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Prove contro i dipendenti

8 Aprile 2019
Prove contro i dipendenti

Quando il licenziamento non può essere dimostrato scatta la reintegra sul posto di lavoro.

Anche nelle cause di lavoro, dove il giudice ha il potere di chiedere d’ufficio l’acquisizione delle prove utili all’accertamento della verità [1], il processo resta pur sempre orientato al principio dell’onere della prova: è la parte che vanta un diritto a doverne dimostrare il fondamento. In altre parole, senza richiesta espressa degli avvocati, il magistrato non può mettersi alla ricerca dei fatti e degli indizi che dimostrano quale dei due contendenti ha ragione. Risultato: perde la causa chi resta senza prove. Prove tuttavia che devono essere acquisite rispettando la normativa sulla privacy che, negli ambienti di lavoro, è molto rigorosa. Ad esempio il datore non può spiare i dipendenti senza averli prima informati di ciò, non può installare telecamere di videosorveglianza che non siano state concertate coi sindacati, non può riferirsi a denunce anonime dei colleghi di lavoro senza averle esibite al giudice per consentire all’avversario di difendersi. 

Le prove contro i dipendenti, dunque, nell’ambito del processo di impugnazione di una sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento, devono rispettare le regole dello Statuto dei lavoratori. E se è vero che tale corpo normativo è rivolto ad arginare i poteri del datore e ad evitare illegittime interferenze sulle liberà dei dipendenti, si comprende come il mancato rispetto di tali limiti implichi la nullità della sanzione stessa per assenza di prove. 

Qui di seguito cercheremo di capire quali sono, appunto, le prove contro i dipendenti che l’azienda può acquisire per fondare un provvedimento disciplinare, dal richiamo al licenziamento. 

Il principio dell’onere della prova 

Nelle cause di natura civile, quali sono anche quelle in materia di lavoro, non è lo Stato – ossia l’ufficio del giudice – a ricercare le prove utili all’accertamento dei fatti. Sono le parti in causa a dover dimostrare il fondamento delle contestazioni e delle richieste mosse nei propri atti processuali nei confronti della controparte. Il magistrato non può suggerire loro cosa sia necessario o meno, posta la sua posizione di terzietà e indipendenza rispetto alle parti. Il giudice è un semplice spettatore del processo e, all’esito delle prove che gli sono state mostrate, prende la decisione, senza poter allargare l’ambito del giudizio ad altri fatti non rappresentati nel corso del processo. 

Questa regola – che onera ciascuna parte della prova necessaria a confermare le proprie tesi (perciò detta onere della prova) – va anche sotto il nome di principio dispositivo.

Le prove acquisite violando la privacy sono valide?

Abbiamo appena detto che, chi assume di aver subìto un torto, deve anche dimostrare il fatto. Tale dimostrazione però non può essere acquisita violando le regole della privacy dell’avversario, anche se questi si è comportato in modo illegittimo. Ad esempio, un marito non può fornire la prova del tradimento della moglie installando delle telecamere in casa che si attivano mentre lui è al lavoro. Le prove acquisite in violazione dell’altrui privacy non possono essere utilizzate: significa che il giudice, pur prendendone visione e pur ritenendole attendibili, non può considerarle. È come se non esistessero. 

Questa regola vale, ancor di più, nelle cause di lavoro dove, come detto, le regole sul rispetto della riservatezza dei dipendenti sono particolarmente ferree e rigide. Peraltro la violazione di alcuni di questi paletti – come l’illegittimo utilizzo delle telecamere di videosorveglianza – costituisce un reato. Chiedersi “quali sono queste regole” significa rispondere al quesito che ci siamo posti in partenza: quali sono le prove contro il lavoratore? È quanto vedremo qui di seguito.

Telecamere di videosorveglianza

Le telecamere di videosorveglianza possono essere installate solo previa concertazione con i sindacati o, in mancanza, su autorizzazione della Direzione Territoriale del lavoro. L’impiego di tali strumenti non può essere finalizzato a controllare “se” e “come” i dipendenti stanno lavorando e svolgendo le proprie mansioni ma unicamente per tutelare la loro sicurezza o gli stessi beni dell’azienda (ad esempio contro i ladri). Tuttavia ciò non toglie che il filmato di un eventuale illecito commesso dal dipendente contro il patrimonio dell’imprenditore (ad esempio un furto dagli scaffali) può essere utilizzato contro di questi in causa. Sono i cosiddetti controlli difensivi ammessi dalla giurisprudenza. In ogni caso, come chiarito più volte dai giudici, l’impiego delle telecamere di videosorveglianza deve essere comunicato ai dipendenti in via preventiva a tutela della loro privacy; diversamente le prove non sono valide.

Gli investigatori privati

Il datore di lavoro può avvalersi di investigatori privati che controllino il dipendente, ma non può farlo sul luogo di lavoro. I detective possono quindi pedinare il dipendente solo dal momento in cui questi cessa le mansioni e torna a casa: si pensi al caso di un lavoratore che presenta un certificato medico per malattia mentre poi va a divertirsi con gli amici o a chi usa i permessi della legge 104 per fare il ponte. 

