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Violazioni mai contestate: contano per il licenziamento?

3 Aprile 2019
Violazioni mai contestate: contano per il licenziamento?

Si può licenziare un dipendente per comportamenti passati che non sono mai stati sanzionati? Come funziona la recidiva.

Quando si tratta di lavoro, sono pochi i dipendenti che non hanno almeno uno scheletro nell’armadio. C’è chi arriva con qualche minuto di ritardo, chi va via prima dell’orario di chiusura, chi usa il telefono aziendale per fare chiamate personali, chi risponde male ai clienti e chi, di tanto in tanto, sbircia sul proprio smartphone gli aggiornamenti apparsi sui social. C’è chi ha preso qualche giorno di malattia in più rispetto al dovuto e chi, invece, ha utilizzato un permesso per fare il ponte. E poi c’è il dipendente che, “miracolosamente”, si ritrova in tasca penne e matite che, invece, dovevano rimanere in ufficio. Bene, in tutti questi casi può ben succedere che il datore di lavoro chiuda un occhio, a volte entrambi, in nome della pacifica convivenza, per non creare attriti e rotture che potrebbero avvelenare il clima aziendale. Tanto si sa: il dipendente perfetto non esiste (così come non esiste il capo perfetto). Senonché, prima o poi, arriva la goccia che fa traboccare il vaso. E lì entra subito in discussione l’entità della sanzione da infliggere al dipendente: in tale calcolo, il datore può tenere in considerazione anche i comportamenti passati che non sono mai stati contestati prima? Nella valutazione della gravità della condotta, quanto pesano gli episodi pregressi rimasti impuniti? Ai fini del licenziamento quanto pesano i comportamenti passati? In altri termini, le violazioni mai contestate contano per il licenziamento?

La risposta a questo interessante quesito è stata fornita, proprio di recente, dalla Cassazione [1].

La Corte si è confrontata con un problema spesso sottovalutato dai dipendenti: la cosiddetta recidiva, ossia la reiterazione di una violazione disciplinare.

Quando un comportamento passato rileva per il licenziamento

La recidiva viene disciplinata all’interno dello Statuto dei lavoratori. Qui si stabilisce che la reiterazione della stessa violazione nell’arco di due anni può determinare un aggravamento della sanzione per l’ultima condotta posta in essere dal dipendente. Significa che lo stesso comportamento può subire una punizione più severa per essere stato ripetuto nell’arco di tale periodo. Viceversa c’è il divieto di tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate al dipendente dopo più di due anni dalla loro applicazione.

Quanto possa aggravarsi la sanzione in caso di recidiva lo stabiliscono i contratti collettivi nazionali. Alcuni contratti individuano i casi in cui si può parlare di recidiva e quando può scattare il licenziamento. Se non lo fanno, il datore di lavoro ha comunque il potere di licenziare quando la stessa violazione, reiterata nel tempo, ha irrimediabilmente pregiudicato il rapporto con il dipendente tanto da far ritenere che quest’ultimo non sia in grado di adempiere diligentemente alle proprie mansioni.

Si può licenziare per fatti pregressi?

Al di là della disciplina della recidiva, il datore di lavoro ha l’obbligo di contestare al dipendente la violazione disciplinare nel più breve termine possibile, in modo da non ingenerare in lui la convinzione di essere stato perdonato. Ciò significa che è illegittimo un procedimento disciplinare avviato dopo diversi mesi dall’illecito; diversamente verrebbe violato il principio di “immediatezza” posto alla base della legittimità della sanzione stessa.

Non si può quindi licenziare un dipendente per fatti pregressi se, rispetto a questi, è ormai decorso molto tempo, a meno che il datore ha preso conoscenza dell’illecito in un momento successivo; si pensi a un dipendente che ruba dalla cassa e il cui furto viene scoperto solo un anno dopo, quando l’azienda redige il proprio bilancio.

Licenziamento: contano i comportamenti passati?

Se è vero che i comportamenti passati non sanzionati non possono più essere posti a base di una successiva sanzione disciplinare e che gli stessi, decorsi due anni, non possono comportare un aggravamento delle punizioni per via della recidiva, essi possono tuttavia essere presi a riferimento per valutare, nel suo complesso, la personalità del dipendente e, quindi, la sua fedeltà al datore di lavoro.

Posto il principio secondo cui il datore di lavoro non può licenziare per motivi diversi da quelli contestati, non è fatto divieto di considerare i fatti non contestati e situati a distanza di due anni o più. Queste, infatti, rappresentano circostanze che possono confermare la significatività degli addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della gravità complessiva delle inadempienze del lavoratore. In buona sostanza, il passato può servire per valutare, nel complesso, la personalità del dipendente e i suoi comportamenti nel caso in cui questi commetta un nuovo illecito disciplinare. Il licenziamento scatterà comunque solo con riferimento all’ultima condotta e non al pregresso, ma la personalità del lavoratore sarà valutata nel suo complesso.


note

[1] Cass. ord. n. 32043/18 dell’11.12.2018.

