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Le collaborazioni etero-organizzate

27 Marzo 2019
Le collaborazioni etero-organizzate

Sono anni che i vari Governi che si sono succeduti cercano di trovare un difficile equilibrio tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.

Si è sentito molto parlare di co.co.co. e co.co.pro. In effetti la lunga marcia per trovare un giusto equilibrio tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non è ancora arrivata ad un approdo definitivo. Il problema nasce dal fatto che, spesso, le aziende anziché assumere un dipendente con un regolare contratto di lavoro subordinato lo assumono come lavoratore autonomo o parasubordinato ma poi, di fatto, gli fanno fare le stesse identiche cose che farebbe un dipendente standard. Con un evidente problema di tutela per il lavoratore il quale, a differenza di un dipendente assunto con contratto di lavoro subordinato, non può vantare tutta una serie di diritti. Da ultimo, nel 2015, nell’ambito del Jobs Act è stata introdotta una norma che introduce le collaborazioni etero-organizzate, ossia una sorta di collaborazioni autonome con forti tratti di subordinazione alle quali si applica in ogni caso la disciplina del lavoro dipendente.

Autonomia e subordinazione

Nell’ordinamento giuridico italiano esistono due grandi categorie di lavoro: il lavoro autonomo e il lavoro subordinato.

Il lavoro subordinato [1] si caratterizza per il fatto che il dipendente è posto sotto la direzione ed il coordinamento del datore di lavoro e deve eseguire le direttive che l’azienda gli impartisce. Il dipendente non è dunque libero di decidere da sè come lavorare, dove lavorare, con quali tempi ma deve attenersi a ciò che gli prescrive il datore di lavoro.

Il tratto caratteristico del lavoro subordinato è proprio questo: l’assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro.

Oltre a questo elemento fondamentale possono poi esserci anche altri indici che ci aiutano a capire che siamo in presenza di un lavoro subordinato come, tra gli altri:

  • il rispetto di un orario di lavoro fisso e determinato dal datore di lavoro;
  • il luogo di lavoro presso la sede aziendale;
  • l’utilizzo degli strumenti di lavoro messi a disposizione dal datore di lavoro;
  • il pagamento di una retribuzione mensile fissa;
  • l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.

L’altra grande famiglia è quella del lavoro autonomo [2] che si ha in ogni caso in cui il lavoratore si impegna a realizzare un’opera o a svolgere un servizio a favore del soggetto che lo richiede (detto committente) ma non viene per questo inserito nell’organizzazione del committente o assoggettato alle direttive di questo.

Il lavoratore autonomo si impegna a realizzare un risultato, ma è libero di decidere come lavorare, quante ore al giorno, dove lavorare, con quali strumenti.

Un terzo genere: la parasubordinazione

In alcuni casi è davvero difficile stabilire se si è in presenza di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo in quanto ci sono elementi caratteristici di entrambe le tipologie contrattuali. Spesso questo problema si pone nelle professioni intellettuali. Si pensi al caso di un esperto di marketing al quale viene affidato con contratto di lavoro autonomo il compito di gestire il servizio di social media dell’azienda.

È evidente che il lavoratore dovrà essere spesso in azienda e dovrà attenersi, nello svolgimento del servizio, alle istruzioni del committente non potendo decidere in autonomia cosa pubblicare o meno sul sito web aziendale e sulle pagine social. Il rapporto presenta senza dubbio elementi riconducibili ad entrambe le tipologie contrattuali.

Proprio in questa zona grigia si collocano gli abusi delle aziende: è conveniente infatti assumere come autonomo un lavoratore che di fatto è subordinato.

Il vantaggio è evidente sotto molti profili in quanto:

  • il compenso del lavoratore autonomo è liberamente deciso dalle parti e non occorre rispettare i minimi contrattuali previsti per i dipendenti dai Ccnl;
  • il lavoratore autonomo non ha diritto a ferie, permessi, permessi 104, tutela in caso di licenziamento, malattia, infortunio, etc.;
  • il lavoratore autonomo si paga da solo le tasse ed i contributi previdenziali, completamente a suo carico.

La convenienza è evidente.

Per questo è stato introdotto un terzo genere [3] che è quello del lavoro parasubordinato. Si tratta delle cosiddette collaborazioni coordinate e continuative ossia rapporti di lavoro autonomo con forti elementi di subordinazione legati al fatto che la collaborazione è continuativa nel tempo e ci sono molti elementi di coordinamento tra collaboratore e committente.

