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Licenziamento per fatti anteriori all’assunzione

25 Febbraio 2019


Licenziamento per fatti anteriori all’assunzione

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 Febbraio 2019



Si può licenziare un dipendente per un reato commesso prima dell’assunzione e riferito a fatti estranei al rapporto lavorativo?

Il dipendente deve essere trasparente, sincero e leale con il proprio datore di lavoro. Non può cioè rompere quel rapporto di fiducia che lo lega con il proprio capo. Diversamente rischia un licenziamento disciplinare. È forse questo il principio cardine che regola gli obblighi del lavoratore nei confronti dell’azienda. Tale dovere non si estende al momento del colloquio per l’assunzione, prima cioè che il contratto venga firmato. Tant’è vero che la legge non gli impone di comunicare eventuali licenziamenti passati che abbiano “infangato” il proprio curriculum. Né c’è l’obbligo di rivelare i propri precedenti penali (salvo che il contratto collettivo di categoria consenta all’azienda di chiedere l’esibizione del casellario giudiziario. Leggi sul punto Condanne penali non comunicate all’assunzione). Tuttavia ciò non toglie che, qualora tali fatti vengano conosciuti dal datore di lavoro in un momento successivo all’assunzione e ritenuti di gravità tale da essere incompatibili con l’espletamento delle nuove mansioni, questi possa procedere al licenziamento. A chiarire come stanno le cose è una recente sentenza della Cassazione [1]. La Corte dà enfasi a un orientamento giurisprudenziale che permette la possibilità di una risoluzione del rapporto di lavoro per comportamenti estranei all’attività lavorativa. Ma procediamo con ordine e vediamo quando è possibile il licenziamento per fatti anteriori all’assunzione.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento disciplinare è quello determinato da comportamenti gravemente colpevoli o dolosi commessi dal lavoratore, che hanno cioè leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario con l’azienda. Per i fatti più gravi, tale licenziamento viene intimato “in tronco” (ed allora viene detto «licenziamento per giusta causa»); per quelli meno gravi, ma comunque sufficienti a sciogliere il rapporto di lavoro, viene dato con il preavviso (ed allora va sotto il nome di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo»).

Quando c’è violazione del rapporto di fiducia

La fiducia è quindi condizione per la permanenza del rapporto lavorativo: se viene meno la prima, viene meno anche il secondo. 

La fiducia che il datore di lavoro ripone sul dipendente può essere compromessa non solo da condotte commesse nell’ambito dello svolgimento delle mansioni, ma anche da comportamenti estranei al lavoro, riferiti cioè alla vita privata del dipendente, tenuti quindi fuori dall’azienda e dall’orario lavorativo. Avevamo affrontato questo argomento in un vecchio articolo dal titolo Si può essere licenziati per fatti estranei al lavoro? 

Non qualsiasi illecito della vita privata può rilevare ai fini del licenziamento, ma solo quelli che sono talmente gravi da incidere sulla fiducia del datore di lavoro e far presumere a questi che, proprio per via di tali condotte, il dipendente non sia adatto a ricoprire le mansioni assegnategli. È successo, ad esempio, con un dipendente di una struttura turistica, arrestato per spaccio di droga o con un funzionario di banca, cui era stato contestato il reato di usura. Gli esempi rendono evidente come tali condotte, seppure poste al di fuori dell’azienda, siano sufficienti a giustificare un licenziamento. Chi mai si sentirebbe sicuro a lasciare i propri figli in un centro vacanze ove uno degli animatori è stato trovato con l’hashish in tasca? 

È stato invece ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a un dipendente per aver avuto un rapporto intimo con una donna, in un luogo aperto al pubblico. Seppure si tratta di un comportamento contrario all’etica, esso non è tale da incidere sulla qualità della prestazione lavorativa o sull’immagine che il pubblico può avere dell’azienda.

Un reato commesso prima dell’assunzione può portare al licenziamento? 

Vediamo ora quale rilievo possono avere le condotte penali tenute dal dipendente prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Detto in altri termini, si può essere licenziati per un reato commesso prima dell’assunzione? La Cassazione ha detto di sì, ma solo a patto che: 

  • tali fatti siano stati conosciuti dal datore di lavoro in un momento successivo alla conclusione del contratto;
  • e, comunque, siano incompatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate. 

In altri termini, anche in questo caso, può scattare il licenziamento per giusta causa se la condotta extralavorativa è tale da incidere sul rapporto di fiducia che lega il dipendente all’azienda. Deve trattarsi non solo di un fatto grave, ma anche tale da porsi in contrasto con le specifiche mansioni. Si pensi a un’insegnante dell’asilo arrestata in passato per maltrattamenti.

note

[1] Cass. sent. n. 428/19 del 10.01.2019.

