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Il sistema premiale nel pubblico impiego

22 Marzo 2019 | Autore:
Il sistema premiale nel pubblico impiego

Nel pubblico impiego sono previsti incentivi e premi per l’impegno e l’efficacia nell’attività lavorativa per il dipendente pubblico.

Obblighi e doveri, normativi e deontologico-professionali, per il dipendente pubblico nel pubblico impiego. Sanzioni per inottemperanza ai suoi doveri, rischio di licenziamento (anche disciplinare), per lui quanto per il datore di lavoro ed i dirigenti. Soddisfare i parametri di efficacia, efficienza e trasparenza, dunque di redditività nello svolgimento delle sue mansioni e della sua attività lavorativa, un impegno che deve essere costante. Tuttavia, però, viene prevista anche la valorizzazione del merito, la premialità della meritocrazia e della professionalità, attraverso il sistema premiale nel pubblico impiego. In questo articolo andremo proprio a conoscere e vedere più da vicino quali sono gli incentivi che vengono dati al lavoratore per la sua serietà professionale e per farlo continuare su questa strada. Premi, riconoscimenti e gratificazioni di vario tipo, in linea con il principio del riconoscimento della meritocrazia, del valore della qualità del lavoro. Il merito viene riconosciuto e valorizzato affinché il dipendente pubblico si senta gratificato per il lavoro svolto e non sia scoraggiato, non demorda. Riconosciuto per legge [1], il sistema premiale diventa parte integrante del lavoro e rappresenta uno stimolo per tutti i lavoratori. Si tratta, ovviamente, principalmente di premi monetari per tutti i dipendenti che risultino più produttivi e che si contraddistinguano per le loro abilità e capacità, qualità e competenze professionali che portano a maggiori risultati concreti. Non è un caso che sia stata, infatti, istituita anche la cosiddetta valutazione della performance (aziendale quanto individuale appunto, oltre che anche dirigenziale) e che uno dei principali organi di supervisione e monitoraggio dell’andamento produttivo aziendale sia proprio l’Organismo Indipendente di valutazione (OIV). Certo non mancheremo di vedere anche i requisiti affinché tale premialità venga riconosciuta, poiché non è riconosciuta sempre e/o a prescindere, ma in certe circostanze ben definite appunto.

Criteri per l’attribuzione dei premi e il riconoscimento della premialità

Innanzitutto la normativa precisa che la valorizzazione del merito e la cosiddetta incentivazione alla performance, cioè a migliorare la propria ‘prestazione’ lavorativa, scattano – anche nel caso specifico delle amministrazioni pubbliche – secondo sistemi premianti selettivi, basati profondamente su logiche meritocratiche, anche stringenti e restrittive dunque, rigide e severe a tratti. E ciò vale sia che si tratti di una performance organizzativa che, al contrario, di una performance individuale.

L’attribuzione selettiva, dunque a seguito di una selezione e di un discernimento tra i migliori, avviene – nel caso del singolo dipendente pubblico – sotto forma di riconoscimenti ed incentivi che possono essere economici (cioè in denaro, con aumento dello stipendio in busta paga ad esempio) oppure di carriera (con avanzamenti di carriera appunto, promozioni e crescita di livello e conseguente aumento di retribuzione, oltre che di responsabilità e difficoltà delle mansioni).

Quindi, proprio gli incentivi di carriera ci fanno ben comprendere che, se da un lato gratificano e fanno sentire maggiormente realizzato il lavoratore, dall’altro lato richiedono anche un maggiore impegno. Dunque, da una parte, si ottiene qualcosina in più di certo, che non guasta e fa piacere, ma dall’altra il dipendente deve dare anche qualcosina in più per meritarselo e continuare a essere meritevole.

Quando c’è la premialità?

Infine un aspetto importante è che, se ve ne fosse bisogno, la premialità non può essere assegnata e distribuita in maniera indifferenziata, e questo la legge lo puntualizza bene e tiene molto a sottolinearlo; tali forme di incentivi, infatti, non costituiscono degli automatismi, ma seguono una logica ben precisa. Qual è? Ovviamente quella del controllo e della verifica di essere diretti ai giusti lavoratori, a chi veramente merita, detto in parole povere.