La legge li definisce rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa.

Alle collaborazioni coordinate e continuative sono state, nel corso del tempo, estese una serie di tutele legate al lavoro subordinato in materia di malattia, infortunio, sicurezza sul lavoro, pagamento dei contributi previdenziali, indennità di disoccupazione dis-coll, etc.

Il quarto genere: le collaborazioni etero-organizzate

Ci si è ben presto resi conto, tuttavia, che in molti casi le collaborazioni coordinate e continuative nascondono dei veri e propri rapporti di lavoro subordinato simulati. Ciò è vero soprattutto in quei casi in cui il committente non si limita ad un coordinamento con il collaboratore ma organizza direttamente la prestazione d’opera del collaboratore, definendo anche tempi e luoghi di lavoro.

Per queste collaborazioni particolarmente subordinate è stata creata dalla legge [4] una terza categoria: quella delle collaborazioni etero-organizzate.

In particolare, nell’ambito della riforma del Jobs Act, è stata introdotta una norma in base alla quale, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche alle collaborazioni etero-organizzate, ossia, ai rapporti di collaborazione che abbiano le seguenti caratteristiche:

  • si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali;
  • si concretano in prestazioni di lavoro continuative;
  • le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Il quarto genere è dunque costituito da collaborazioni in cui l’ingerenza del committente nell’organizzazione del lavoro del collaboratore è talmente forte da giustificare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

La norma prevede delle eccezioni, ossia dei casi in cui non scatta l’automatica applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

Le eccezioni previste dalla norma sono:

  • le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
  • le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali (ad esempio le collaborazioni prestate da avvocati, ingegneri, geometri, architetti, psicologi, etc.);
  • le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni (ad esempio membri del consiglio di amministrazione delle società, amministratori delegati, sindaci e revisori dei conti, etc.);
  • le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni;
  • le collaborazioni prestate nell’ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni;
  • le collaborazioni degli operatori che prestano le attività relative al Corpo nazionale soccorso alpino e speleologico [5].

È chiaro che questa norma ha scoraggiato moltissimo le aziende ad assumere lavoratori tramite collaborazioni coordinate e continuative. Per dare comunque una possibile certezza alle aziende, la norma prevede che le parti possano richiedere alle commissioni di certificazione dei contratti di lavoro [6] la certificazione dell’assenza dei requisiti della etero-organizzazione, ossia dell’organizzazione della prestazione di lavoro da parte del committente anche con riferimento al tempo ed al luogo di lavoro.

Nell’ambito della procedura che si svolge di fronte alla commissione di certificazione dei contratti di lavoro il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

La norma in esame non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Le collaborazioni etero-organizzate: il caso dei rider

La norma che introduce le collaborazioni etero-organizzate è del 2015 ma il primo caso pratico di applicazione, perlomeno di cui si è sentito parlare, è quello dei rider. Si tratta dei lavoratori che portano il cibo a casa a domicilio e che lavorano tramite piattaforma digitale di food delivery.

Questi lavoratori sono stati inquadrati, nella gran parte dei casi, come lavoratori autonomi o come collaboratori coordinati e continuativi. È nato un contenzioso di fronte ai giudici del lavoro poiché i lavoratori hanno lamentato la reale natura subordinata del loro rapporto di lavoro e l’assenza di qualsiasi elemento di autonomia nella prestazione di lavoro.

La Corte di Appello di Torino [7], andando contro quanto deciso dal tribunale di Torino, ha riconosciuto il diritto per i rider di vedersi corrisposta la retribuzione prevista dal Ccnl del settore della logistica.

La decisione applica ai rider, infatti, il concetto di collaborazione etero-organizzata riconoscendo che questi lavoratori hanno dunque diritto alla disciplina del lavoro subordinato.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2222 e seguenti cod. civ.

[3] Art. 409 n. 3 cod. proc. civ.

[4] Art. 2 D. Lgs. n. 81/2015.

[5] L. n. 74 del 21.03.2001.

[6] Articolo 76 D. Lgs. n. 276 del 10.09.2003.

[7] Corte di Appello di Torino, sent. n. 26/2019.

Autore immagine: contratto di lavoro di stockfour


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