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Richiesta accesso agli atti procedimento disciplinare

19 Marzo 2019
Richiesta accesso agli atti procedimento disciplinare

Il dipendente deve accedere alle valutazioni del datore che hanno portato alla sanzione disciplinare o al licenziamento.

Hai ricevuto un richiamo disciplinare dall’azienda presso cui lavori. Contro di te ci sono, agli atti, le segnalazioni di alcuni colleghi su presunte infrazioni commesse durante le mansioni, le dichiarazioni di un paio di clienti e le valutazioni negative del tuo superiore. Per poterti difendere, hai bisogno di leggere queste carte per capire cosa è stato detto, quali fatti concreti ti vengono contestati, il loro inquadramento temporale, le “parole” usate dai testimoni contro di te. Ma il datore di lavoro ti ha negato tale opportunità, trincerandosi dietro al fatto che la lettera di comunicazione dell’avvio del procedimento disciplinare è già, di per sé, sufficientemente motivata, chiara ed esaustiva. Del resto – ha soggiunto – non puoi accedere alle documentazioni aziendali interne, trattandosi di dati riservati; peraltro sono presenti anche nomi e cognomi di terzi di cui bisogna tutelare la privacy. Insomma, la tua richiesta di accesso agli atti del procedimento disciplinare è stata clamorosamente bocciata.

E ora come farai a impugnare il provvedimento disciplinare? Come potrai approntare una difesa contro un nemico invisibile? Cosa prevale: l’esigenza di tutelare la riservatezza dei dati aziendali e dei terzi oppure il diritto alla difesa giudiziale del lavoratore dipendente? La questione – tutt’altro che nuova – ha ricevuto un nuovo chiarimento da parte della Cassazione. Una sentenza emessa sul finire dello scorso anno ha cercato di trovare il punto di equilibrio tra il diritto alla trasparenza necessario ai fini di una effettiva tutela giudiziaria (garantita dalla nostra Costituzione [2]) e la privacy di eventuali controinteressati. Ecco cosa è stato detto dalla Suprema Corte in merito alla richiesta di accesso agli atti del procedimento disciplinare presentata dal dipendente all’azienda presso cui lavora.

Si possono vedere i documenti aziendali relativi al procedimento disciplinare?

Secondo la Corte, il dipendente sanzionato dall’azienda deve poter accedere agli atti che hanno preceduto l’adozione del provvedimento disciplinare nei suoi confronti e che contengono le valutazioni effettuate su di lui da parte del capo del personale, del dirigente, dai colleghi o dai clienti testimoni.

Al lavoratore va quindi riconosciuto il diritto d’accesso anche se il datore non è una pubblica amministrazione e non si applicano le regole sulla trasparenza degli atti della P.A.

Del resto, ogni volta che l’azienda conserva, nei propri archivi, informazioni e notizie attinenti alla persona del dipendete sta trattando un «dato personale» di quest’ultimo; e il lavoratore ha quindi la facoltà – riconosciutagli dalla legge nazionale e comunitaria – di accedere ai suddetti dati e di prendere visione.

È vero: il diritto di accesso agli atti deve essere sempre supportato da un valido interesse, ma qui l’interesse dell’incolpato è fin troppo scontato: quello di impugnare davanti a un giudice la sanzione inflittagli.

Se ci sono dati di terzi come si fa? 

L’azienda ben può oscurare con gli omissis le parti dei documenti in grado di ledere la riservatezza di terzi, se non conferenti rispetto alla richiesta del lavoratore. Del resto, sostiene la Corte, si applica il principio della «gerarchia mobile»: in caso di conflitto fra il diritto di riservatezza e altri diritti di pari dignità il giudice deve procedere a un equo bilanciamento degli interessi in gioco.

I giudizi dei superiori sono dati personali? 

Anche in questo caso, prevale il diritto alla difesa. Il datore di lavoro non può negare il diritto di accesso agli atti del procedimento disciplinare trincerandosi dietro l’interesse dell’azienda a mantenere segreti alcuni aspetti delle sue scelte organizzative invocando la libertà d’impresa.

Del resto, conclude la Corte, non può essere il datore a decidere ciò che si può divulgare e cosa invece deve restare riservato: altrimenti sarebbe l’azienda a delimitare gli spazi di difesa della controparte.

Sul diritto d’accesso a dati contenuti in documenti riguardanti un rapporto di lavoro dipendente

La massima estrapolata dalla sentenza in commento è la seguente. Il diritto d’accesso, previsto dal Codice sulla privacy, ai dati contenuti in documenti riguardanti un rapporto di lavoro, non deve intendersi, in senso restrittivo, come semplice diritto alla conoscenza di eventuali dati nuovi ed ulteriori rispetto a quelli già a conoscenza del dipendente; scopo della norma è infatti quello di garantire la tutela della dignità e riservatezza dell’interessato nonché la verifica dell’inserimento, della permanenza, o, della rimozione, di dati che lo riguardano, indipendentemente dalla circostanza che tali eventi siano già stati portati alla sua conoscenza per altra via. Il diritto di accesso ai propri dati personali può anche essere finalizzato all’acquisizione di elementi probatori al di fuori del processo a fini difensivi, posto che il tenore letterale del Codice della privacy non contiene alcuna limitazione in ordine alle concrete finalità per le quali il diritto di accesso possa essere esercitato.

È sempre la Suprema Corte [3] a dire che, nell’ambito del procedimento disciplinare avviato dal datore di lavoro a fronte di ritenute inadempienze ai doveri fondamentali del rapporto di lavoro, non è previsto l’obbligo da parte di quest’ultimo di mettere a disposizione del dipendente la documentazione aziendale sulla quale è fondata la contestazione degli addebiti. Esso è tenuto a farlo solo ove il lavoratore ne faccia specifica richiesta. Per la Cassazione la richiesta del dipendente deve, altresì, essere qualificata, ovvero l’accesso alla documentazione deve risultare necessario per consentire al dipendente di rendere le proprie giustificazioni in modo adeguato.


note

[1] Cass. sent. n. 32533/18 del 14.12.2018.

[2] Art. 24 Cost.

[3] Cass. sent. n. 23408/2017.

Autore immagine: accesso dati personali e lucchetto di Jonathan Schoeps


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