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Mobbing sul lavoro: ultime sentenze

23 Gennaio 2020
Mobbing sul lavoro: ultime sentenze

In questo articolo, troverai le ultime sentenze: sulla configurabilità del mobbing lavorativo; sul mobbing verticale e orizzontale; sulla condotta lesiva dell’integrità psico-fisica del lavoratore; sulla tutela assicurativa Inail; sul risarcimento del danno da mobbing.

Il mobbing consiste in comportamenti ostili protratti nel tempo attuati nei confronti del lavoratore da parte del datore di lavoro, dei superiori gerarchici o dei colleghi. L’intento della condotta mobbizzante consiste nella lesione della dignità, nella persecuzione, nell’isolamento e nell’esclusione del lavoratore dal contesto lavorativo.

Danno da mobbing e tutela Inail

La tutela assicurativa Inail è estesa ad ogni forma di tecnopatia, fisica o psichica, che possa ritenersi conseguenza dell’attività lavorativa, sia che riguardi la lavorazione che l’organizzazione del lavoro e le sue modalità di esplicazione, anche se non compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi indicati.

L’accertamento di un danno biologico da mobbing in misura dell’8% deve essere ricondotto all’assicurazione obbligatoria Inail, nella sussistenza dei presupposti per l’esonero dalla responsabilità civile del datore di lavoro.

Cassazione civile sez. lav., 05/03/2019, n.6346

Intento persecutorio del datore di lavoro

Ai fini della configurabilità del mobbing l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì dell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, diventa sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti, la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore.

Cassazione civile sez. lav., 27/11/2018, n.30673

L’elemento qualificante del mobbing lavorativo va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 11 dicembre 2019 n. 32381

Mobbing: la prova presuntiva deve essere grave precisa e concordante

In una causa per mobbing o straining, la prova dell’elemento intenzionale e vessatorio del datore di lavoro può essere fornita dal lavoratore anche in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati (articolo 2727 del Codice civile).
Corte di cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 25 settembre 2019 n. 23918 

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 10 novembre 2017 n. 26684

Mobbing: demansionamento 

Il mobbing può essere accertato dal giudice del lavoro solo se viene data la prova circa una serie di atti vessatori compiuti ai danni di un lavoratore, collegati tra loro allo scopo di arrecare un danno alla persona. Ai fini della ricorrenza del mobbing, non basta ipotizzare un semplice svuotamento di mansioni, ma bisogna anche dimostrare che il datore di lavoro ha realizzato un insieme di azioni coordinate per emarginare il dipendente.
Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 2 aprile 2013 n. 7985

Configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro

Il mobbing si caratterizza, sotto il profilo soggettivo, per il dolo del soggetto agente, da intendersi nell’accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro.

Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione, in questo caso, del disposto generale dell’art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Tribunale Roma sez. lav., 31/10/2018, n.8357

Mobbing contro portiere di condominio

Affinché la richiesta di risarcimento del danno da mobbing venga accolta, è necessario provare l’esistenza di un disegno persecutorio da parte del datore di lavoro, mettendo in chiara correlazione gli accadimenti sul posto di lavoro con la volontà di vessare il dipendente.

Nel caso del portiere di un condominio, ciò può risultare difficile, in quanto costui potrebbe subire vessazioni oltre che dall’amministratore, in veste di datore di lavoro, anche dei condomini. Ad affermarlo è la Cassazione che ha bocciato così la richiesta di risarcimento da parte del portiere sottolineando la difficoltà di configurare la fattispecie del mobbing, a causa della frammentazione del condominio datore di lavoro, in una pluralità di datori di lavoro impersonati dai singoli condòmini.

Cassazione civile sez. lav., 16/10/2018, n.25872

Elementi del mobbing

L’elemento oggettivo della fattispecie del mobbing è integrato dai ripetuti soprusi che, se posti in essere dai superiori, danno luogo al c.d. mobbing verticale, mentre se posti in essere dai colleghi danno origine al cd. mobbing orizzontale, comportamenti che possono anche essere formalmente legittimi ed assumono connotazione illecita allorquando aventi l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinare il suo isolamento (fisico, morale e psicologico), all’interno del contesto lavorativo; l’elemento psicologico è integrato dal dolo generico o dal dolo specifico di danneggiare psicologicamente la personalità del lavoratore; pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, è rilevante, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell’ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore), che ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.

Consiglio di Stato sez. IV, 15/10/2018, n.5905

Mobbing lavorativo: comportamenti lesivi protratti nel tempo

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, devono ravvisarsi da parte del datore di lavoro comportamenti, anche protratti nel tempo, rivelatori, in modo inequivoco, di un’esplicita volontà di quest’ultimo di emarginazione del dipendente, occorrendo, pertanto dedurre e provare la ricorrenza di una pluralità di condotte, anche di diversa natura, tutte dirette (oggettivamente) all’espulsione dal contesto lavorativo, o comunque connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione, nonché sorrette (soggettivamente) da un intento persecutorio e tra loro intrinsecamente collegate dall’unico fine intenzionale di isolare il dipendente.

