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Parità di trattamento tra dipendenti

25 Marzo 2019
Parità di trattamento tra dipendenti

Retribuzione, premi produzione, sanzioni disciplinari e licenziamento: il datore di lavoro può trattare meglio alcuni lavoratori rispetto ad altri?

Il datore di lavoro è obbligato a trattare i propri dipendenti nello stesso modo? Ad esempio, a parità di inquadramento contrattuale, le retribuzioni devono essere per forza tutte uguali o, una volta rispettato il “minimo sindacale”, è possibile prevedere isolati aumenti? Un premio di produzione può essere promesso a un solo lavoratore e non anche agli altri? E chi si comporta in modo non diligente può essere sanzionato se, in precedenza, per lo stesso comportamento i suoi colleghi sono stati perdonati o hanno ricevuto un trattamento meno severo? La giurisprudenza è stata più volte chiamata a pronunciarsi su queste tematiche, dovendo così rispondere a un quesito chiaro e netto: in Italia esiste il principio di parità di trattamento tra dipendenti oppure il datore di lavoro ha la libertà di fare preferenze? Fermo l’obbligo di riconoscere a ciascun dipendente quei diritti inviolabili che la legge prevede e di non attuare politiche discriminatorie o mobbizzanti, è possibile riservare a qualcuno dei benefici non accordati invece agli altri?

Ecco quali sono state le risposte fornite, sino ad oggi, dai giudici su questo spinoso tema.

Le limitate libertà del datore di lavoro

Da sempre, nel nostro Paese, l’esigenza di riconoscere all’imprenditore un’autonomia nell’organizzazione della propria attività economica si è scontrata con la necessità di fissare delle tutele rigide nei confronti dei lavoratori. In questo quadro la libertà di iniziativa economica del primo – riconosciuta dalla Costituzione – risulta spesso limitata e compressa in favore di alcune garanzie costituzionali nei confronti dei secondi: non solo in materia retributiva o di licenziamenti, ma anche in merito alle modifiche unilaterali al rapporto di lavoro (si pensi al mutamento di mansioni o di inquadramento contrattuale), ai trasferimenti, al riconoscimento di ferie e permessi, alla durata della malattia, al riconoscimento delle garanzie in favore delle lavoratrici madri o di quelle appena sposate, ecc.

Questi paletti, però, non sono gli unici ostacoli che incontra il datore di lavoro nel momento in cui entra in relazione con i propri dipendenti. Egli ha sì un ampio potere organizzativo, ma le motivazioni delle sue scelte non possono nascondere intenti persecutori o discriminatori. In altri termini, il giudice, seppur non può giudicare l’eventuale scelta di chiudere un ramo d’azienda, di cessare determinate mansioni o di ridurre l’orario di lavoro per via del calo delle commesse, potrà tuttavia investigare sull’effettività dei fatti addotti a motivazione del suddetto provvedimento. 

Detto in parole ancora più povere, il tribunale non è un giudice sul “merito” delle decisioni imprenditoriali ma controlla solo che le giustificazioni fornite siano reali e non menzogne. Ad esempio, il datore può licenziare un dipendente se ritiene che le sue mansioni non sono più utili all’azienda a meno che non risulti che, dietro tale decisione, si nasconda l’intento di allontanarlo per un’antipatia personale, cosa che risulterà facile riscontrare qualora i suoi compiti siano ancora svolti da altri colleghi o da un lavoratore assunto poco dopo.

Il generico divieto di discriminazione e la parità di trattamento

Fermo restando quanto vedremo meglio nel corso del presente articolo in merito ai singoli campi della parità di trattamento tra dipendenti, l’unico principio di carattere generale che regola la materia [1] vieta al datore di lavoro di attuare discriminazioni (dirette o indirette) per ragioni legate a razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale. Eventuali atti discriminatori in tal senso sono nulli.

Questo principio conosce poi delle ulteriori attuazioni in merito al divieto di discriminazione tra uomini e donne oppure per motivi sindacali. 

Sono fatte salve le disposizioni che prevedono accertamenti di idoneità al lavoro (nel rispetto di detti principi), oppure trattamenti differenziati in ragione dell’età dei lavoratori.

Parità di trattamento e retribuzione

Andiamo ora sul pratico e proviamo a rispondere alle domande più comuni in materia. Cominciamo dalla busta paga: ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni si deve riconoscere la stessa retribuzione e il medesimo inquadramento contrattuale? Sia la Corte Costituzionale [2] che le Sezioni Unite della Cassazione [3] hanno dato risposta negativa. Questo significa che, fermo restando il rispetto del minimo salariale previsto nel contratto collettivo nazionale, l’imprenditore è libero di riconoscere ad alcuni dipendenti, in ragione magari di una maggiore specializzazione o affidabilità, degli incrementi retributivi non attribuiti ai colleghi dello stesso reparto e con gli stessi compiti.

