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Penale nel contratto di lavoro: che valore ha?

31 Marzo 2019
Penale nel contratto di lavoro: che valore ha?

Clausola penale a carico del lavoratore dipendente: per avere effetto deve essere accettata. Il datore può pretendere i soldi solo se ha subito un danno.

Se sei capitato in questa pagina è probabilmente perché, nel contratto di lavoro che ti è stato sottoposto e fatto firmare dal tuo datore quando ti ha assunto era presente una penale o questa è stata inserita in un documento a parte. In quella clausola è previsto che, se non rispetterai alcuni obblighi di diligenza durante le tue mansioni quotidiane, dovrai versare una penale all’azienda. Si tratta di una somma di denaro commisurata al numero e alla gravità di violazioni commesse. 

Ad esempio, la penale potrebbe scattare se smarrisci il cellulare che ti è stato dato in dotazione; se perdi le chiavi dell’auto aziendale o se la lasci incustodita e senza aver prima chiuso le portiere; se, in qualità di addetto alle vendite di alcuni biglietti, ti fai sottrarre il blocchetto per disattenzione o sbadataggine; o se, come commessa in un negozio, ti allontani dal locale lasciando tuttavia la porta aperta. Gli esempi potrebbero moltiplicarsi. 

Ti chiedi, a questo punto, che valore ha la penale nel contratto di lavoro. Il tuo dubbio nasce da una banale considerazione: la misura della penale sembra del tutto sproporzionata sia rispetto al possibile danno che l’azienda potrebbe lamentare, sia soprattutto rispetto allo stipendio che ti viene fornito. In altri termini non vieni remunerato a sufficienza per le responsabilità che ti vengono addossate. In ipotesi del genere, come potrebbe l’azienda pretendere soldi da te e che valore ha la clausola penale?

Si tratta di una questione assai interessante che la Corte di Cassazione ha risolto in una recente sentenza [1]. Vediamo cosa è stato detto in questa occasione.

Cos’è la penale?

La clausola penale – più comunemente conosciuta con il più semplice nome di penale – non ha nulla a che vedere con il “diritto penale”, quello cioè che si applica quando vengono commessi reati, ma è una forma di tutela di natura civilistica che i firmatari di un contratto possono inserire in una scrittura privata o in un atto notarile. La penale, in termini molto pratici, non è nient’altro che la predeterminazione della misura di un risarcimento che una delle parti dovrà versare all’altra qualora si renda inadempiente ad una prestazione inserita nel contratto medesimo. Ad esempio, in un compromesso la penale può scattare se l’acquirente si tira indietro all’ultimo minuto e decide di non firmare più il rogito. La penale può essere anche prevista in un contratto di fornitura o di utenze domestiche (si pensi a una numerazione telefonica) se il consumatore dovesse decidere di recedere prima di un prefissato termine. 

Insomma, la penale è una clausola che può essere inserita, solo dietro consenso delle parti, in un contratto per risarcire colui che subisce l’inadempimento o il ritardo nell’adempimento dell’altra parte. 

È possibile inserire una penale nel contratto di lavoro?

Il Codice civile stabilisce [1] che la penale può essere inserita in qualsiasi tipo di contratto, sempre col consenso delle parti. 

Per quanto riguarda invece i contratti di lavoro, in ragione della particolarità di tale materia e del fatto che il dipendente vive una posizione di soggezione e maggiore debolezza rispetto al datore – e perciò è anche più tutelato dall’ordinamento – ci si è chiesto se è possibile inserire una penale nel contratto di lavoro. La risposta è affermativa. Spesso infatti si prevede la cosiddetta clausola di stabilità con cui si vincola il dipendente a non recedere dal contratto prima di un certo periodo salvo, in caso contrario, risarcimento del danno tramite penale. Ma vengono anche previste penali in caso di inadempimento di altri obblighi, di solito collegati alla mancanza di diligenza nello svolgimento delle mansioni da parte del dipendente. Si tratta degli esempi che abbiamo fatto in apertura. Nel caso trattato dalla Cassazione nella sentenza in commento, Trenitalia aveva addebitato ad un proprio capotreno una somma a titolo di penale, inferta a seguito del furto di 80 biglietti. In sostanza, il capotreno aveva lasciato incustodito, a bordo del treno, il suo borsello di servizio ritrovandolo poi svuotato di oltre 80 biglietti. A seguito di detta negligenza il capotreno aveva subito l’applicazione di una penale pari a 20 euro per biglietto così come previsto da un accordo sottoscritto tra le parti a latere del contratto di lavoro. 

Ritenuta sussistente la negligenza del dipendente, la Cassazione ha però ritenuto che, nel caso di specie, questi non dovesse pagare alcuna somma all’azienda. Perché mai? La ragione è perché la penale non opera sempre in automatico ma devono ricorrere alcune condizioni che vedremo qui di seguito.

