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Cos’è la clausola di stabilità

29 Aprile 2019
Cos’è la clausola di stabilità

Può essere interesse delle parti in un rapporto di lavoro prevedere un periodo minimo entro il quale il rapporto non può sciogliersi.

Hai ricevuto un’offerta di lavoro molto interessante ma hai timore a lasciare la tua attuale occupazione perché temi che il nuovo datore di lavoro possa licenziarti. Oppure, se sei un datore di lavoro, vuoi assumere un dipendente ma vuoi trovare il modo per evitare che questi possa dimettersi poco dopo dal rapporto di lavoro lasciando la posizione scoperta. Per esigenze come quelle sopra evidenziate le parti del rapporto di lavoro possono introdurre una specifica clausola contrattuale. In questo articolo cercheremo di capire cos’è la clausola di stabilità. In via del tutto preliminare, si può osservare che da un lato esiste un sicuro interesse delle parti a dare una certa stabilità al rapporto di lavoro, evitando che lo stesso possa sciogliersi troppo presto creando danni ad entrambi. Dall’altro lato, però, nel nostro ordinamento non possono essere ammessi dei vincoli troppo stringenti alla libertà negoziale delle parti.

Contratto di lavoro: contenuto e durata

Il contratto di lavoro è un contratto di diritto privato come un altro. La sua particolarità è che, con la firma, le parti, ossia il datore di lavoro ed il lavoratore, si accordano per dare vita ad un rapporto di lavoro subordinato [1].

Anche se si tratta di un contratto come un altro, nel contratto di lavoro è particolarmente forte l’influenza di norme di legge che non possono essere derogate dalle parti e che sono state introdotte a tutela del lavoratore che viene considerato la parte debole nel rapporto di lavoro.

Si pensi alla disciplina delle ferie [2]. La legge prevede il diritto del dipendente ad un periodo di ferie minimo di quattro settimane annue. Non avrebbe senso prevedere questo diritto se nel contratto individuale di lavoro le parti potessero tranquillamente azzerare le ferie o ridurle sensibilmente.

Il dipendente, infatti, essendo in una posizione di debolezza rispetto al datore di lavoro potrebbe essere indotto ad accettare delle clausole a ribasso, lasciando sul campo i propri diritti pur di avere la garanzia del posto di lavoro.

Nel contratto di lavoro le parti devono prevedere:

  • le generalità ed i dati identificativi delle parti;
  • la sede di lavoro;
  • l’orario di lavoro;
  • le mansioni che il dipendente è chiamato a svolgere;
  • l’eventuale presenza di un periodo di prova e la relativa durata;
  • l’eventuale presenza di un patto di non concorrenza;
  • la durata del rapporto di lavoro, ossia, se è a tempo determinato o a tempo indeterminato;
  • altre clausole non richieste dalla legge come, ad esempio, la clausola di stabilità.

La legge, infatti, considera il rapporto di lavoro a tempo indeterminato la regola generale anche se, in certi casi, è ammessa l’apposizione di un termine al rapporto di lavoro, ossia, le parti prevedono che il rapporto cesserà automaticamente ad una certa data.

Clausola di stabilità: cos’è?

Come abbiamo detto, la legge richiede che le parti indichino la durata del rapporto di lavoro, ossia, se lo stesso è a termine o a tempo indeterminato. Non è, invece, richiesto che le parti indichino un termine di durata minima del rapporto.

Ciò in quanto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato non esiste una durata minima del rapporto. Il rapporto dura a tempo indeterminato a meno che una delle parti non assuma l’iniziativa di recedere dal contratto.

In questo caso, il dipendente dovrà rassegnare le proprie dimissioni mentre il datore di lavoro dovrà licenziare il dipendente. Oppure, le parti potranno accordarsi consensualmente per sciogliere il rapporto lavorativo e parleremo di risoluzione consensuale del rapporto.

Può accadere però che le parti siano interessate a prevedere anche un periodo minimo di durata del rapporto ossia a prevedere che fino ad una certa data le parti non possano esercitare il recesso dal rapporto di lavoro.

Ciò significa che entro quel periodo il dipendente non può dimettersi e l’azienda non può licenziare il dipendente.

Clausole di questo tipo sono dette clausola di stabilità o patto di stabilità del rapporto di lavoro.

Clausola di stabilità: a cosa serve?

Ma per quale motivo le parti dovrebbero introdurre una clausola che le vincola, impedendo loro di esercitare il recesso dal contratto? I motivi sono vari e possono riguardare sia il lavoratore che il datore di lavoro.

Il lavoratore, tra gli altri motivi, può esigere una clausola di stabilità in quanto:

  • per entrare in azienda deve lasciare un altro lavoro e vuole dunque la garanzia che non verrà licenziato entro un certo periodo di tempo;
  • il dipendente è prossimo alla pensione e vuole essere certo che sarà impiegato fino al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

Il datore di lavoro, tra gli altri motivi, può avere interesse ad una clausola di stabilità in quanto:

  • nel momento in cui assume il dipendente deve erogargli una certa formazione specifica e se lui si dimettesse questo sforzo risulterebbe vanificato;
  • il dipendente è fondamentale per un certo periodo di tempo nel quale l’azienda deve impiegarlo in una attività particolarmente rilevante.