Autore immagine: mano butta giù pedina scacchi, Di Jirsak

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro civile Sentenza 10 gennaio 2019, n. 428

Licenziamento per giusta causa – Rilevanza di fatti e condotte relativi ad un precedente rapporto di lavoro – Lesione del vincolo fiduciario – Rigetto

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. DI CERBO Vincenzo – Presidente

Dott. TORRICE Amelia – Consigliere

Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere

Dott. DI PAOLANTONIO Annalisa – rel. Consigliere Dott. TRICOMI Irene – Consigliere

ha pronunciato la seguente:

file:///C|/Users/LONGIU00/Desktop/SOLO%20OGGI/Documentazione.htm[22/02/2019 12.26.41]

 SENTENZA

sul ricorso 19378/2017 proposto da:

(OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dall’avvocato (OMISSIS);

– ricorrente – contro

ADER – AGENZIA DELLE ENTRATE – RISCOSSIONE, quale successore di EQUITALIA SUD s.p.a., in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata ope legis in ROMA, VIA DEI PORTOGHESI n. 12 presso gli uffici dell’AVVOCATURA GENERALE DELLO STATO, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 122/2017 della CORTE D’APPELLO di REGGIO CALABRIA, depositata il 10/02/2017 R.G.N. 136/2016;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 09/10/2018 dal Consigliere Dott. ANNALISA DI PAOLANTONIO;

udito il P.M., in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. FRESA Mario, che ha concluso per inammissibilita’, in subordine rigetto;

udito l’Avvocato (OMISSIS). FATTI DI CAUSA

1. La Corte di Appello di Reggio Calabria ha respinto l’appello proposto da (OMISSIS) avverso la sentenza del Tribunale della stessa citta’ che aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato il 21 luglio 2008 dalla s.p.a. (OMISSIS), alla quale era poi subentrata l’ (OMISSIS) s.p.a..

2. La Corte territoriale, per quel che ancora rileva in questa sede, ha premesso che l’ (OMISSIS) era stato licenziato una prima volta il 21 luglio 2006, aveva impugnato il licenziamento ed il Tribunale di Palmi aveva accertato l’illegittimita’ del recesso. Le parti avevano, quindi, composto la lite con verbale di conciliazione del 12 ottobre 2007, con il quale avevano convenuto l’assunzione ex nunc dell’ (OMISSIS), il riconoscimento dell’anzianita’ convenzionale nonche’ il pagamento di una somma, a titolo di transazione novativa e di rimborso delle spese legali. Poiche’ il licenziamento si fondava su fatti che erano stati oggetto di denuncia penale per i delitti di frode informatica e di accesso abusivo a sistema informatico, le parti avevano convenuto che in relazione al nuovo rapporto di lavoro non avrebbero prodotto effetti gli esiti del processo penale in corso, limitatamente ai fatti “analiticamente esposti nella contestazione disciplinare datata 15 maggio 2006”. Successivamente l’ (OMISSIS) era stato raggiunto da ordinanza di custodia cautelare e la societa’, dopo averlo sospeso dal servizio, aveva avviato il procedimento disciplinare in relazione alle condotte oggetto di indagine penale, diverse da quelle alle quali si riferiva la precedente contestazione.

3. Il giudice d’appello ha evidenziato che erano stati contestati plurimi episodi dai quali emergeva che l’ (OMISSIS), cooperando con altri dipendenti dell’unita’ operativa di Palmi, ove all’epoca prestava servizio, nonche’ con personale dell’Agenzia delle Entrate, aveva disposto o comunque consentito sgravi indebiti di cartelle esattoriali, in alcuni casi sollecitati dal privato, il quale corrispondeva al funzionario infedele una somma inferiore all’importo effettivamente dovuto; in altri in danno dell’ignaro contribuente, che aveva gia’ corrisposto le somme necessarie per estinguere il debito al proprio commercialista, il quale tratteneva per se’ l’eccedenza.

4. La Corte territoriale ha escluso che la transazione novativa del 12 ottobre 2007 impedisse di avviare il procedimento disciplinare e di irrogare la sanzione espulsiva, posto che gli obblighi assunti con il verbale di conciliazione si riferivano solo alla frode informatica. La societa’, infatti, in sede conciliativa non poteva vincolarsi in relazione a fatti che alla stessa non erano ancora noti.

5. Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso (OMISSIS) sulla base di due motivi, ai quali ha opposto difese l’ADER – Agenzia delle Entrate Riscossione- successore di (OMISSIS) s.p.a..