Quando è valida la penale nel contratto di lavoro dipendente?

Affinché la clausola penale applicata a un dipendente possa essere valida deve essere innanzitutto da questi accettata espressamente: va quindi inserita in un contratto che deve essere firmato da ambedue le parti. Non è valida quindi la previsione di una penale aggiunta in un accordo a parte (relativo alla sola penale) e sottoscritto dal dipendente solo per presa visione e non per accettazione. Non è neanche possibile la penale inglobata nella lettera di assunzione spedita al dipendente ma da questi non controfirmata. 

In secondo luogo, se anche dovesse risultare che il dipendente ha commesso la violazione che dà luogo all’applicazione della penale, il datore di lavoro che esige le somme a titolo di risarcimento deve dimostrare comunque di aver subito un danno effettivo e concreto, e non solo potenziale o paventato. Ad esempio, nel caso di furto dei biglietti del treno, l’azienda dovrebbe dimostrare che gli stessi sono stati utilizzati, con conseguente perdita economica per la compagnia. Si è infatti osservato come l’inadempimento o il ritardo nell’adempimento della prestazione principale ben potrebbero non cagionare alcun danno. Il fatto di non poter dare prova che, dalla condotta incriminata, sia derivato un danno reale per il datore impedisce a quest’ultimo di riscuotere la penale. In tal caso, infatti, la penale non riparerebbe propriamente una perdita patrimoniale, ma avrebbe una semplice funzione punitiva; e invece, per punire le violazioni del dipendente, esistono già le sanzioni disciplinari previste dallo Statuto dei lavoratori (tra cui, tutt’al più, c’è la sospensione dallo stipendio ma anche dall’attività per non più di 10 giorni).

Insomma: prova del danno e necessità del consenso sono le due condizioni affinché si possa addebitare al dipendente la penale.


note

[1] Cass. ord. n. 8726/19 del 28.03.2019. 

[2] Art. 1382 cod. civ.

Autore immagine mano punta camicia con cravatta rossa di ADragan

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 5 dicembre 2018 – 28 marzo 2019, n. 8726

Presidente Esposito – Relatore Spena

Rilevato

che con sentenza del 23 marzo- 27 aprile 2017 numero 386 la Corte di Appello di Bologna confermava la sentenza del Tribunale di Parma, che aveva accolto la domanda proposta da Z.P. , dipendente di TRENITALIA S.p.A. con qualifica di capotreno, per l’accertamento della illegittimità della pretesa della società datrice di lavoro di recuperare con trattenute mensili sulle retribuzioni la somma di Euro 1.620, addebitata al dipendente in conseguenza del furto di 81 biglietti;

che la Corte territoriale premetteva che secondo l’assunto di Trenitalia vi era negligenza del dipendente nella custodia del borsello di servizio a bordo del treno, fattispecie per la quale operava la clausola penale prevista dal regolamento aziendale.

Osservava, tuttavia, che la disposizione aziendale non risultava sottoscritta per accettazione dal dipendente, in quanto la firma in calce ad essa ben poteva essere stata apposta per presa visione, come già argomentato dal giudice del primo grado.

In ogni caso, un eventuale accordo negoziale sarebbe stato nullo ai sensi dell’art. 2077 c.c., in quanto il contratto individuale non poteva derogare in peius alle previsioni del contratto collettivo, introducendo clausole penali.

Nel resto, le valutazioni del primo giudice, secondo cui non era stato provato alcun danno effettivo, non erano state specificamente censurate sicché sul punto si era formato il giudicato interno;

che avverso la sentenza ha proposto ricorso TRENITALIA S.p.A., articolato in tre motivi, cui ha opposto difese Z.P. con controricorso;

che la proposta del relatore è stata comunicata alle parti -unitamente al decreto di fissazione dell’udienza – ai sensi dell’art. 380 bis c.p.c..

Considerato

che Trenitalia S.p.A. ha dedotto:

– con il primo motivo – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 – violazione e falsa applicazione dell’art. 2104 c.c. – censurando la sentenza per avere mandato assolto il dipendente da ogni responsabilità. Ha esposto che, come dedotto in appello, la condotta negligente del dipendente consisteva nell’avere lasciato il borsello di servizio contenente i biglietti all’interno del vestibolo della cabina semipilota, luogo non presidiato, invece di portarlo con sé o comunque lascarlo all’interno della cabina di guida, sotto il controllo del macchinista. In ogni caso, il dipendente era incorso nella diretta violazione delle direttive aziendali contenute nel foglio “disposizioni di produzione” (n. 5/2012 della divisione trasporto regionale Emilia-Romagna) a tenore delle quali il capotreno eventualmente poteva lasciare il borsello di servizio in testa al treno nella cabina di guida presidiata dal macchinista.