Non può mai essere attribuito un premio se non sono state effettuate le opportune e dovute verifiche del caso e se non si sia dimostrato di essere ‘idonei’ – per così dire – ad essere fruitori, ad usufruire e ad avvantaggiarsi del sistema premiale.

Tali verifiche devono fare seguito a conseguenti attestazioni (formali, ufficiali e scritte) che risultano in modo chiaro e trasparente e che derivano, ovviamente – in base a quanto detto in precedenza -, dai sistemi di misurazione e valutazione della performance adottati dall’amministrazione pubblica, di cui il dipendente è perfettamente a conoscenza. Infatti non avvengono mai a sua insaputa ovviamente.

Dunque, un giudizio positivo nella valutazione della performance porta al riconoscimento del premio e dell’incentivo. Viceversa, allora, quando non viene attribuita questa ‘gratificazione’? Ovviamente se non ci sono tali verifiche che ne attestano il merito, ma anche a seguito di un giudizio negativo.

Tuttavia, se un esito negativo può comportare addirittura anche che non venga erogato il relativo trattamento economico, ciò non può mai avvenire se non c’è stata appunto una valutazione negativa attestata che risulti esplicitamente (un po’ come un tasso di rating negativo per un richiedente credito, nel calcolo del suo indice di affidabilità e di solvibilità, anche per un’azienda). Infatti tale inottemperanza danneggerebbe il dipendente, perché deriva da una mancanza e da un difetto da parte degli organismi di valutazione, atti ad emettere il parere generale conclusivo sulla performance, scaturito da una loro omissione nella documentazione necessaria diciamo, prevista dal sistema premiale e dal contratto [2].

Come differenziare la premialità

Dopo aver visto quando scatta e quando no la premialità, lo avevamo premesso, occorre precisare ed analizzare come si differenzia la premialità in base ai vari livelli di performance riscontrati. Infatti la premialità è direttamente proporzionale alla qualità, all’entità della performance e a quanto è stata elevata. Non è sempre uguale e non lo è per tutti e non lo è allo stesso modo ogni volta, ma varia.

Tanto che la differenziazione della premialità porta all’obbligo, da parte dell’Organismo indipendente di valutazione (Oiv), a dover fare una vera e propria suddivisione del personale per livelli di performance e di merito dunque, per classi di merito o meglio definite vere e proprie fasce di merito (un po’ come avviene per le imprese con il rating bancario che apparterranno a categorie di livello diverso a seconda della loro affidabilità).

Che cosa vuol dire questo in termini pratici? Che l’Oiv dovrà stilare delle graduatorie di valutazione a tutti gli effetti; si tratta di graduatorie delle valutazioni individuali del personale dirigenziale (che sarà distinto per livello generale e non), quanto del personale non dirigenziale. Del resto lo avevamo detto e lo abbiamo ribadito più volte che anche i dirigenti non sono esenti dal dover rendere conto del loro rendimento lavorativo.

Differenziazione della premialità e suddivisione per fasce di merito: quali sono?

Adesso allora andiamo a vedere e precisare quali sono tali fasce di merito specifiche e come avviene la suddivisione del personale al loro interno e in quale entità e proporzione.

La normativa [3] puntualizza che il personale deve essere suddiviso in fasce e diversi livelli come segue, rispettando tali parametri:

  • Il 25% deve confluire nella fascia di merito medio-alta, ma di tale percentuale il 50%, ovvero alla metà, delle unità di personale sono destinate al trattamento accessorio connesso alla performance individuale appunto;
  • Il 50%, invece, poi deve essere inserito nella fascia di merito intermedia, a cui corrisponde sempre il 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio connesso alla performance individuale;
  • Il restante ultimo 25% (se la matematica non è un’opinione), infine, verrà collocato nella fascia di merito bassa, a cui però non viene corrisposto alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale come negli altri due casi precedenti.

Questo per quanto riguarda tutte le risorse lavorative dunque; ma, invece, cosa avviene per i dirigenti? Anche per questi ultimi la normativa [4] precisa che tali criteri di suddivisione devono essere applicati sulla cosiddetta retribuzione di risultato. Ma non è l’unica puntualizzazione.

