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Licenziamento discriminatorio: ultime sentenze

18 Novembre 2022
Licenziamento discriminatorio: ultime sentenze

Onere della prova; illegittimità del licenziamento; pregiudizio; riorganizzazione aziendale; tutela dei lavoratori.

Il licenziamento è discriminatorio quando è basato sulla nazionalità e sulla lingua del lavoratore. Il divieto di licenziamento discriminatorio si estende anche al licenziamento per ritorsione, ma in quest’ultimo caso occorre dimostrare l’intento esclusivamente ritorsivo del recesso del datore di lavoro.

Prova nell’impugnazione del licenziamento discriminatorio

L’onere della prova del licenziamento discriminatorio è a carico del lavoratore, tenuto ad allegare la ragione discriminatoria del recesso datoriale. L’onere della prova può essere assolto anche tramite presunzioni precise e concordanti.

Tribunale Brescia sez. lav., 31/01/2022, n.44

Ragione giustificativa del licenziamento: esclude la possibile natura discriminatoria?

“…in ipotesi di allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento e quindi di una domanda di accertamento della nullità del provvedimento datoriale per motivo illecito ai sensi dell’articolo 1345 c.c., occorre che l’intento ritorsivo del datore di lavoro, la cui prova è a carico del lavoratore (cfr. tra le più recenti, Cass. n. 26035/2018, Cass. n. 20742/2018), sia determinante, cioè tale costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all’applicazione della tutela prevista dallo st. lav. novellato, articolo 18, comma 1, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento (v. in particolare Cass. n. 9468 del 2019); la prova della unicità e determinatezza del motivo non rileva, invece, nel caso di licenziamento discriminatorio, che ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere comunque nullo (Cass. n. 28453 del 2018, Cass. n. 6575 del 2016) …” .

Cassazione civile sez. lav., 27/01/2022, n.2414

Calcolo del periodo di comporto

Ai fini della irrogazione di un licenziamento, concepire per un soggetto disabile contraddistinto da una permanente grave patologia, il medesimo periodo di comporto previsto per un soggetto non afflitto da handicap, contrasta apertamente con i corollari del principio di parità di trattamento per cui situazioni diverse meritano un trattamento differenziato.

Tribunale Mantova sez. lav., 22/09/2021, n.126

Licenziamento discriminatorio: configurabilità

In tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell’attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che si assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

Tribunale Cassino sez. lav., 07/07/2021, n.647

Licenziamento discriminatorio: il controllo giurisdizionale

Una volta concluso l’accordo sindacale, laddove si escludano comportamenti maliziosi del datore di lavoro volti a impedire l’effettivo controllo sindacale sulle scelte imprenditoriali, il controllo giurisdizionale deve limitarsi a verificare il rispetto del principio di non discriminazione, sanzionato dalla L. n. 300 del 1970, art. 15, e del principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti con il fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori.

Corte appello Reggio Calabria sez. lav., 24/05/2021, n.211

Divieto di licenziamento discriminatorio

Il divieto di licenziamento discriminatorio, sancito dall’art. 4 della legge n. 604 del 1966, dall’art. 15 st. lav. e dall’art. 3 della legge n. 108 del 1990, è suscettibile – in base all’art. 3 Cost. e sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Giustizia in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in particolare, nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art. 13 nel Trattato CE, da parte dei Trattato di Amsterdam del 1997 – di interpretazione estensiva, sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, ossia dell’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essendo necessario, in tali casi, dimostrare, anche perchè il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo.

Tribunale Cassino sez. lav., 04/03/2021, n.202

Licenziamento discriminatorio: onere della prova

Incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

Tribunale Modena sez. lav., 01/12/2020, n.433

Licenziamento discriminatorio e riparto dell’onere probatorio

In tema di licenziamento discriminatorio, in forza della attenuazione del regime probatorio ordinario, incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che si assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

Corte appello Roma sez. lav., 15/05/2020, n.1081

Ripetute assenze dal posto di lavoro per patologia e licenziamento

In tema di licenziamento discriminatorio di lavoratore affetto da patologia causante ripetute assenze dal posto di lavoro, tale licenziamento va qualificato come discriminatorio e ritorsivo, in quanto consiste in un’ingiusta e arbitraria reazione datoriale al legittimo esercizio del diritto del lavoratore di assentarsi per malattia. Le reiterate assenze possono configurare, valutate complessivamente le attività del lavoratore, una violazione della diligente collaborazione e, pertanto, giustificare il licenziamento. Tuttavia, la prova del grave inadempimento e della irricevibilità della prestazione incombono sul datore di lavoro.