Clausola di stabilità: è legittima?

In linea generale sia la dottrina che la giurisprudenza hanno costantemente ammesso la legittimità delle cosiddette clausole di stabilità, ovvero, di quelle pattuizioni inserite nel contratto individuale di lavoro in base alle quali le parti stesse si impegnano, per un certo termine minimo stabilito, a non recedere dall’accordo sottoscritto.

Il patto di stabilità è considerato legittimo in quanto si ritiene che l’esercizio del potere di recesso sia un diritto disponibile dalla parte e, dunque, la parte ha la possibilità di accettare una limitazione dello stesso.

Oltre  a stabilire, in generale, la loro legittimità, la dottrina e la giurisprudenza hanno anche definito i caratteri che questi patti devono avere per essere validi.

In particolare, è stato ammesso che tali clausole possano essere previste per entrambe le parti o anche per una soltanto di esse.

E’ dunque valido il patto di stabilità che prevede:

  • che il datore di lavoro non può licenziare il dipendente entro un certo periodo di tempo, lasciando invece il diritto del dipendente di dimettersi;
  • che il dipendente non può dimettersi per un certo lasso temporale, lasciando invece il diritto del datore di lavoro di licenziare il dipendente;
  • che preclude ad entrambe le parti l’esercizio del recesso (dimissioni o licenziamento) entro un certo periodo di tempo.

Clausola di stabilità: può essere a tempo indeterminato?

Finora abbiamo parlato del patto di stabilità definendolo un accordo che vieta il recesso dal contratto di lavoro per un certo periodo minimo di tempo.

Può dirsi legittimo un accordo che vieta alle parti l’esercizio del potere di recesso in generale, senza una limitazione temporale? Nella fattispecie de quo il datore di lavoro si impegnerebbe a non licenziare la dipendente per tutta la durata del rapporto di lavoro.

Nella generalità dei casi tale impegno è assunto solo relativamente ad un determinato periodo di tempo stabilito e non copre l’intera durata del rapporto.

La giurisprudenza infatti ha affermato che se è vero che il patto di stabilità deve essere considerato legittimo è anche vero che la legittimità di simili clausole incontra il solo limite che il vincolo non acquisisca durata permanente, anziché temporanea, in virtù dell’eventuale carattere continuativo della possibilità di rinnovo [3].

Nel nostro ordinamento vige infatti un generale divieto di vincoli perpetui e, dunque, non potrebbe essere precluso all’infinito il potere di recesso alle parti del contratto di lavoro.

Inoltre, sarebbe anche snaturata la funzione del patto di stabilità che vuole dare una durata minima ed una stabilità iniziale al rapporto ma non vuole di certo costituire un vincolo di sangue, irrimovibile all’infinito.

Clausola di stabilità: conseguenze della violazione

Il patto di stabilità non avrebbe alcuna efficacia deterrente se non vi fossero dei meccanismi sanzionatori a carico di chi dovesse violarlo.

In caso di violazione del patto di stabilità e, dunque, qualora il datore di lavoro licenziasse il dipendente prima del termine del periodo di stabilità, oppure, viceversa, qualora il dipendente si dimettesse nel periodo minimo garantito, la giurisprudenza riconosce il diritto dell’altra parte al risarcimento del danno, che si commisura con la corresponsione delle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito qualora il recesso non fosse avvenuto.

In alcuni casi sono le parti a predeterminare nella clausola stessa il quantum del risarcimento che spetta alla parte in caso di violazione del patto di stabilità dall’altra parte. Si tratta del meccanismo della penale contrattuale, per cui le parti prevedono nella stessa clausola di stabilità che la parte che dovesse violarla dovrà corrispondere una certa somma all’altra parte a titolo di risarcimento del danno.

Il diritto al ristoro del danno è comunque escluso dalla giurisprudenza in due fattispecie, ovvero:

  • in caso di recesso per giusta causa e, dunque, nel caso licenziamento per giusta causa o dimissioni per giusta causa [4]. La giusta causa di recesso si ha quando l’altra parte commette un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto. Si pensi al caso del dipendente che ruba merce aziendale e viene dunque licenziato per giusta causa oppure al caso del datore di lavoro che molesta il dipendente il quale, dunque, si dimette per giusta causa;
  • in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione, si pensi al caso della cessazione dell’attività del datore di lavoro o di perdita della capacità lavorativa del dipendente.

Resta inteso che in caso di licenziamento avvenuto nel periodo minimo garantito dalla clausola di stabilità, a prescindere dalla clausola di stabilità, il dipendente potrebbe impugnare il licenziamento per eventuali vizi formali, procedurali o sostanziali dello stesso, oltre a chiedere il risarcimento del danno per violazione del patto di stabilità.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] D. Lgs. n. 66/2003.

[3] Cass. n. 2941 del 1976; Cass. n. 2151 del 1976; Cass. n. 4144 del 1974; Cass. n. 2304 del 1974; Cass. n. 368 del 1971; Cass. n. 17010/2014.

[4] art. 2119 cod. civ.


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