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – Lavoro, ordinanza 12 settembre – 11 dicembre 2018, n. 32043

Presidente Esposito – Relatore Spena

Fatto e diritto

Rilevato che:

1. la Corte d’appello di Trieste confermava la sentenza del Tribunale di Udine che aveva rigettato l’impugnativa proposta da M.M. avverso il licenziamento disciplinare intimatogli da Nunky Steel s.p.a. con lettera del 24/11/2010. Il licenziamento faceva seguito a contestazione disciplinare con la quale si addebitavano al M. , guardiano turnista, fatti avvenuti la sera del 16 novembre 2010, quando il direttore di stabilimento, durante un’ispezione notturna, lo individuava con la propria auto nel piazzale antistante il refettorio da solo, in violazione delle regole di sicurezza che impongono di essere sempre in due durante il turno notturno, ed egli dichiarava di non sapere dove si trovasse il proprio compagno di turno e, invitato a spostare la propria auto in luogo consono, invitava il direttore di stabilimento a non essere polemico; successivamente, all’interno del refettorio e colà rinvenuta una sedia a sdraio, richiesto di chi fosse, inizialmente non rispondeva e successivamente la scagliava contro un tavolo e apostrofava il direttore di stabilimento dicendo: “vaffanculo, sei qui a rubare lo stipendio, vai a letto a dormire, vaffanculo”.

2. Per la cassazione delle sentenza M.M. ha proposto ricorso, affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso Nunky Steel S.p.A..

Considerato che:

1. come primo motivo il ricorrente deduce insufficiente e contraddittoria motivazione sul punto decisivo della controversia e lamenta che la Corte d’appello abbia valorizzato il fatto dell’introduzione non autorizzata della sedia a sdraio all’interno dell’azienda, senza avvedersi che la lettera di contestazione non attribuiva alcuna valenza disciplinare a tale fatto, mentre l’essere stato colto nel sonno durante l’orario di lavoro era stato oggetto di precedente contestazione riferita a fatto del 14/11/2010. Sostiene inoltre che la condotta non avrebbe costituito insubordinazione, essendosi egli limitato a non riferire di chi fosse la branda.

2. Come secondo motivo deduce la violazione e falsa applicazione degli articoli 421 e 116 c.p.c. nonché dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 e lamenta che sia stata valorizzata la dichiarazione resa da Mo.Na. in ordine all’episodio del 16/11/2010, laddove il teste era incapace di testimoniare perché dotato di procura institoria per rappresentare la società in giudizio in relazione all’oggetto di esso.

3. Il primo motivo è infondato in quanto la Corte territoriale ha esattamente compreso quale fosse l’addebito oggetto della lettera di licenziamento, ed ha considerato l’intera condotta realizzata dal lavoratore, in coerenza con i principi che costituiscono stabile approdo di questa Corte, secondo i quali per giustificare un licenziamento disciplinare i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 1595/2016, 25608/2014 e 7394/2000). Nell’ambito di tale valutazione, la condotta anteatta (quale, nel caso, il fatto che appena due giorni prima egli fosse stato sorpreso a dormire in refettorio durante il turno e disteso su una branda, a luci spente e con una mascherina sigli occhi, e che, malgrado la contestazione del fatto, egli non avesse rimosso la brandina ma l’avesse nascosta in locale attiguo) può apportare significativi elementi di valutazione, sia a favore che a danno del dipendente, né risulta in tal senso violato il principio di immutabilità della contestazione, che, secondo quanto già chiarito da questa Corte, preclude al datore di lavoro di licenziare per motivi diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività degli addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio (così Cass. n. 1145 del 19/01/2011). Sicché, nel caso, la natura di insubordinazione della condotta realizzata il giorno 17 era avvalorata dalla personalità volutamente inottemperante alle disposizioni aziendali già manifestata in relazione al precedente addebito.

4. Il secondo motivo è inammissibile: il giudice di merito non ha considerato la risposta l’interrogatorio libero del Mo. come l’unico elemento da cui risultava la fondatezza dell’addebito, ma come concordante rispetto alle ulteriori emergenze. Il motivo di ricorso ripropone la valutazione delle circostanze fattuali in merito alla condotta realizzata che la Corte di merito, confermando il giudizio del primo giudice, ha già effettuato e riportato con motivazione congrua. Esso incorre quindi in violazione della previsione del quinto comma dell’art. 348 ter cod. proc. civ. (v. Cass. n. 5528 del 10/03/2014, n. 26774 del 22/12/2016) e chiede un vaglio di legittimità sulla ricostruzione dei fatti che esorbita dai limiti delineati da Cass. S.0 07/04/2014, n. 8053 e 8054.

5. Per tali motivi, condividendo il Collegio la proposta del relatore, cui le parti non hanno opposto memorie, il ricorso, manifestamente infondato, va rigettato con ordinanza in camera di consiglio, ai sensi dell’art. 375, comma 1, n. 5, cod. proc. civ..

6. La regolamentazione delle spese processuali segue la soccombenza.

7. Sussistono i presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

P.Q.M.

rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 3.000,00 per compensi, oltre ad Euro 200,00 per esborsi, rimborso spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.lgs. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.


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