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo il ricorrente denuncia, ex articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5, “violazione e falsa applicazione dell’articolo 1965 c.c., nonche’ degli articoli 2104, 2105, 2106 e 2119 c.c.” e sostiene, in sintesi, che la transazione sottoscritta il 12/10/2007 doveva essere qualificata novativa, in quanto le parti avevano convenuto di estinguere il vecchio rapporto di lavoro e di costituirne uno nuovo. Nel verbale conciliativo, infatti, era stato precisato che la risoluzione del precedente rapporto restava confermata al 4/7/2006 e che il riconoscimento convenzionale dell’anzianita’ di servizio avrebbe avuto effetti esclusivamente ai fini dei trattamenti di malattia, infortunio e ferie. Cio’ premesso, il ricorrente addebita alla Corte territoriale di non avere esaminato le clausole dell’atto con le quali si era precisato che il periodo pregresso sarebbe stato valutabile solo nei limiti sopra indicati e di avere ritenuto che potessero avere rilevanza disciplinare anche le condotte risalenti ad epoca in cui il nuovo rapporto di lavoro non risultava instaurato. Sostiene al riguardo che una responsabilita’ disciplinare e’ ipotizzabile solo in relazione a fatti che si verificano quando gia’ il rapporto e’ in essere ed aggiunge che condotte precedenti possono integrare giusta causa di licenziamento solo qualora costituiscano reato e vengano accertate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto. Nel caso di specie, al contrario, il recesso era stato esercitato senza attendere l’accertamento definitivo della responsabilita’ penale.

2. La seconda censura denuncia la violazione e falsa applicazione dell’articolo 91 c.p.c., in quanto la Corte d’Appello avrebbe dovuto accogliere il gravame proposto dall’ (OMISSIS) e, quindi, condannare l’ (OMISSIS) al pagamento di entrambi gradi di giudizio.

3. Il primo motivo, nella parte in cui addebita alla Corte territoriale di non avere esaminato le clausole dell’accordo transattivo dalle quali emergeva la natura novativa della transazione, e’ inammissibile perche’ non coglie la ratio della decisione e, quindi, sviluppa censure non specificamente riferibili al decisum.

Il giudice d’appello, infatti, non ha escluso la novazione del rapporto ed anzi l’ha data per presupposta, fondando la pronuncia di rigetto solo sul contenuto del regolamento contrattuale, con il quale le parti, in relazione alla vicenda penale ancora in corso, avevano stabilito che non potessero essere nuovamente contestati i fatti oggetto della precedente iniziativa disciplinare. Ha aggiunto che nella fattispecie cio’ non era avvenuto, perche’ pacificamente il nuovo procedimento attivato non si riferiva alla frode informatica, oggetto della prima contestazione, bensi’ ad altri comportamenti che, sebbene tenuti in epoca antecedente, erano “sfociati nell’indagine penale soltanto nel 2008” e, quindi, non erano noti alla societa’ al momento della conclusione dell’accordo transattivo.

Cosi’ motivando la Corte territoriale ha in sostanza ritenuto che, in difetto di un diverso regolamento pattizio, l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro non impedisca al datore di lavoro di intimare il licenziamento per giusta causa in relazione a condotte tenute in epoca antecedente all’instaurazione del rapporto stesso.

3.1. Il motivo e’, invece, ammissibile ma infondato nella parte in cui, ribadita l’autonomia del nuovo rapporto di lavoro, assume che condotte tenute dal lavoratore al di fuori del rapporto, perche’ anteriori al sorgere del vincolo contrattuale, possono costituire giusta causa di licenziamento solo qualora integrino ipotesi di reato e la responsabilita’ penale sia stata accertata con sentenza passata in giudicato.

 Da tempo questa Corte ha affermato che e’ ravvisabile una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta venga irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario che e’ alla base del rapporto, perche’ il datore di lavoro deve poter confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono a carico di quest’ultimo. La fiducia, che e’ fattore condizionante la permanenza del rapporto, puo’ essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalita’ del rapporto e compromettano le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attivita’ (cfr. fra le piu’ recenti Cass. n. 24023/2016 e Cass. n. 17166/2016).

Se, dunque, la giusta causa e’ ravvisabile anche in relazione a fatti estranei all’obbligazione contrattuale, purche’ idonei ad incidere sul vincolo fiduciario, “a maggior ragione assume rilevanza ai suddetti fini la condotta tenuta dal lavoratore in un precedente rapporto, tanto piu’ se omogeneo a quello in cui il fatto viene in considerazione ” (Cass. n. 15373/2004 che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente di banca rinviato a giudizio per reati commessi in occasione di un pregresso rapporto di lavoro intercorso con altro istituto di credito).

