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Motivi di licenziamento: si possono modificare?

27 Marzo 2019
Motivi di licenziamento: si possono modificare?

Il datore di lavoro non può aggiungere altri motivi al licenziamento già intimato per iscritto al dipendente. 

Hai ricevuto una lettera di preavviso di licenziamento. Così come tuo diritto, nei successivi cinque giorni hai provveduto a inoltrare all’azienda, per iscritto, tutte le tue difese. Punto per punto, hai dimostrato di non avere alcuna colpa in merito all’illecito disciplinare che ti è stato ingiustamente contestato. All’esito di tale fase, il datore di lavoro – ritenendo tuttavia di non accogliere le tue motivazioni – ti ha comunicato il definitivo provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. Nel leggere con attenzione le motivazioni, ti sei però accorto che, oltre ai motivi già riportati nella originaria comunicazione di avvio del procedimento disciplinare, viene riportato un ulteriore fatto rispetto al quale non hai avuto modo di contraddire. Ecco che allora ti sorge il dubbio: i motivi di licenziamento si possono modificare? In altri termini, il datore di lavoro può integrare i motivi di contestazione al dipendente in un momento successivo? La risposta è stata fornita dalla Cassazione con una sentenza di qualche giorno fa [1].

La Corte riprende il tema della cosiddetta immodificabilità dei motivi di licenziamento, richiesta dalla legge al fine di garantire l’esercizio del diritto di difesa del dipendente. Ma se è vero che quest’ultimo può sempre impugnare il licenziamento e, davanti al giudice, prendere posizione anche sugli ulteriori fatti che gli sono contestati, il licenziamento può davvero ritenersi illegittimo se presenta alcune modifiche o integrazioni rispetto alla prima lettera di contestazione disciplinare? Ecco qual è stata la risposta della Suprema Corte.

Caratteristiche del licenziamento

Nel caso di licenziamento disciplinare, tre sono le caratteristiche che deve avere la comunicazione di avvio del procedimento:

  • deve essere tempestiva: va cioè comunicata in tempi brevi rispetto alla conoscenza del fatto. La legge non fissa un termine rigido; esso va valutato caso per caso, rispetto alla complessità del fatto e alle dimensioni dell’azienda;
  • deve essere scritta e specifica: non ha valore una contestazione disciplinare avvenuta oralmente. La specificità è richiesta per consentire al lavoratore una puntuale difesa. Ciò significa che i fatti addebitati devono essere individuati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, in modo che vi sia certezza sulle questioni per le quali il lavoratore è chiamato a difendersi. Il giudice deve verificare se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati – tenuto conto del loro contesto – e verificare se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un’insuperabile incertezza nell’individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa;
  • deve essere immodificabile: non può più essere né modificata né integrata. Se così fosse si priverebbe il lavoratore della possibilità di presentare difese contro gli ulteriori fatti nei cinque giorni successivi alla lettera di avvio del procedimento disciplinare.

Le ragioni del licenziamento non si possono modificare

Il principio dell’immodificabilità delle ragioni del licenziamento, che devono essere indicate dal datore di lavoro nell’atto scritto di recesso, costituisce una fondamentale garanzia di tutela giuridica del lavoratore che vedrebbe altrimenti frustrata la possibilità di contestare il licenziamento stesso. Pertanto né la lettera di licenziamento, né la difesa in tribunale dell’azienda (nel corso della causa di impugnazione del licenziamento intentata dal lavoratore) può contenere ulteriori motivi non resi noti nella prima comunicazione di avvio del procedimento disciplinare. 

La legge sui licenziamenti [2] prevede un onere di comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento scritto, a pena di inefficacia del recesso. Tali motivi sono immodificabili e il datore di lavoro non può quindi – neanche nel corso della causa di impugnazione del licenziamento – invocarne altri o aggiungere fatti confermativi o di contorno. Il principio dell’immodificabilità delle ragioni del licenziamento opera infatti come fondamentale garanzia giuridica del lavoratore che vedrebbe altrimenti frustrata la possibilità di contestare il licenziamento stesso.

Come precisa la Corte «il precetto di contestuale (e immodificabile) motivazione del licenziamento è così imperativo che la sua violazione è sanzionata dal legislatore con l’inefficacia» del licenziamento.

Come contestare nuovi fatti al dipendente  

Il datore di lavoro non può quindi sanzionare un fatto nuovo e diverso rispetto a quello originariamente contestato, anche se emerso nel corso del procedimento disciplinare. È possibile tuttavia considerare fatti non contestati solo a conferma della gravità di altri addebiti posti a base del licenziamento, per valutare la complessiva gravità del comportamento del dipendente e la proporzionalità del provvedimento sanzionatorio adottato nei suoi confronti [3]. 