Entrando meglio nel merito, scendendo più nei dettagli, la legge esplicita anche quando tali parametri non si devono applicare. Tali dettami, infatti, non vanno seguiti per il personale dipendente, se i dipendenti di un’amministrazione in servizio sono meno di otto, ed al personale dirigenziale, ai dirigenti, se quelli in servizio presso una pubblica amministrazione sono meno di cinque.

Tuttavia, nell’assegnazione ed attribuzione selettiva, la percentuale e quota maggiore, preponderante e prevalente, deve spettare alle unità di personale destinate al trattamento economico accessorio (ovvero definibile come la componente variabile dello stipendio); mentre la percentuale minore, più esigua, circoscritta e limitata, deve andare al personale dipendente e ai dirigenti. Ovviamente, soprattutto agli esordi, l’applicazione di tali indicazioni e dettami non è stata e non è tuttora facile né semplice, ha sollevato critiche e attirato polemiche, è stata giudicata negativamente e contestata anche (definita persino illogica).

Resta indubbia la necessità della premialità e del suo riconoscimento per i lavoratori più meritevoli e validi. Inoltre, c’è da puntualizzare che la legge prevede [5] che tali fasce di merito possano subire variazioni e oscillare, a ribasso o a rialzo (cioè in aumento o in diminuzione), di un 5% (con tale percentuale come deroga massima) a discapito, rispettivamente, ovviamente delle altre fasce.

Infine, c’è stata anche un’importante novità scaturita da un accordo siglato tra governo e sindacati [6], che ha portato all’introduzione addirittura di apposite e specifiche commissioni paritetiche ad hoc a livello nazionale, per il monitoraggio, l’analisi, il controllo, la verifica e la supervisione dei risultati raggiunti e portati da tale sistema premiale, dal punto di vista dell’incentivo e dello sviluppo dell’attività amministrativa e della sua qualità, al fine anche di migliorare eventualmente – laddove necessario – gli indicatori di performance delle amministrazioni medesimi, seguiti e rispettati dalle stesse ed applicati al loro interno.

Criteri su cui si attribuisce la premialità

Ma, come viene esattamente premiato il merito? Quali strumenti si hanno a disposizione? E, soprattutto, di che cosa si tiene effettivamente conto? Andiamo a rispondere tali brevi domande. La normativa [7] elenca bene tali strumenti. Ma prima di vedere quali sono, precisiamo cosa servono a premiare, cioè in base a cosa vengono riconosciuti.

Vogliono premiare: il merito e la professionalità del lavoratore, che si è tradotta in un incremento della competitività, dell’efficienza e dell’efficacia dell’amministrazione o della struttura di cui è dipendente; merito che si traduce anche in un indice di gradimento personale per la qualità, quantità e celerità della tempistica con cui ha svolto i suoi compiti e le varie mansioni aziendali attribuitegli.

Strumenti di premialità del merito: il bonus annuale delle eccellenze

Ora vediamo quali sono tali strumenti che si hanno a disposizione. Il primo è quello del cosiddetto bonus annuale delle eccellenze [8]. È riconosciuto e viene attribuito solamente a una minima percentuale del personale, ossia al 5% dello stesso, sia dirigente che non dirigenziale, che appartenga alla fascia di merito alta; dunque, verosimilmente, in base alla graduatoria stilata, il primo 5% in ordine crescente, cioè tutte le unità di personale che occupano le prime posizioni della lista di merito della graduatoria stilata sulla performance.

Di solito viene assegnato ogni anno nel mese di aprile e fa riferimento all’anno precedente; il dipendente che lo riceva potrà avere anche altri premi, ma non deve mai rinunciare a tale bonus però; l’entità dello stesso, infine, viene stabilita da ogni ministero od ente a sua discrezione.