Tribunale Milano sez. lav., 17/12/2019

Licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo: punti comuni e differenze

Il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo, accomunati dal motivo illecito determinante dell’atto recessivo, si distinguono in ragione del fatto che il primo prescinde dalla situazione personale del lavoratore, essendo intimato con riguardo al sesso, alla razza, alla religione, a motivi politici ed altre condizioni simili, mentre quello ritorsivo ha consistenza soggettiva e personale, risultando determinato da ragioni vendicative, quale frutto di tensioni ed ostilità nei confronti del singolo, con portata eziologica esclusiva.

Tribunale Milano sez. lav., 19/11/2019, n.3333

Licenziamento discriminatorio della lavoratrice madre

Qualora emerga dagli atti processuali che la lavoratrice sia licenziata il primo giorno successivo al termine del congedo parentale e dopo un periodo di assenza dal lavoro di oltre due anni, dovuto, quasi interamente, alle gravidanze e maternità e risulti del pari incontestata la circostanza che alla lavoratrice non sia stata formulata la stessa proposta effettuata ai suoi colleghi e, cioè, la risoluzione per dimissioni del rapporto di lavoro in cambio della formale assunzione da parte di altro soggetto per lo svolgimento della medesima attività precedentemente svolta, tali circostanze fanno ritenere la natura discriminatoria del licenziamento della lavoratrice poiché adottato in ragione della sua condizione di lavoratrice madre.

Corte appello Roma sez. lav., 16/11/2019, n.4185

Licenziamento discriminatorio: onere probatorio

In tema di licenziamento discriminatorio, l”applicazione della tutela antidiscriminatoria richiede l’accertamento di un motivo illecito a fondamento dell’atto di recesso, il quale deve aver avuto efficacia esclusiva nella determinazione della volontà del datore di lavoro (secondo quanto generalmente previsto dall’art. 1345 c.c.). L’onere della prova grava in tal caso sul lavoratore che agisce in giudizio per la rimozione dell’atto discriminatorio, a norma dell’art. 2697 c.c., senonché nel caso di specie tale prova è mancata.

Tribunale Terni sez. lav., 12/07/2019, n.311

Licenziamento: quando è discriminatorio?

Può integrare licenziamento discriminatorio e, quindi, assolutamente illegittimo la scelta dell’azienda di optare per la riduzione del personale utilizzando come criterio quasi esclusivo la disponibilità ad accettare una turnazione per fasce orarie.

Cassazione civile sez. lav., 19/12/2018, n.32876

Nullità del licenziamento a causa matrimonio: è discriminatorio?

La nullità del licenziamento a causa matrimonio, prevista dall’art. 35 d.lgs. n. 198/2006, è limitata alla sola ‘lavoratrice’, senza che ciò possa essere considerato illegittimo o discriminatorio: la norma infatti risponde ad una diversità di trattamento giustificata da ragioni legate alla maternità, costituzionalmente garantita alla donna, la quale, pur essendo titolare degli stessi diritti dei lavoratori uomini, adempie ad un’ essenziale funzione familiare, soprattutto nel periodo della gravidanza e del puerperio.

Cassazione civile sez. lav., 12/11/2018, n.28926

Licenziamento discriminatorio: tutela

Sono inammissibili, per difetto di rilevanza, le questioni di legittimità costituzionale degli art. 2e 4 d.lg. 4 marzo 2015 n. 23, nella parte in cui stabiliscono la tutela per i casi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale e per i casi di vizi formali e procedurali del recesso datoriale, in riferimento agli art. 3, 4, comma 1, 35, comma 1, e, in relazione all’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, alla convenzione Oil n. 158 del 1982 sul licenziamento e all’art. 24 della carta sociale europea, 76 e 117, comma 1, cost.

Corte Costituzionale, 08/11/2018, n.194

Licenziamento discriminatorio: quando si verifica?

Il licenziamento discriminatorio è quello fondato su motivo odioso: sulla volontà di escludere dalla compagine sociale un soggetto per il solo fatto di una sua caratteristica personale che lo contraddistingue, per un puro pregiudizio di non identità e omologazione che guarda alla condizione psico-fisica ovvero alla personalità complessivamente intesa del lavoratore.

