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Quando è illegittimo l’apprendistato

17 Marzo 2019


Quando è illegittimo l’apprendistato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 Marzo 2019



Spesso le aziende propongono ai lavoratori giovani di essere assunti con contratto di apprendistato. In alcuni casi, la scelta di questa forma contrattuale è illegittima.

L’apprendistato è una forma di impiego molto diffusa soprattutto per assumere giovani lavoratori senza esperienza che hanno appena concluso un corso di studi e si affacciano per la prima volta nel mondo del lavoro. Il contratto di apprendistato è stato modificato nel corso del tempo ed oggi ci sono tre diverse tipologie di apprendistato che possono essere utilizzate dalle parti per inquadrare il proprio rapporto. La caratteristica fondamentale comune alle varie forme di apprendistato è il mix tra lavoro e formazione: l’apprendista, come dice il nome stesso, svolge un lavoro che di fatto deve ancora apprendere appieno e il rapporto è dunque un mix tra lavoro e apprendimento. Quando è illegittimo l’apprendistato? La compresenza di lavoro e formazione è un elemento immancabile dell’apprendistato tanto che quando tale requisito non è rispettato l’apprendistato può essere considerato illegittimo.

Che cos’è il contratto di apprendistato?

La formazione professionale rappresenta un tratto di vitale importanza per ogni lavoratore. Attraverso la formazione, infatti, il lavoratore può aggiornare ed estendere le proprie competenze professionali. La formazione può essere pienamente parte dell’oggetto di un contratto di lavoro.

In questo caso, la causa del rapporto di lavoro è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, come in ogni contratto di lavoro, ma a tale causa si aggiunge anche l’obbligo formativo posto a carico del datore di lavoro.

Questa è la sostanza del contratto di apprendistato che costituisce la principale tipologia contrattuale che consente ai giovani lavoratori, che hanno da poco concluso un percorso di studi o di formazione professionale, l’ingresso nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato, infatti, può essere sottoscritto solo con giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di contratto di apprendistato.

La caratteristica principale dell’apprendistato è rappresentata dal fatto che vengono poste a carico del datore di lavoro due obbligazioni fondamentali:

  • l’erogazione del corrispettivo della presentazione di lavoro, vale a dire la retribuzione, come in ogni contratto di lavoro;
  • la formazione professionale nei confronti dell’apprendista, necessaria a permettere alla giovane risorsa di acquisire le competenze professionali o la riqualificazione.

Il contratto di apprendistato è conveniente per entrambe le parti.

L’apprendista – dal suo canto – può imparare una professione e nel frattempo può contare su un rapporto di lavoro a tutti gli effetti, con tutti i diritti economici e normativi connessi.

Il datore di lavoro ha la convenienza di poter contare su numerose agevolazioni che rendono più conveniente assumere un apprendista piuttosto che un dipendente standard. Le agevolazioni sono di tipo normativo, contributivo ed economico.

Contratto di apprendistato: i requisiti

Il contratto di apprendistato, nel suo attuale assetto normativo [1], richiede una serie di requisiti per essere avviato:

  • l’apprendista deve avere un’età compresa fra i 15 e i 29 anni;
  • il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato;
  • il contratto di apprendistato deve essere redatto in forma scritta;
  • il contratto di apprendistato deve prevedere un piano formativo individuale (pfi) che può anche essere sinteticamente inserito all’interno del contratto stesso;
  • solo con riferimento al contratto di apprendistato professionalizzante la legge prevede l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda. Se questo obbligo non viene rispettato l’azienda non può assumere altri apprendisti.

La legge prevede tre tipologie di contratto di apprendistato, che si differenziano per le finalità, i soggetti destinatari ed i profili normativi:

  • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • apprendistato professionalizzante;
  • apprendistato di alta formazione e di ricerca.

È evidente che il tema della formazione inserita all’interno del rapporto di lavoro non riguarda necessariamente solo i giovani neodiplomati o neolaureati ma anche persone che sono uscite dal mercato del lavoro e devono riqualificarsi.

Proprio per questa categoria di lavoratori è stato introdotto l’apprendistato professionalizzante che consente di assumere non solo i giovani, ma anche lavoratori in mobilità o che prendono la Naspi (la vecchia indennità di disoccupazione). La finalità di riqualificazione professionale fa sì che, per questa tipologia di apprendistato, non sia previsto alcun limite di età.

Contratto di apprendistato: le agevolazioni per le aziende

Come abbiamo già detto, il contratto di apprendistato consente alle aziende di avere numerose agevolazioni rispetto all’assunzione di un lavoratore standard.

L’assunzione degli apprendisti infatti prevede numerose agevolazioni, come, tra le altre:

  • il pagamento di contributi previdenziali agevolati pari al 10% della retribuzione per le aziende;
  • la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap;
  • la possibilità di sotto inquadrare il dipendente fino ad un livello inferiore a quello che l’apprendista aspira a raggiungere alla fine del percorso formativo;
  • l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti per determinati fini di legge.