Strumenti di premialità del merito: il premio annuale per l’innovazione

Ma, tra gli obiettivi da raggiungere che vengono calcolati e incidono sulla valutazione della performance, non vi sono solo, come noto, efficacia, efficienza, trasparenza, competitività ecc; ma anche l’innovazione, cui un’azienda e/o un’amministrazione puntano proprio per essere più competitive ed offrire una migliore qualità dei servizi. Ed è per questo che, tra i riconoscimenti, annoveriamo anche quello del premio annuale per l’innovazione [9]. Solitamente non è una novità che, all’interno di una società o di un’impresa si decida di partecipare a dei concorsi o delle gare, anche a livello nazionale o internazionale, per aderire a bandi e tramite cui presentare progetti innovativi, per l’appunto, in vari ambiti di riferimento.

Progetti che possono dar vita a dei veri e propri case studies o best practices, per questo non è una semplice gara per esibizionismo, per farsi pubblicità o guadagnare soldi, ma una vera e propria esibizione di talenti e di merito da premiare appunto. Da qui nasce il premio sopra citato, assegnato al miglior progetto realizzato durante il corso di tutto l’anno, che ha portato a un incremento e un incentivo appunto nella qualità dei servizi offerti e delle procedure di lavoro interne, impattando in maniera consistente e preponderante, evidente dunque, sulla performance complessiva aziendale appunto. Il premio ha lo stesso valore di quello del bonus annuale delle eccellenze.

Strumenti di premialità del merito: le progressioni economiche e di carriera

Proseguendo a passare in rassegna le varie forme di premialità disponibili, vi è in primis ovviamente anche quella delle più classiche progressioni economiche e di carriera [10]. Come e quando vengono attribuite e riconosciute? L’essere inseriti nella fascia di merito alta, per almeno tre anni di seguito o per cinque anni anche non consecutivi, dà diritto prioritario e precedenza ad avere e ricevere le cosiddette progressioni economiche.

La presenza nella fascia di merito alta, per tre anni consecutivi o cinque non consecutivi, viceversa, è rilevante – cioè importante -, ma non prioritario o propedeutico, al contrario, per quanto riguarda, invece, le cosiddette progressioni di carriera.

Strumenti di premialità del merito: attribuzione di incarichi e responsabilità

Ottenere una valutazione della performance buona, positiva ed alta non è cosa da poco, un semplice vanto; ma anche un impegno: un onere oltre che un onore, come si suole dire sempre. Infatti, come già accennato in precedenza, rientrare nella fascia di merito alta soprattutto in particolare comporta il doversi poi automaticamente accollare delle maggiori responsabilità e dei compiti ancor più importanti e prestigiosi. In questo, anche la conseguente e proporzionale attribuzione di incarichi e responsabilità rientra nelle forme di premialità previste per legge [11].

Infatti, occorre sempre ricordare che il tipo di mansioni svolte e il modo in cui si è ottemperato ai propri doveri, nel regolare svolgimento ordinario della propria attività lavorativa, sono uno degli elementi alla base del giudizio sulla valutazione della performance, tenuti in stretta considerazione dall’Organismo indipendente di valutazione (Oiv), che deve espressamente citarli, spiegarli e motivarli, esplicitandoli chiaramente quando li elenca con le annesse motivazioni collegate agli e degli stessi.

Strumenti di premialità del merito: accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale

Ovviamente, una valutazione della performance positiva si basa anche sulle competenze mostrate e su quanto un dipendente si è dimostrato qualificato.

Un’amministrazione, così come una qualsiasi impresa privata, richiedono sempre più competenze altamente qualificate ed è per questo che ai lavoratori più meritevoli viene offerta la possibilità di crescere professionalmente e di migliorare le proprie competenze e di essere sempre più qualificati, proprio come forma di premio.

Infatti le amministrazioni pubbliche potranno incentivare la formazione dei loro dipendenti dando loro via preferenziale. Infatti, nel sistema premiale [12] è prevista la possibilità che sia promosso l’accesso privilegiato dei lavoratori più meritevoli a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in strutture di livello nazionale ed internazionale (pubbliche quanto private) altamente qualificate, di alto livello.