Ha dedotto che la Corte territoriale aveva omesso di esaminare il comportamento del dipendente sotto il profilo del generale obbligo di diligenza; aveva inoltre ritenuto decisivo il fatto che la disposizione di servizio non fosse sottoscritta per accettazione laddove il prestatore di lavoro è tenuto ad uniformarsi alle direttive ed istruzioni del datore di lavoro;

– con il secondo motivo- ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 – violazione e falsa applicazione dell’art. 2909 c.c., per avere la Corte territoriale erroneamente ritenuto la formazione del giudicato interno sulla statuizione del primo giudice di assenza di prova del danno, laddove nell’atto di appello essa aveva fatto richiamo alla circolare aziendale (numero 1 del 13 ottobre 2009, documento 4 del fascicolo di primo grado) che prevedeva in caso di smarrimento dei biglietti in consegna al personale di scorta l’addebito al responsabile dell’importo di Euro 20 per ogni biglietto sottratto o smarrito, deducendone la natura di clausola penale, che sollevava il creditore dall’onere di fornire la prova della esistenza e dell’ammontare del danno;

– con il terzo motivo- ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3 – violazione e falsa applicazione dei canoni ermeneutici di cui agli artt. 1362 c.c. e s.s., in relazione alla circolare divisionale n.1 del 13 ottobre 2009, censurando la sentenza per avere affermato che la circolare non era stata sottoscritta dal dipendente per accettazione bensì per presa visione.

Ha assunto il contrasto della statuizione con le disposizioni:

– dell’art. 1362 c.c., in quanto la comune intenzione delle parti era quella di uniformare la condotta del personale di scorta dei treni e ciò implicava l’obbligatorietà delle disposizioni impartite;

– dell’art. 1367 c.c., secondo cui nel dubbio le clausole si interpretavano nel senso in cui potessero avere qualche effetto mentre se la sottoscrizione del dipendente fosse stata apposta per presa visione le disposizioni contenute nella circolare avrebbero perso ogni efficacia.

Ha inoltre dedotto che la pattuizione individuale non era derogativa in pelus del contratto collettivo, poiché la liquidazione anticipata del danno conseguente al furto di biglietti, considerata la modesta entità della penale, aveva la funzione di limitare la pretesa risarcitoria;

che ritiene il Collegio si debba rigettare il ricorso;

che invero:

– il primo motivo non coglie la ratio decidendi della sentenza giacché la Corte territoriale non ha affatto inteso affermare la non obbligatorietà delle disposizioni impartite dal datore di lavoro nè escludere la responsabilità dello Z. per la negligente custodia dei titoli di viaggio; il rigetto della domanda è avvenuto, piuttosto, per difetto di prova del danno derivato dall’inadempimento e per la ritenuta inapplicabilità della clausola penale prevista dal regolamento aziendale. Sotto tale profilo la statuizione della Corte territoriale è immune da censure giacché la previsione di clausole penali accessorie al contratto di lavoro non si sottrae alla regola comune della necessità del consenso e non rientra tra i poteri unilaterali di conformazione della prestazione di lavoro rimessi alla parte datoriale;

– quanto al secondo motivo, il giudice dell’appello ha inteso evidenziare che l’impugnazione non poneva in discussione la ritenuta mancanza di prova del danno ma faceva leva, unicamente sulla applicazione della clausola penale sicché non le veniva rimessa alcuna indagine di fatto sulle conseguenze dell’inadempimento. La statuizione, così intesa, appare immune da censure mentre la affermazione della esistenza di un giudicato interno (sulla assenza di danno) non appare di rilievo decisivo;

– da ultimo, deve rilevarsi la inammissibilità del terzo motivo. Esso sotto l’apparente denunzia di errori di diritto – che non è conferente alla fattispecie di causa giacché dà per presupposta la formazione del consenso delle parti, che era invece da dimostrare – tende ad una rivisitazione del giudizio di merito, conformemente espresso nei due gradi, circa la assenza di prova della accettazione da parte del dipendente della clausola penale. La applicabilità dell’art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5 peraltro, preclude la deduzione in questa sede dal vizio di motivazione;

che, pertanto, essendo condivisibile la proposta del relatore, il ricorso deve essere definito con ordinanza in camera di consiglio ex art. 375 c.p.c..

che le spese di causa, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza;

che, trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013 sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi della L. n. 228 del 2012, art. 1, comma 17 (che ha aggiunto al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater) – della sussistenza dell’obbligo di versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo coi contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in Euro 200 per spese ed Euro 1.500 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.


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