Per avere un quadro completo sulla disciplina dell’apprendistato occorre sempre e comunque fare riferimento ad eventuali leggi e provvedimenti assunti in materia dalle regioni e dalle province autonome.

Questi enti locali, infatti, in base alla Costituzione [2] hanno competenza in materia di formazione professionale e spesso hanno introdotto specifiche norme relative all’apprendistato.

Contratto di apprendistato: quando è illegittimo?

Con una recente sentenza [3], che conferma un orientamento già precedentemente assunto, la Cassazione ha ribadito che se il contratto di apprendistato professionalizzante viene stipulato con il solo scopo di far svolgere al dipendente le mansioni tipiche del profilo professionale per cui viene assunto e non prevede di fatto lo svolgimento di alcuna attività formativa da parte del datore di lavoro a favore dell’apprendista, il contratto di apprendistato è illegittimo e si converte in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento nella qualifica ordinaria.

In particolare, nel fatto che è stato portato all’attenzione della Suprema Corte, due lavoratori, assunti dal datore di lavoro con contratto di apprendistato, avevano impugnato di fronte al tribunale del lavoro il recesso per scadenza del termine che gli era stato comunicato dall’azienda alla fine del periodo di apprendistato.

In particolare, i due dipendenti affermavano che quello comunicato a loro non era un recesso per scadenza dell’apprendistato ma un vero e proprio licenziamento visto che il rapporto di lavoro non aveva avuto alcun contenuto formativo e dunque non era, nella sostanza, un rapporto di apprendistato ma un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

I due dipendenti chiedevano quindi al giudice l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento loro irrogato e la reintegrazione nel posto di lavoro con inquadramento nella qualifica ordinaria sin dalla data di costituzione del rapporto.

L’elemento fondamentale su cui si poggia il ricorso dei dipendenti è, come detto, l’inadempimento dell’obbligo formativo proprio dell’apprendistato da parte del datore di lavoro.

Infatti, secondo i dipendenti, la formazione era stata impartita loro solamente durante i primi tre giorni di lavoro durante i quali avevano ricevuto un mero addestramento pratico da parte di un lavoratore qualificato.

Nessuna formazione era stata ricevuta dopo i primi tre giorni.

I dipendenti vincono in primo grado ed in Corte di Appello. L’azienda impugna la sentenza di fronte alla Cassazione la quale, tuttavia, dà ragione ai giudici di merito.

Gli Ermellini hanno così l’occasione per ribadire che il contratto di apprendistato, che è contratto a causa mista con finalità formative, non può essere stipulato al solo scopo di far svolgere, durante la durata del contratto, le mansioni tipiche del profilo professionale, ma deve prevedere al contempo un’attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, la quale costituisce elemento essenziale e indefettibile del contratto entrando a far parte della causa negoziale.

La Cassazione ribadisce anche chi deve provare cosa, affermando che quando il dipendente contesta il mancato rispetto dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro è quest’ultimo che ha l’onere di provare di aver adempiuto all’obbligo formativo. Se non lo fa l’apprendistato è illegittimo.

Per provare di avere effettivamente insegnato al dipendente il mestiere non basta dimostrare di aver affidato l’apprendista ad un tutor o che vi sia un accordo contrattuale intervenuto tra le parti sociali firmatarie del Ccnl come giustificazione dei contratti di apprendistato.

L’azienda deve provare la formazione dell’apprendista che deve caratterizzare il rapporto di lavoro per tutta la sua durata e non solo nei primi giorni.

Illegittimità dell’apprendistato: quali conseguenze?

La Cassazione, ribadendo la centralità della formazione nell’apprendistato, afferma che se manca la formazione dell’apprendista, il rapporto di lavoro deve essere convertito in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con qualifica ordinaria e riconoscimento anche delle differenze retribuite maturate, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Ne consegue che in caso di illegittimità dell’apprendistato l’azienda rischia di:

  • vedersi reintegrato l’apprendista al quale aveva comunicato il recesso per scadenza dell’apprendistato;
  • pagare al dipendente una somma a titolo di risarcimento del danno e le differenze retribuite tra la retribuzione erogata e quella che gli sarebbe spettata se fosse stato assunto dall’inizio come dipendente ordinario;
  • pagare all’Inps ed all’Inail i contributi non versati a causa delle agevolazioni connesse all’apprendistato.

note

[1] Il contratto di apprendistato è oggi disciplinato dal D. Lgs. n. 81/2015.

[2] Art. 117 Cost.

[3] Cass. sent. n. 5375 del 07.03.2018.

Autore immagine: apprendistato di goodluz


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