A ben vedere, però, la Corte Costituzionale ha spiegato che tale autonomia deve pur sempre contemperarsi con i doveri di correttezza e buona fede. Per cui non può trattarsi di una discriminazione determinata dal mero arbitrio del datore; la scelta deve risiedere in valide, ragionevoli e giustificabili motivazioni. In altri termini, se anche il giudice non può sindacare la decisione del datore di pagare di più alcuni dipendenti rispetto ad altri o di attribuire loro, all’atto del pensionamento, una gratifica non riconosciuta in passato, può verificare che le motivazioni non risultino capricciose e ingiustificate.

In ogni caso un lavoratore non può pretendere che gli sia corrisposta una retribuzione maggiore solo perché altri lavoratori con pari qualifica o mansioni sono trattati in modo più favorevole [4].

Sebbene nei rapporti di lavoro non può esistere un principio assoluto di uguaglianza tra i lavoratori, è comunque vietata al datore di lavoro una condotta discriminatoria per ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua e di sesso.

Parità di trattamento e premi di produzione

Stesso discorso vale per i premi di produzione individuali. Se il premio infatti è riconosciuto in via generale, a tutti i dipendenti, all’atto del conseguimento degli obiettivi non si possono più fare discriminazioni. Questo non toglie che il datore sia libero di promettere premi a determinate categorie di dipendenti piuttosto che ad altre o anche al singolo lavoratore.

Parità di trattamento e sanzioni disciplinari

Un altro tipico quesito che si pone è se il datore di lavoro, nell’applicare le sanzioni disciplinari, sia tenuto a fare una valutazione comparativa rispetto al trattamento riservato in passato ai lavoratori responsabili delle medesime infrazioni. Ad esempio, se l’imprenditore decide di perdonare un dipendente per non essersi presentato sul lavoro per tre giorni di seguito deve poi fare lo stesso in futuro anche con i suoi colleghi o può invece infliggere loro la giusta punizione prevista dalla legge?

Anche qui la Cassazione ha sposato una via intermedia [5]. In generale, infatti, ai fini di un licenziamento è irrilevante che una stessa inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata in precedenza valutata in modo diverso dal datore di lavoro. Non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe.

Tuttavia, poiché ogni sanzione deve essere “proporzionata” alla gravità della violazione, è proprio il diverso e più “blando” trattamento fatto in passato ai medesimi fatti che può essere indice di una sproporzione della successiva sanzione. Questo, alla fine dei conti, significa che l’identità delle situazioni può rendere il provvedimento ingiustificato. Difatti, se la violazione disciplinare, in un medesimo precedente, è stata ritenuta non tanto grave da giustificare un licenziamento, significa che tale comportamento non è tale da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente. 


note

[1] Art. 15 L. 300/70 Statuto dei lavoratori.

[2] C. Cost. sent. n. 103/1989

[3] Cass. S.U. sent. n. 6031/93: «Nè l’art. 36 cost. – che si limita a porre il principio della retribuzione sufficiente e proporzionata all’attività svolta -, nè il successivo art. 41 – che garantisce la libertà di iniziativa economica privata nei limiti posti dalla legge a tutela della sicurezza, della libertà e della dignità umana – possono individuarsi, pur dopo la pronunzia della sentenza interpretativa di rigetto n. 103 del 1989 della corte costituzionale, come precetti idonei a fondare un principio di comparazione soggettiva, in base al quale ai lavoratori dipendenti che svolgano identiche mansioni debba attribuirsi la stessa retribuzione o il medesimo inquadramento; mentre i principi di correttezza e di buona fede – di cui agli art. 1175 e 1375 c.c. – non creano obbligazioni in capo al datore di lavoro, bensì rilevano o come modalità di generico comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti ed obblighi, oppure come comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione, laddove il datore di lavoro, nell’esplicazione del suo potere di autonomia contrattuale, agisce in piena libertà, senza alcun vincolo, neppure generico, nei confronti della generalità dei dipendenti. Ne consegue che non può ritenersi illecito o nullo, per contrasto con norme imperative o con un principio di ordine pubblico, il comportamento del datore di lavoro che, in sede di accoglimento della domanda di pensionamento, accordi soltanto ad alcuni dei lavoratori un particolare trattamento preferenziale qualificandolo come liberalità, non potendo affermarsi l’esistenza di un trattamento discriminatorio soltanto sul presupposto dell’esistenza di trattamenti potiore, in assenza di allegazione e prova di uno dei motivi di discriminazione positivamente previsti dal legislatore stesso (sesso, età, sindacale, politica, ecc.)».

[4] Cass. 18 maggio 1991 n. 5590.

[5] Cass. sent. n.10550/2013 del 07.05.2013. Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento è irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa; infatti non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che, utilizzando il telefono aziendale, aveva mandato numerosi messaggi di natura privata, atteso che in base delle circostanze di fatto accertate nel corso dell’istruttoria e con specifico riferimento alle stesse, la gravità della condotta tenuta, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’importanza del danno non erano tali da comportare una irreversibile lesione del vincolo di fiducia anche alla luce del fatto che circostanze analoghe non erano state sanzionate con il licenziamento).

Autore immagine sedie bianche e nere Di nitsawan katerattanakul


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