Di conseguenza, il solo fatto che il lavoratore sia stato assente per malattia e che ciò sia durato per un certo lasso temporale, non può, pur di fronte all’insussistenza del fatto materiale, portare alla conclusione che il licenziamento sia discriminatorio.

A tal fine è necessario dimostrare un quid pluris, ovvero che proprio la malattia è stata la ragione unica, ma per tale conclusione non basta il solo fatto che il lavoratore fosse stato malato, né può giungersi a tale conclusione sulla sola base della accertata illegittimità del licenziamento.

Tribunale Milano sez. lav., 23/10/2018, n.2696

Licenziamento di una lavoratrice con handicap

In tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell’attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.

(Nella specie, è stata esclusa la configurabilità di una condotta discriminatoria nel licenziamento di una lavoratrice affetta da handicap, in forza della dimostrata necessità di riduzione del personale di un’unità e del divieto di recesso nei confronti dell’unica altra dipendente ex art. 54, comma 9, del d.lgs. n. 151 del 2001).

Cassazione civile sez. lav., 27/09/2018, n.23338

Nullità del licenziamento discriminatorio

La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l’art. 4 della l. n. 604 del 1966, l’art. 15 st. lav. e l’art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall’ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico.

Tribunale Milano sez. lav., 27/07/2018, n.2162

Domanda del lavoratore: quando è infondata?

Va rigettata perché infondata la domanda volta alla pronuncia di illegittimità del licenziamento quando non risulta, o non risulta provato, che il licenziamento sia ritorsivo o discriminatorio o sorretto da motivo illecito determinante. Ciò perché il lavoratore ricorrente ha solo ipotizzato ed addotto che il licenziamento fosse ritorsivo, ma non ha fornito alcuna prova in tal senso, nemmeno presuntiva, ovvero basata su circostanze “gravi precise e concordanti”.

Tribunale Bologna sez. lav., 06/03/2018

Divieto di licenziamento discriminatorio

Il divieto di licenziamento discriminatorio, sancito dall’art. 4 della l. n. 604 del 1966, dall’art. 15 st.lav. e dall’art. 3 della l. n. 108 del 1990, è suscettibile,  in particolare, nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art. 13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997,  di interpretazione estensiva, sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, ossia dell’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essendo necessario, in tali casi, dimostrare, anche per presunzioni, che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo.

Corte appello Torino sez. lav., 12/02/2018, n.1016

Licenziamento fondato sulla nazionalità e sulla lingua

Si considera discriminatorio il licenziamento fondato su ragioni inerenti la nazionalità e la lingua, ai sensi dell’art. 15 Legge 300/1970. Conseguentemente, qualora il lavoratore soddisfi l’onere della prova posto a suo carico, è onere del datore di lavoro provare la sussistenza di cause di esclusione, tenuto conto che non può ritenersi discriminatoria la scelta datoriale che penalizzi il dipendente portatore di un fattore di protezione ove lo stesso, in ragione della peculiare attività svolta o del contesto in cui la stessa viene espletata, rappresenti un requisito essenziale allo svolgimento dell’attività medesima.

Tribunale Milano, 19/12/2017

Licenziamento intimato per motivi sindacali

Il licenziamento intimato per motivi sindacali, quindi discriminatorio, è nullo, sia per essere il lavoratore iscritto al sindacato di categoria, sia per aver il datore di lavoro abbandonato la procedura ex l. 223/91 e poi aver provveduto a plurimi licenziamenti, nonché dall’assenza del giustificato motivo oggettivo di riorganizzazione aziendale e impossibilità di adibire il lavoratore alle mansioni equivalenti a quelle svolte dallo stesso o riconducibili allo stesso livello di inquadramento.

Tribunale Bologna sez. lav., 17/12/2017

Domanda di tutela obbligatoria

In tema di impugnazione del licenziamento, qualora non possa essere accolta la domanda principale presentata dall’attore volta a far dichiarare il carattere discriminatorio del licenziamento subito ai sensi dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970, si può passare all’esame della domanda subordinata di applicazione della tutela c.d. obbligatoria di cui all’art. 8 della legge n. 604 del 1966, domanda che può essere avanzata, appunto in via subordinata, anche in un procedimento instaurato ai sensi della legge n. 92 del 2012.

Tribunale Roma sez. lav., 05/10/2017, n.8048



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