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Si può licenziare un dipendente in congedo?

7 Marzo 2019


Si può licenziare un dipendente in congedo?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 7 Marzo 2019



Licenziamento disciplinare o per riduzione del personale: nonostante il rapporto di lavoro sia sospeso è possibile, a determinate condizioni, risolvere il contratto con il dipendente assente per assistere il genitore con handicap.

Da qualche settimana non vai più al lavoro. Hai infatti richiesto un congedo straordinario per poter assistere tuo padre, ormai portatore di handicap e, perciò, titolare della legge 104. Per legge ti spetta un periodo di sospensione dal lavoro di massimo due anni, garantito da una indennità economica a carico dell’Inps. L’azienda è obbligata a “sopportare” la tua assenza, non potendo perciò né rimpiazzarti né licenziarti. Sereno del tuo diritto alla conservazione del posto, ti stai così prendendo cura dell’anziano genitore. Un giorno, però, ricevi una raccomandata da parte dell’azienda: all’interno c’è un preavviso di licenziamento che non ti dà neanche la possibilità di difenderti. Il datore di lavoro ha preso questa decisione perché, a suo avviso, la crisi delle commesse ha imposto una drastica riduzione del personale.

Ti sembra un abuso e già prepari le armi per una battaglia giudiziale. Ti rechi così dall’avvocato e gli chiedi: si può licenziare un dipendente in congedo? Il legale, se conosce l’ultimo orientamento espresso dalla Cassazione qualche giorno fa [1], ti risponderà pressappoco nel seguente modo.

Licenziamento dipendente in congedo: è legittimo?

Come noto, sono soltanto due le ipotesi in cui si può licenziare un dipendente: a causa di un comportamento illecito da questi commesso (cosiddetto «licenziamento disciplinare») o a causa di una esigenza aziendale di riorganizzazione o ristrutturazione interna (da intendersi, in senso ampio, come necessità di ridurre i costi non più sostenibili, conseguire un maggior utile, tagliare un ramo della produzione o venderlo o esternalizzarlo, ecc.). 

Vediamo dunque quando e quali motivi possono essere addotti dal datore di lavoro alla base del licenziamento del dipendente in congedo.

Licenziamento disciplinare del dipendente in congedo 

Sicuramente la legge consente il licenziamento disciplinare del dipendente che utilizza un permesso o un congedo per una finalità che non gli è propria. Si immagini un lavoratore che dichiara di dover assistere un familiare disabile quando invece sta godendo di una vacanza all’estero. Più volte la Cassazione ha dichiarato che un comportamento del genere mina la fiducia che l’imprenditore deve nutrire nei confronti dei propri dipendenti così da non consentirgli di proseguire il rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. Tradotto in parole semplici, l’abuso dei permessi implica un licenziamento in tronco.

Chiaramente, per poter parlare di licenziamento disciplinare è necessario innanzitutto che l’abuso venga accertato (per cui, in caso di contestazione del dipendente, sarà il giudice a verificare se sussistono i presupposti dell’illecito). In secondo luogo, affinché il licenziamento sia valido è necessario che sia preceduto dalla procedura di contestazione prevista dallo Statuto dei lavoratori: comunicazione ufficiale dell’avvio del procedimento, 5 giorni di tempo per rispondere con una lettera di diffida, comunicazione del provvedimento definitivo. Leggi sul punto Quando il lavoratore può essere sanzionato.

In sintesi, il dipendente in congedo può essere licenziato se abusa del congedo: non conta il fatto che il rapporto di lavoro sia momentaneamente sospeso se la causa della risoluzione del contratto di lavoro dipende proprio dalla sua condotta illecita.

Licenziamento per riduzione del personale del dipendente in congedo

Il chiarimento offerto dalla Cassazione con la sentenza citata in apertura si riferisce invece alla possibilità di licenziare un dipendente per «giustificato motivo oggettivo» e, più nello specifico, per quella particolare forma di licenziamento che va sotto il nome di licenziamento collettivo per riduzione del personale. Ebbene, secondo la Corte, è pienamente legittimo il licenziamento intimato, al termine della procedura di riduzione del personale, nei confronti del dipendente il cui rapporto di lavoro è temporaneamente sospeso per fruizione del congedo straordinario di assistenza al familiare portatore di handicap grave. Tale provvedimento, infatti, non viola la disciplina speciale che regolamenta il diritto alla conservazione del posto di lavoro per i dipendenti che assistono familiari in situazione di disabilità grave.

La regola imposta dalla legge [2] – in base alla quale il dipendente in congedo per assistere il familiare affetto da grave handicap conserva il posto di lavoro per tutto il relativo periodo di assenza – impedisce unicamente di procedere a un licenziamento che sia riconducibile alla fruizione del congedo medesimo. Ciò non toglie però che il datore di lavoro possa licenziare per ragioni che attengono sia al comportamento illecito del dipendente stesso (licenziamento disciplinare, come visto sopra) o all’organizzazione della produzione aziendale (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Il diritto alla conservazione del posto di lavoro nel periodo di congedo straordinario per l’assistenza al familiare portatore di handicap grave ha una finalità sociale: è infatti volto a garantire al lavoratore un trattamento economico e assistenziale per tutto il periodo (di non oltre due anni) di assistenza. In quest’ambito soltanto può essere inteso il diritto del dipendente alla «conservazione del posto di lavoro»: nel senso che il datore di lavoro non può sbarazzarsi di lui solo perché assente, vista la valida ragione sociale di tale assenza.  

note

[1] Cass. sent. n. 5425/2019.

[2] Art. 4, comma 2, della legge 53/2000

Autore immagine: dipendente al circo di nuvolanevicata


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