Quest’ultimo è un aspetto preponderante, quanto mai importante da sottolineare: infatti si tratta di un grado molto elevato e superiore di formazione, che porta un notevole incremento dal punto di vista professionale, alle competenze del dipendente. Tale tipo di percorso formativo gli permetterà di aumentare e sviluppare le competenze possedute e di aggiungerne di altre nuove, di grande utilità. Ovviamente i periodi di formazione potranno avere durata variabile e diversa a seconda dell’ambito e del genere.

Strumenti di premialità del merito: il premio di efficienza

Infine, non da ultimo, arriva un’ulteriore forma di premialità: quella del cosiddetto premio di efficienza. L’efficienza è stato uno dei principi e criteri di valutazione della performance più volte citati e d era inevitabile che gli potesse essere dedicata un’attenzione peculiare. La normativa [13] stessa non ha trascurato questo aspetto. Vediamo allora in cosa consiste nel concreto il premio di efficienza.

Si tratta di un incentivo, una quota riservata proprio per la premialità. La sua entità può variare, ma equivale ai due terzi del 30% dei risparmi sui costi di funzionamento dell’amministrazione pubblica, che è riuscita a ‘salvare’ dalle spese inerenti i processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione appunto.

Si tratta di dati oggettivi e ufficiali. Infatti tali risorse economiche stanziate a disposizione devono risultare nella relazione di performance, riportati, documentati e validati, approvati cioè ufficialmente dall’Organismo di valutazione della performance, nonché verificati e sottoposti al controllo del Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato del ministero dell’Economia e delle Finanze.

note

[1] In particolare dal titolo III, capi I e II, D. Lgs. 150/2009; soprattutto agli artt. 17, 18 e 19.

[2] Art. 18 co. 2 D. Lgs. 150/2009.

[3] Art. 19 co. 2 D. Lgs. 150/2009.

[4]Art. 18 co. 3 D. Lgs. 150/2009.

[5] Ai commi 4, 5 e 6 Art. 19 co. 4 e 5 D. Lgs. 150/2009.

[6] Risalente al 4.02.2011.

[7] Art. 20 e successivi del D. Lgs. 150/2009.

[8] Art. 21 del D. Lgs. 150/2009.

[9] Art. 22 del D. Lgs. 150/2009.

[10] Artt. 23 e 24 del D. Lgs. 150/2009.

[11] Art. 26 del D. Lgs. 150/2009.

[12] Art. 26 del D. Lgs. 150/2009.

[13] Art. 27 del D. Lgs. 150/2009.

Autore immagine: premialità lavoro di Jirsak


4 Commenti

  1. Detto da una neo-pensionata del pubblico impiego che ha lavorato per 32 anni in un ufficio periferico del ministero dell’interno: l’introduzione di questo sistema di valutazione ha creato solo un’enorme confusione e un’assurda competitività tra colleghi. Innanzitutto le persone (dirigenti) che “giudicano” il personale, lo fanno il più delle volte senza conoscere né la persona né tanto meno il suo lavoro, ma basandosi esclusivamente su quanto viene loro riportato dai loro “portavoce”. E guarda caso, questi ultimi sono quelli che ogni anno vengono premiati con il massimo del punteggio e, ovviamente, col massimo dei benefici economici. In realtà viene premiato non chi lavora di più e meglio, ma solo chi si sa vendere bene.

    1. Tutto OK. Non esistono competenze tra i DS per valutare i Docenti. In genere sono premiati gli elementi allineati con il DS, acritici, non creativi, non competenti su aspetti normativi e didattici, non disturbanti, non molto intelligenti. La mediocrità si circonda di mediocri. Sono in pensione con 43 anni e 4 mesi di lavoro. Mi sono escluso dai premi della 107.
      Pier Paolo Valgoglio.

  2. Condivido. Preciso che la valutazione “pagella” il giudizio è insindacabile e unilaterale. Ovvio sottoscritti da Dirigenti lontani dal posto di lavoro dei dipendenti. Non solo non ci conoscono professionalmente ma non sanno neppure i Nostri nomi e non riescono a delegare ad altri.!!!!

  3. In quasi quarant’anni di carriera ho notato che gli unici a percepire gli incentivi sono stati i servitori del politico di turno a prescindere dalle loro capacità.

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