Per sanzionare nuovi fatti emersi in un momento successivo o non ancora contestati è necessario avviare un nuovo procedimento disciplinare.


note

[1] Cass. sent. n. 2851/2019 del 20.03.2019. Cfr. anche Cass. 13 giugno 2018 n. 15524; Cass. 24 marzo 2016 n. 5899; Cass. 19 novembre 2014 n. 24668.

[2] Legge n. 604/1966.

[3] Cass. 6 maggio 2016 n. 9235; Cass. 14 ottobre 2009 n. 21795.

Autore immagine uomo sulla porta di Viktor Gladkov

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 dicembre 2018 – 20 marzo 2019, n. 7851

Presidente Di Cerbo – Relatore Boghetich

Fatti di causa

1. La Corte d’appello di Napoli, con sentenza n. 5906 depositata il 21.9.2017, rigettava il reclamo proposto avverso la sentenza del Tribunale di Nola che aveva accolto il ricorso di N.R. per l’annullamento del licenziamento intimato in data 1.10.2013 da Centro Emodialisi Vesuviana s.r.l. disponendo l’applicazione della L. n. 604 del 1966, art. 8, e aveva dichiarato inammissibile la domanda (depositata con ricorso giudiziale successivo) di nullità del medesimo licenziamento per motivi discriminatori.

2. La Corte territoriale condivideva l’assunto del primo Giudice, secondo il quale la ricorrente era decaduta dall’impugnativa ai sensi della L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1, con riguardo al secondo ricorso giudiziale (avente ad oggetto i profili discriminatori) in quanto depositato il 22.5.2014, oltre il termine di 180 giorni previsti dalla richiamata disposizione, che dovevano farsi decorrere dall’impugnazione stragiudiziale del licenziamento (spedita il 7.10.2013).

3. Per la cassazione della sentenza N.R. ha proposto ricorso, affidato a tre motivi, illustrati da memoria, cui ha resistito con controricorso la società.

Ragioni della decisione

1. Con i tre motivi di ricorso la lavoratrice denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 229 c.p.c., L. n. 604 del 1966, art. 6, L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1, (ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3) avendo, la Corte distrettuale, trascurato che in sede di interrogatorio libero del legale rappresentante all’udienza del 6.2.2014 (nel procedimento concernente il primo ricorso avente ad oggetto l’annullabilità del licenziamento) era intervenuta una dichiarazione confessoria (delle circostanze indicate nella memoria difensiva depositata dalla società) con cui era stato aggiunto un ulteriore motivazione a supporto del medesimo licenziamento (motivazione attinente al precario stato di salute della lavoratrice e all’evidente oggettiva impossibilità di piena ed efficiente collaborazione). Di conseguenza, in presenza di nuova motivazione dello stesso, unico, licenziamento, il secondo termine di impugnazione previsto dalla L. n. 604 del 1966, novellato art. 6, poteva decorrere solamente dalla data di conoscenza dei reali motivi di recesso, ossia dal 6.2.2014.

2. Il ricorso non merita accoglimento.

La L. n. 604 del 1966, art. 2, (come novellato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 37) prevede un onere di comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento scritto, a pena di inefficacia del recesso.

La motivazione deve essere specifica al fine di far comprendere al lavoratore le effettive ragioni del recesso.

I motivi comunicati sono immodificabili, sicchè in giudizio il datore di lavoro non può invocarne altri ma soltanto aggiungere qualche fatto confermativo o di contorno.

Questa Corte ha ripetutamente affermato che, per tutti i casi di assoggettamento del rapporto di lavoro a norme limitatrici del potere di recesso del datore di lavoro, vale il principio dell’immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento, il quale opera come fondamentale garanzia giuridica per il lavoratore, che vedrebbe, altrimenti, frustrata la possibilità di contestare la risoluzione unilateralmente attuata dal datore (cfr. Cass. n. 6012 del 2009).

Il divieto è diretto a impedire una lesione del diritto di difesa (anche nella fase stragiudiziale) del dipendente, cui non possono essere opposti successivamente motivi nuovi e diversi.

Ne consegue che il datore di lavoro non può addurre a giustificazione del recesso fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento della intimazione del recesso medesimo, ma soltanto dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti anzidetti (cfr. ex multis, Cass. n. 6012 del 2009; Cass. n. 5401 del 2010; Cass. n. 2935 del 2013; con specifico riguardo all’applicazione del principio di immodificabilità dei motivi al licenziamento per giustificato motivo oggettivo cfr. Cass. n. 25270 del 2007).