Dunque lo svolgimento di attività accessorie da parte di tutti i lavoratori presenti nell’impresa, oltre che smentire una possibile configurazione di condotte mobbizzanti nei confronti del singolo, esclude la sussistenza di un possibile atto di demansionamento, posto che le attività accessorie non comportano alcuna svalutazione tecnico-professionale rispetto agli altri lavoratori.

Corte appello Milano sez. lav., 10/10/2018, n.1394

Cos’è il mobbing?

Per mobbing deve intendersi comunemente, in assenza di una definizione normativa, una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale da determinare un effetto lesivo della sua salute psicofisica; pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing deve essere accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi quali, anzitutto, la molteplicità e la globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; in secondo luogo, l’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente, nonché il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore ed, infine, la prova dell’elemento soggettivo, ossia l’intento persecutorio.

Tar Bologna, (Emilia-Romagna) sez. I, 29/08/2018, n.645

Valutazione dei comportamenti vessatori denunciati

Nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili.

Cassazione civile sez. lav., 20/06/2018, n.16256

Elemento oggettivo e soggettivo del mobbing

È configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva ravvisato entrambi gli elementi, individuabili, il primo, nello svuotamento progressivo delle mansioni della lavoratrice e, il secondo, nell’atteggiamento afflittivo del datore di lavoro, all’interno di un procurato clima di estrema tensione in azienda).

Cassazione civile sez. lav., 21/05/2018, n.12437

Controversie sul mobbing: giurisdizione del giudice amministrativo

Sussiste la giurisdizione del giudice amministrativo nelle controversie nelle quali il contestato comportamento qualificabile come mobbing nei confronti di un militare venga ricollegato a specifici atti giuridici; al contrario, la giurisdizione amministrativa deve ritenersi esclusa nel caso di comportamenti vessatori non adottati nell’esercizio del potere di supremazia gerarchica posto a regolazione dello svolgimento del rapporto di lavoro, ma che si limitino ad atteggiamenti vessatori e persecutori. Da tale presupposto, derivano due conseguenze.

In primo luogo, per pacifico principio giurisprudenziale, la domanda di risarcimento dei danni discendenti da mobbing non può essere accolta qualora il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato i provvedimenti organizzativi, adottati dall’Amministrazione nell’ambito della sua attività gestionale, da cui è derivata l’asserita modifica peggiorativa del rapporto lavorativo. In secondo luogo, poiché il danno derivante da mobbing — nei limiti in cui può considerarsi rimesso alla cognizione del g.a. — non è sottratto alle regole del processo amministrativo, è necessaria una chiara individuazione dei provvedimenti lesivi, enunciazione dei vizi che determinerebbero l’illegittimità di ciascuno di essi e principio di prova, in ordine al danno morale e biologico del soggetto leso.

Infine, sotto il profilo probatorio, i fatti portati a fondamento del danno da mobbing, devono ricevere idonea dimostrazione in giudizio secondo il principio dell’onere della prova, sancito dall’art. 2697 c.c.e valido anche per le controversie portate dinnanzi alla giurisdizione amministrativa, secondo il quale chi vuole far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.

Tar Catania, (Sicilia) sez. III, 03/04/2018, n.687

Mobbing e straining: quali differenze?

Ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative ‘stressogene’ (cd. ‘straining’).

A tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di ‘mobbing’, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno.

Cassazione civile sez. lav., 29/03/2018, n.7844


note

Autore immagine: mobbing lavoro di Antonio Guillem


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6 Commenti

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  1. Si parla di mobbing in presenza di condotte vessatorie, reiterate e durature, individuali o collettive, rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente); in alcuni casi, si tratta di una precisa strategia finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (cosiddetto bossing).

  2. La definizione di mobbing è oramai ben nota: esso consiste in un comportamento ostile e contrario ai principi etici, perpetrato in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene, per questo, spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa, e qui costretto a restare da continue attività ostili. Il mobbing può definirsi come un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro. Tale attività deve avere una durata di più mesi (normalmente almeno sei, secondo gli studi più accreditati), concretandosi in condotte e/o atti illeciti reiterati e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (cd. mobbing orizzontale) o dei datori di lavoro (mobbing cd. verticale).

  3. Il problema del mobbing è che, per la tutela in tribunale, è richiesta non solo la prova di una pluralità di comportamenti illeciti ma anche il preciso scopo di emarginare il dipendente, umiliarlo provocandone le dimissioni o comunque l’allontanamento. Per dimostrare tale intento però bisognerebbe entrare nella testa del datore di lavoro e ispezionarne le intenzioni.

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