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Microfoni sul posto di lavoro: legali?

1 Aprile 2019 | Autore: Maria Teresa Biscarini
Microfoni sul posto di lavoro: legali?

Come le disposizioni successive al Jobs Act in materia di impianti audiovisivi hanno modificato lo Statuto dei lavoratori.

Il 1984 è l’anno che, per Orwell, segna l’avvento indiscriminato delle telecamere nella vita delle persone; ma in che senso? Nel senso che “1984” (Nineteen Eighty-Four, in lingua originale) è il titolo che viene scelto per il romanzo distopico di Eric Arthur Blair, meglio conosciuto come George Orwell. Una narrazione dove le persone non hanno alcuna privacy in quanto costantemente spiate da telecamere, presenti in ogni abitazione e in ogni punto delle diverse città. Insomma una visione utopica al negativo che oggi dovrebbe fare i conti con il Codice della privacy e se nella narrazione tutto è ammesso, così non è nella realtà delle cose. Per cui, va bene che le norme mutano al mutare dei tempi, ma fino a che punto, oggi come oggi, i sistemi di ripresa audio-video possono ritenersi legittimi? E quando si parla di sistemi di videosorveglianza cosa s’intende? Video, ma anche audio? Ed inoltre i microfoni sul posto di lavoro sono legali? Se anche tu, vuoi saperne di più in materia di videosorveglianza al lavoro, resta sintonizzato perché se è vero che la previsione di Orwell non è diventata realtà in toto, via via che passa il tempo si registra una sempre maggiore apertura verso forme di controllo sulla vita dei lavoratori a discapito della loro privacy. Vediamo come e perché in questo articolo.

Statuto dei lavoratori ieri e oggi: sorveglianza

Dopo l’autunno caldo del 1969, venne alla luce una legge a tutela dei diritti dei lavoratori denominata, non a caso, Statuto dei lavoratori [1].

La legge intendeva tutelare la libertà e la dignità del lavoratore al punto che in un apposito articolo [2] sanciva espressamente il divieto assoluto di utilizzare sistemi audiovisivi e di altro genere per controllare a distanza l’attività del lavoratore. Questo status quo è rimasto in buona sostanza invariato fino alla fase di attuazione del cosiddetto “Jobs Act”.

Successivamente, a seguito di un decreto legislativo del 2015 prima [3] e di una integrazione poi [4], i poteri del datore di lavoro in fatto di attività di controllo esercitabile sui dipendenti, si sono notevolmente ampliati. Vediamo quindi come risulta oggi la nuova formulazione dello Statuto dei lavoratori al punto rubricato con il titolo: “Impianti Audiovisivi”.

Il nuovo dettato normativo in materia di impianti audiovisivi

Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori in genere sono vietati ma il loro utilizzo, seppur in via eccezionale, è ammissibile quando ricorrono le seguenti esigenze:

  • esigenze organizzative e produttive in via esclusiva;
  • esigenze di sicurezza del lavoro;
  • esigenze di tutela del patrimonio aziendale.

In via preliminare rispetto all’installazione, il datore di lavoro deve però siglare in alternativa:

  • un previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria;
  • un accordo stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali.

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui sopra possono essere installati alternativamente:

  • previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro;
  • nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, previa autorizzazione della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Controllo sull’attività dei lavoratori e sui lavoratori: quali differenze?

Con riferimento specifico all’art.4 dello Statuto dei lavoratori anzidetto, le attività di controllo, seppur nel rispetto delle condizioni sopraesposte, sono ora ammesse solo ed esclusivamente sulle attività prestate dal lavoratore, mentre non sono ammesse sulle persone dei lavoratori medesimi.

Un distinguo che ci sembra di fondamentale importanza come iniziale spartiacque. Se così non fosse, si verrebbero a commettere azioni contro la privacy, che l’attuale ordinamento non può tutelare.

Ritornando alle attività sottoposte a controllo, il legislatore si è poi premurato di specifìcare che le stesse devono avere carattere incidentale, cioè episodico, e non in costanza di un monitoraggio prolungato.

Quindi, va bene il controllo se giustificato per i motivi sopraesposti, ma il datore non può e non deve abusarne.

Sono ammissibili accordi tra lavoratori e datori di lavoro senza intermediari?

La risposta è no. Infatti sia nel caso del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o dell’Ispettorato del lavoro, sempre di figure terze si tratta rispetto al binomio datore di lavoro-lavoratore. Questo perché? Sarebbe legittimo chiedersi. Per via della macroscopica sproporzione economica, ma anche di forza contrattuale tra chi assume e chi viene assunto.

Quindi, date queste premesse, non stupirà più di tanto che se al datore di lavoro dovesse saltare in mente di far sottoscrivere all’atto dell’assunzione “una dichiarazione con cui i lavoratori accettano l’introduzione di qualsiasi tecnologia audio e video di controllo” ciò darebbe luogo ad un “consenso viziato dal timore della mancata assunzione” e quindi non giuridicamente tollerabile. Ipotesi, questa, non di narrativa letteraria, ma di narrativa giudiziaria, visto che il giudice penale si è trovato a pronunciarsi proprio a tale riguardo [5].

Registrazioni audio e Garante della privacy: cosa c’è da sapere?

Chiarite quali sono le condizioni in presenza delle quali esistono margini di legittimità per l’introduzione negli ambienti di lavoro dei sistemi di sorveglianza e chiariti quali sono gli interlocutori ai quali la legge riconosce il potere di interloquire sul punto, passiamo ora a considerare le varie tipologie d’impianto. Partendo dal dato letterale dell’articolo 4 di cui sopra, il fatto che sia stata usata la dizione di “impianti audiovisivi” conduce alla facile conclusione che gli impianti di videosorveglianza possano essere video, ma anche audio.