In ordine alla decorrenza dei termini di impugnazione del licenziamento, questa Corte ha affermato che il termine di decadenza di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 6, comma 2, come sostituito dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1, e modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 38, decorre dalla data di trasmissione dell’atto scritto d’impugnazione del licenziamento, di cui al comma 1 del citato art. 6 (e non dal perfezionamento dell’impugnazione stessa per effetto della sua ricezione da parte del datore di lavoro; cfr. Cass. n. 5717 del 2015; Cass. n. 16899 del 2016; Cass. 20666 del 2018).

Il precetto di contestuale (e immodificabile) motivazione del licenziamento è così imperativo che la sua violazione è sanzionata dal legislatore con l’inefficacia.

Con particolare riguardo all’ambito di applicabilità della tutela obbligatoria, in caso di licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione L. n. 604 del 1996, ex art. 2, comma 2, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 37, trova applicazione l’art. 8, della medesima legge, in virtù di un’interpretazione sistematica e costituzionalmente orientata della novella del 2012 che ha modificato anche la L. n. 300 del 1970, art. 18, prevedendo, nella medesima ipotesi di omessa motivazione del licenziamento, una tutela esclusivamente risarcitoria (cfr. Cass. n. 17589 del 2016).

Nel caso di specie il licenziamento della lavoratrice è stato intimato per “crisi aziendale” con lettera dell’1.10.2013: di fronte a questa che è la ragione, unica, sostanziale dell’atto, nessun altro motivo poteva essere aggiunto dal datore di lavoro stante il divieto di modificabilità dei motivi di recesso, principio posto a garanzia del diritto di certezza giuridica del lavoratore. Irrilevanti risultano, pertanto, le circostanze dedotte dal legale rappresentante della società in sede di interrogatorio libero (all’udienza del 6.2.2014) in ordine ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Ne consegue che il doppio termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento, dettato dalla L. n. 604 del 1966, art. 6, decorre esclusivamente dalla comunicazione scritta del recesso che deve contenere, a pena di inefficacia, i motivi della determinazione datoriale. Intimato il licenziamento in data 1.10.2013 ed impugnato, dalla lavoratrice, in via stragiudiziale con lettera spedita il 7.10.2013, il (secondo) ricorso giudiziale depositato avanti al Tribunale il 22.5.2014 (per la declaratoria della nullità del licenziamento in quanto discriminatorio) è stato correttamente dichiarato inammissibile dalla Corte distrettuale in quanto proposto oltre il termine di 180 giorni decorrenti dall’impugnazione del licenziamento.

Va, pertanto, confermata la decisione del giudice di merito seppur modificando la motivazione nel senso innanzi esposto.

3. In conclusione, il ricorso va rigettato e le spese di lite seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c..

4. Sussistono i presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dal D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1 quater, introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, comma 17 (legge di stabilità 2013).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi della D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.


2 Commenti

  1. Salve. Ho una domanda sull’ipotesi di licenziamento di un lavoratore che lascia la sua postazione lavorativa per una pausa caffè. E’ normale che sia licenziato? E’ legittimo questo licenziamento? Io sono un cassiere e lavoro in una banca…Sono sempre stato diligente e durante la pausa ho chiesto ad un collega di sostituirmi. Ma non ne hanno voluto sapere.. Mi hanno detto che dovranno licenziarmi.

    1. Buongiorno Matteo. Se il cassiere di banca, affidatario di somme di denaro, abbandona il posto di lavoro per prendersi una pausa caffè può essere licenziato per giusta causa, perché la condotta del dipendente si pone in contrasto, non solo con l’interesse patrimoniale dell’istituto di credito, ma anche con l’interesse pubblico alla sana e prudente gestione del credito. Nel caso del licenziamento di un cassiere di banca, la giusta causa deve essere inoltre valutata anche con riferimento alla natura particolare delle mansioni affidate al lavoratore. Il cassiere è difatti investito in prima persona dalla banca della funzione di raccolta del risparmio tra il pubblico e dell’esercizio del credito. Si tratta di compiti che debbono avvenire con particolare diligenza in conformità del principio generale di sana e prudente gestione. Il cassiere di banca non può lasciare incustodito lo sportello a lui assegnato durante l’orario di apertura della cassa per prendersi una pausa caffè senza chiedere prima uno specifico permesso al datore di lavoro. Pertanto può essere licenziato per giusta causa. L’esistenza di una prassi aziendale non scritta, ma dettata dal comune buon senso, che consenta al lavoratore di allontanarsi dal posto di lavoro senza chiedere un permesso, perché sostituito da altro collega, non può rappresentare un motivo idoneo da escludere la giusta causa di licenziamento.

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