenziamento per soppressione del posto

In quest’ottica il datore di lavoro può decidere di sopprimere le mansioni o il posto cui era addetto il dipendente senza perciò dover giustificare tale scelta con la crisi o il calo delle commesse. Anche una semplice ottimizzazione delle risorse e una riduzione dei costi inutili possono portare alla scelta del licenziamento. Secondo la consolidata giurisprudenza ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce l’unico presupposto a cui il datore di lavoro deve ancorarsi; è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. 

Sarà dunque il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza delle ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro che abbiano determinato il mutamento organizzativo.

Qualche esempio farà al caso nostro. È illegittimo il licenziamento motivato per soppressione di mansione se, al posto del dipendente licenziato, viene collocato un altro dipendente (anche se già presente nell’organico) chiamato a svolgere le stesse funzioni; in tal caso infatti i compiti cui il primo era adibito non sono affatto cessati ma sono ricoperti dal collega. È illegittimo il licenziamento di un dipendente per cessazione delle attività cui era adibito se, poche settimane dopo, viene assunta un’altra persona con le stesse funzioni. È invece legittimo il licenziamento di un lavoratore quando gran parte delle sue mansioni sono effettivamente cessante mentre solo una minima parte viene spalmata tra i suoi colleghi.

Obbligo di repechage

Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve verificare se, in azienda, esistono altre posizioni libere cui il dipendente può essere adibito prima della cessazione del rapporto di lavoro. È il cosiddetto obbligo di repechage o ripescaggio. Anche qui, dinanzi alla contestazione del licenziamento, la prova spetta all’imprenditore. Questi dovrà dimostrare al giudice che non esistono in azienda altre mansioni confacenti alla formazione del lavoratore licenziato a cui assegnarlo.

Opposizione al licenziamento

Per contestare il licenziamento, il dipendente deve opporsi alla lettera entro 60 giorni facendo in modo che, entro tale termine, la raccomandata giunga presso la sede legale dell’azienda. Nei successivi 180 giorni il suo avvocato dovrà depositare l’atto di ricorso in tribunale.

Soppressione posto: c’è licenziamento e non mansione inferiore

La soppressione della posizione lavorativa può giustificare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma non il totale svuotamento di mansioni. Lo ha deciso di recente la Cassazione [2].

Nel caso di specie, a seguito della soppressione della posizione lavorativa originariamente espletata dal dipendente, il rapporto di lavoro era proseguito, seppur in totale assenza di mansioni, al mero fine di cercare una soluzione che potesse preservarne l’occupazione e, dunque, nell’esclusivo interesse del dipendente. Il tribunale ha conseguentemente accertato il demansionamento subito dal lavoratore, condannando l’azienda al risarcimento del danno. In Cassazione le sorti sono mutate.  In particolare il datore di lavoro ha ribadito la legittimità del demansionamento resosi necessario per ricercare una soluzione alternativa al licenziamento.

La Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha rilevato che la condotta accertata non potesse essere legittimamente adottata, violando i diritti oggetto di tutela costituzionale. I giudici hanno altresì precisato che la disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe tuttalpiù consentito, con il necessario consenso del lavoratore e al fine di preservare l’occupazione, l’attribuzione di mansioni inferiori ma non il mantenimento di un rapporto totalmente svuotato di contenuto professionale.

Nella scala progressiva di diritti inscindibilmente collegati tra loro, tra i quali il diritto al lavoro, alla conservazione dello stesso, all’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa e alla professionalità, dall’ordinanza emerge in modo chiaro e netto come l’effettiva prestazione rappresenti il punto nevralgico dei diritti inerenti alla persona del lavoratore, non mitigabile neppure quando l’alternativa è costituita dal licenziamento del dipendente.