In tal caso, infatti, pur non potendo configurarsi un illecito disciplinare in senso stretto, che presuppone l’inadempimento degli obblighi scaturenti dal contratto e, quindi, che il rapporto sia gia’ in atto, puo’ essere comunque ravvisata una giusta causa di licenziamento, atteso che quest’ultima, ai sensi dell’articolo 2119 c.c. e L. n. 604 del 1966, articolo 1, non si riferisce solo alla condotta ontologicamente disciplinare, ma anche a quella che, seppure estranea al rapporto lavorativo, nondimeno si riveli incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario sul quale lo stesso si fonda.

In altri termini le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto bensi’ a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalita’ del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.

 3.2. Ne’ si puo’ sostenere che la rilevanza delle condotte extralavorative antecedenti all’instaurazione del rapporto dovrebbe essere limitata ai fatti integranti fattispecie di reato e riconosciuta solo in presenza di una sentenza passata in giudicato che abbia accertato la responsabilita’ del dipendente.

Il principio di diritto invocato dal ricorrente e’ stato affermato da questa Corte in una controversia nella quale veniva in rilievo il codice disciplinare dettato dalle parti collettive, le quali avevano subordinato al passaggio in giudicato della sentenza di condanna la rilevanza della responsabilita’ penale per fatti estranei al rapporto di lavoro, sicche’, in quel caso, si era in presenza di una disciplina contrattuale di miglior favore, in quanto tale vincolante per il datore di lavoro e per il giudice (Cass. nn. 16260/2004 e Cass. n. 19053/2005).

Al di fuori di detta ipotesi, invece, trova applicazione l’orientamento, consolidato nella giurisprudenza di legittimita’, secondo cui “il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall’articolo 27 Cost., comma 2, concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non puo’ quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facolta’ di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresi’ integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravita’ da determinare una situazione di improseguibilita’, anche provvisoria, del rapporto, senza necessita’ di attendere la sentenza definitiva di condanna; tuttavia, il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l’imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorche’ non commessi nello svolgimento del rapporto – deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l’adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva, mentre non puo’ ritenere integrata la giusta causa di licenziamento sulla base del solo fatto oggettivo del rinvio a giudizio del lavoratore e di una ritenuta incidenza di quest’ultimo sul rapporto fiduciario e sull’immagine dell’azienda” (Cass. n. 18513/2016 che richiama Cass. n. 29825/2008).

3.3. La Corte territoriale ha attribuito rilevanza a condotte tenute in epoca antecedente all’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro e, dopo averle ritenute provate, le ha considerate idonee in ragione della loro gravita’ a giustificare il licenziamento per giusta causa, prescindendo dal definitivo accertamento della responsabilita’ penale. Poiche’ il dispositivo della sentenza e’ conforme a diritto il ricorso deve essere rigettato, potendo questa Corte limitarsi ad integrare la motivazione, nei termini sopra esposti, ex articolo 384 c.p.c., comma 4.

4. Il secondo motivo e’ palesemente infondato, perche’ il giudice d’appello ha regolato le spese sulla base del principio della soccombenza, che va applicato in relazione al decisum, sicche’ non puo’ essere censurato il capo della decisione facendo valere l’errore asseritamente commesso nella decisione del merito della causa.

5. Le spese del giudizio di legittimita’, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza e vanno poste a carico di (OMISSIS).

Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater, come modificato dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, deve darsi atto della ricorrenza delle condizioni previste dalla legge per il raddoppio del contributo unificato dovuto dal ricorrente.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimita’ liquidate in Euro 6.000,00 per competenze professionali, oltre al rimborso delle spese prenotate a debito.

Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater, da’ atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del cit. articolo 13, comma 1-bis.

 


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2 Commenti

  1. Vorrei sapere come e quando è possibile dimostrare che lo scioglimento di un contratto di lavoro è dovuto al licenziamento oppure alle dimissioni volontarie del lavoratore. Grazie

    1. La Corte ha, per l’ennesima volta, chiarito se, in caso di incertezza sulle cause di scioglimento del rapporto di lavoro, l’onere della prova spetta al datore di lavoro (che sarebbe così chiamato a dimostrare l’imputabilità al dipendente della scelta di non far più ritorno in azienda, trattandosi cioè di dimissioni volontarie) oppure spetta al dipendente (che dovrebbe provare che è stato il datore di lavoro a non voler più proseguire il rapporto e che quindi gli avrebbe intimato il licenziamento seppur in forma orale). Ecco qual è stata la soluzione offerta dai giudici https://www.laleggepertutti.it/274014_licenziamento-o-dimissioni-volontarie/comment-page-1#comment-328004

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