Cosa, quest’ultima, che rimanda anche all’utilizzo di microfoni e quindi a questioni molto delicate che vanno a cozzare con la tutela della privacy; infatti il Garante della privacy ha in più di una occasione ribadito il divieto per il datore di lavoro di sorvegliare i lavoratori a mezzo di telecamere che registrano anche l’audio.

Questa regola di massima può però essere superata in presenza simultaneamente di:

  • particolari esigenze aziendali;
  • apposita segnalazione.

In almeno un caso, si è verificato che delle varie telecamere installate all’interno di un luogo di lavoro (call center), alcune fossero in grado di captare anche l’audio delle postazioni di lavoro. Il fatto poi che nei cartelli che segnalavano la presenza delle telecamere, non fosse stata specificata l’attivazione della funzione audio, ha fatto sì che il Garante vietasse alla società di far uso dei dati personali dei dipendenti in questo modo raccolti.

Quindi, oltre alla necessaria presenza di esigenze aziendali tali da giustificare l’utilizzo dei sistemi di ripresa audio, occorre anche un’apposita segnaletica in tal senso.

Verifiche preliminari del Garante della privacy sui sistemi audio

Data la particolare delicatezza dei dati sensibili che si possono raccogliere tramite le strumentazioni di audio-video sorveglianza, c’è anche chi agisce preventivamente chiedendo un parere al Garante della privacy in via preliminare. È questo il caso di Costa Crociere.

La compagnia navale di recente ha infatti chiesto ed ottenuto dal Garante il via libera all’installazione di un sistema di registrazione audio-video all’interno della sala macchine delle navi. Le particolari esigenze sono state ravvisate nella necessità di potenziare la sicurezza dei viaggi.

Il coinvolgimento del Garante si giustificava per il profilo relativo al trattamento dei dati personali connesso all’installazione di apparecchiature audio-video, seppur in specifiche e limitate aree tecniche. Nel dettaglio, la richiesta era circoscritta alla cosiddetta “engine control room” vale a dire la sala di controllo dell’intero apparato motore della nave.

La particolare esigenza aziendale nella raccolta di file audio, oltre che video, in tale caso andrebbe ravvisata nella possibilità ex post di accertare la corretta esecuzione delle procedure e manovre di bordo. Insomma una sorta di “scatola nera” di fondamentale importanza in caso d’incidenti.

Quali sanzioni in caso d’inosservanza delle prescrizioni di legge?

Il “Codice in materia dei dati personali” [6] in caso di non osservanza della normativa, è molto chiaro sulle conseguenze in cui si incorre.

In prima battuta si va incontro a:

  • il blocco dell’attività di ripresa;
  • all’inutilizzabilità dei dati raccolti.

In seconda battuta si va incontro a:

  • sanzioni amministrative e penali [7], passibili di aumento in misura fino a quattro volte maggiore a seconda delle possibilità economiche del contravventore.
    In particolare, la sanzione prevista per:
  • l’omissione del cartello informativo va da 6.000€ a 36.000€ [8];
  • l’omessa o errata notificazione al Garante, laddove prevista, comporta una sanzione tra i 20.000€ ed i 120.000€ [9];
  • la cessione illecita dei dati raccolti è punita con una sanzione da 10.000€ a 60.000€ [10];
  • i danni (anche non patrimoniali) causati dall’inosservanza delle norme sono punibili con la reclusione da 6 a 24 mesi, e devono comunque essere risarciti [11];
  • la dichiarazione di falsità al Garante, anche in fase di accertamenti, è invece punita con la reclusione da 6 mesi a 3 anni [12].

Quindi attenzione ai sistemi fai da te per controllare i dipendenti, come microfoni nascosti disseminati “a tradimento” nei posti più impensati quali toilette e spogliatoi.

Oltre alla manifesta illegalità della condotta, sarebbe comunque difficile spuntarla nella dimostrazione delle particolari esigenze aziendali a fondamento. Più che dinnanzi ad un controllo dell’attività del lavoratore, previsto dalla legge, si delineerebbero gli estremi di una condotta lesiva della privacy della persona del lavoratore.



Di Maria Teresa Biscarini

note

[1] L. n.300/1970.

[2] Art.4 L. n.300/1970.

[3] Art.23 D. Lgs. n.151/2015.

[4] Art.5 co.2 D. Lgs. n.185/2016.

[5] Cass. pen. sez. III n.22148 dell’8.05.2017.

[6] D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[7] Art.161 e ss. D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[8] Art.161 D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[9] Art. 163 D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[10] Art. 162 D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[11] Art. 167 D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

[12] Art. 168 D. Lgs. n.196 del 30.06.2003.

Autore immagine: microfoni lavoro di Javier Brosch


2 Commenti

  1. Salve, in merito a questo argomento volevo sapere come posso muovermi, a quale ente o organo posso rivolgermi per far partire un’ispezione sull’uso legale delle telecamere. Lavoro in un bar. Oltre al fatto che tutti noi dipendenti sappiamo con certezza di essere sorvegliati costantemente, ora è emerso che veniamo anche ascoltati.
    Vorrei venire a capo di questa situazione e capire se l’uso di telecamere e microfoni che l’azienda fa è legale oppure no. Posso io, dipendente, affidarmi a qualcuno in forma anonima per far partire una sorta di controllo?
    Grazie mille

  2. Buongiorno avendo la certezza di essere costantemente monitorata nel posto di lavoro da telecamere collegate a smartphone e anche ascoltata cosa posso fare? A chi mi devo rivolgere?Grazie

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