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Si può licenziare anche per negligenza?

7 Aprile 2019
Si può licenziare anche per negligenza?

Non è necessaria la malafede (dolo) per arrivare a un provvedimento di licenziamento. Basta anche la colpa, purché sia grave.

«Non l’ho fatto apposta»: una giustificazione cui spesso si ricorre per far apparire meno gravi le proprie responsabilità, specie quelle sul lavoro. In verità, già la negligenza è una colpa e, di sicuro, la superficialità è conseguenza di una specifica volontà: quella di non voler impegnarsi. Ecco che, allora, il dipendente distratto può essere sanzionato dal datore di lavoro, anche se… «non l’ha fatto apposta». E la sanzione può essere graduata a seconda delle conseguenze arrecate all’azienda. Ma fin dove si può spingere la punizione? Si può perdere il posto per colpa se non c’è malafede? In altri termini si può licenziare anche per negligenza?

La risposta è stata fornita, proprio di recente, dalla Cassazione [1]. La Corte ha deciso il caso di una segretaria particolarmente distratta cui erano state contestate una serie di condotte imperdonabili (l’aver disperso alcuni fascicoli importanti, l’aver violato la privacy dei clienti, il salvataggio sul pc aziendale di alcuni file personali). Ecco qual è stato il responso dei giudici supremi.

Le cause di licenziamento disciplinare

Oltre al licenziamento per motivi aziendali, dettato cioè da ristrutturazioni o crisi (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo) c’è solo il licenziamento disciplinare, quello cioè causato da violazioni del dipendente. Quest’ultimo, a sua volta, a seconda della gravità della condotta contestata, può essere “in tronco” (in tal caso si parla di licenziamento per giusta causa) oppure, nei casi meno importanti, con il preavviso (in tal caso si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

Ci siamo spesso occupati di individuare quali sono i confini tra le violazioni disciplinari che danno luogo a licenziamento (leggi Licenziamento per giusta causa: quando è possibile e Licenziamento per giustificato motivo: quando è possibile) e quelle che invece comportano sanzioni meno gravi. La giurisprudenza ha sempre detto che il licenziamento deve essere «l’ultima spiaggia», la soluzione a cui ricorrere quando ormai il rapporto di fiducia – che deve necessariamente instaurarsi tra lavoratore e datore – si spezza irrimediabilmente e non c’è più possibilità di ricucirlo. In questo senso, anche comportamenti non troppo gravi possono dar luogo al licenziamento quando vengono puntualmente ripetuti in un arco temporale breve, tanto da dimostrare la recidiva del lavoratore e la sua noncuranza ai richiami del datore (leggi Violazioni mai contestate: contano per il licenziamento?).

Licenziamento: ci vuole la malafede o basta la colpa?

Nella sentenza in commento, la Corte chiarisce un aspetto assai importante relativo al licenziamento disciplinare: la giusta causa di licenziamento può scattare anche per una condotta non necessariamente posta in malafede. Anche il dipendente negligente, quello cioè che agisce per una semplice colpa, senza «farlo apposta», può essere licenziato in tronco, senza preavviso se la condotta addebitata risulta grave e protratta nel tempo; in tal caso il dipendente abusa della fiducia riposta in lui dal datore e dunque rende impossibile la prosecuzione del rapporto.

Ripetendo le parole della sentenza in commento si scopre così che «la giusta causa di licenziamento non si configura soltanto quando l’elemento soggettivo della condotta addebitata al lavoratore si presenta come intenzionale o doloso: anche un comportamento colposo può far scattare il recesso del datore di lavoro». Chiaramente non può trattarsi di una colpa qualsiasi, ma deve essere per forza una colpa grave. Quindi, è necessario valutare una serie di elementi come: il danno subito dal datore di lavoro a causa della sbadataggine del dipendente, la delicatezza delle mansioni a quest’ultimo attribuite (tanto più delicate sono, tanto più è normale esigere una condotta impeccabile) e tutte le altre circostanze che possono rilevare al fine di ritenere che, proprio a causa di tale negligenza, il lavoratore non è “tagliato” per le mansioni affidategli. Insomma, a seguito delle reiterate violazioni – anche se non dettate da malafede – deve risultare che il vincolo di fiducia è inguaribilmente spezzato e non più ricucibile.

Licenziamento per negligenza: cosa dice il contratto collettivo di lavoro

Ci sono poi i contratti collettivi da considerare che possono aggiungere ulteriori elementi per valutare la gravità della condotta. Ad esempio, il contratto collettivo degli enti pubblici non economici indica come parametro per le sanzioni disciplinari anche il grado di negligenza dimostrata dall’incolpato, tenendo conto delle responsabilità connesse alla posizione di lavoro, oltre che della rilevanza degli obblighi violati e della prevedibilità dell’evento.


note

[1] Cass. sent. n. 9675/19 del 5.04.2019.

Autore immagine: 123rf com


1 Commento

  1. Hanno licenziato un mio collega perché trascorreva molto tempo sui social. Chattava su Facebook, pubblicava foto su Instagram e non portava a termine le sue mansioni. Era molto, ma molto distratto. Spesso, per salvargli il posto, l’ho aiutato in alcune mansioni dopo aver finito le mie, ma mille volte gli ho detto di stare attento e non giocare col fuoco. Inoltre, in azienda hanno anche messo le telecamere e lui insofferente ha continuato. Risultato: licenziamento. E lui ha fatto anche il sorpreso ed ha insultato il datore di lavoro. Una sceneggiata vergognosa che poteva risparmiarsi. Tutti ci siamo guardati in faccia sbigottiti. Beh, alla fine il posto di questo scansafatiche l’ha preso un bravo professionista, molto serio e puntuale.

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