Attenzione però: il report degli 007 non è una prova. Lo possono essere le fotografie, a meno che non vengano espressamente contestate o la testimonianza diretta e visiva dello stesso investigatore incaricato.

Email, cellulari, gps e registratori di presenza

Il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori consente al datore di lavoro di mettere sotto controllo – senza bisogno di preventiva autorizzazione dei sindacati – gli strumenti forniti ai dipendenti per l’espletamento delle mansioni come computer, cellulari, auto aziendali e badge. Tuttavia è necessario che l’azienda fornisca preventiva comunicazione di tali controlli. Così il datore può spiare le email dei dipendenti solo se prima comunica loro che il pc aziendale è “intercettabile”.

Il Garante ha fornito istruzioni sull’utilizzo delle email di posta elettronica sul posto di lavoro e sui relativi obblighi del datore di lavoro il quale deve:

  • informare preventivamente i lavoratori in modo chiaro sulle modalità di utilizzo della posta elettronica e su eventuali controlli da lui effettuati. L’informazione varia in base al genere ed alla complessità delle attività svolte o alle dimensioni aziendali; ad esempio l’obbligo può essere adempiuto tramite l’adozione di un disciplinare interno da pubblicizzare adeguatamente (tramite la rete interna, o con affissioni sui luoghi di lavoro) e da aggiornare periodicamente. Il datore di lavoro deve, inoltre, osservare gli obblighi di informazione, concertazione e consultazione delle organizzazioni sindacali;
  • adottare gli accorgimenti per la conservazione ed il trattamento dei dati ricavabili a seguito dell’utilizzo di tali tecnologie;
  • adottare misure di tipo organizzativo (ad esempio può mettere a disposizione indirizzi condivisi tra più lavoratori e attribuirne uno diverso al lavoratore per uso privato; in caso di assenza del lavoratore può utilizzare messaggi di risposta automatica; può inserire nei messaggi un avvertimento ai destinatari nel quale sia dichiarata l’eventuale natura non personale del messaggio e sia specificato se le risposte potranno essere conosciute nell’organizzazione di appartenenza del mittente).

L’azienda può controllare l’uso della posta elettronica dei lavoratori solo se sono rispettati i principi di pertinenza e di non eccedenza.

La navigazione su internet da parte dei lavoratori può potenzialmente formare oggetto di analisi, profilazione e integrale ricostruzione mediante elaborazione di log file della navigazione web, ottenuti, ad esempio, da un proxy server o da un altro strumento di registrazione delle informazioni.

La raccolta dei dati del dipendente effettuata con tali mezzi non viola la disciplina del controllo a distanza quando non riguarda l’esatto adempimento delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro, bensì la tutela di beni estranei al contratto di lavoro in sé. 

Le denunce dei colleghi di lavoro

Le denunce anonime dei colleghi di lavoro non possono essere considerate prove. Questi devono testimoniare direttamente davanti al giudice. Se esistono dei documenti o delle denunce alla base di un procedimento disciplinare mosso contro il dipendente, quest’ultimo ha diritto a chiederne copia e ad accedere a tali atti per potersi difendere in anticipo.

Una segnalazione precisa, ad esempio tramite il canale aziendale di whistleblowing, richiede da parte del datore di lavoro una seria verifica dei fatti, anche per evitare successive responsabilità legate all’aver ignorato evidenti campanelli di allarme.

Registrazioni sui luoghi di lavoro

Al pari delle telecamere, il datore di lavoro non può effettuare registrazioni audio sui luoghi di lavoro. Non lo possono fare neanche gli stessi dipendenti nei confronti dei colleghi; diversamente il loro comportamento, lesivo della privacy, potrebbe essere posto a fondamento di un serio provvedimento disciplinare che potrebbe portare allo stesso licenziamento.

Testimonianze

Nell’immediatezza dei fatti e se la fattispecie lo consente, il datore di lavoro può raccogliere dichiarazioni scritte dalle persone coinvolte nei fatti stessi. La presenza di una dichiarazione scritta permette di allegare agli atti difensivi (o ai ricorsi) le dichiarazioni stesse, in modo che il giudice possa valutarle insieme a tutti gli altri elementi forniti dalle parti. Le dichiarazioni, tuttavia, non esimono dall’offrire anche la conferma delle stesse come prova testimoniale. Al testimone sarà richiesto se conferma, o meno, quanto allegato agli atti.

Quando presentare le prove contro il lavoratore?

La prima regola in materia di processo del lavoro riguarda i “tempi”: le prove contro il lavoratore possono essere presentate solo nel primo atto processuale ossia: il ricorso per chi inizia la causa (il cosiddetto ricorrente) o la memoria difensiva per l’avversario (il cosiddetto resistente). La memoria difensiva, peraltro, deve essere depositata almeno 10 giorni dalla prima udienza. Chi dimentica di allegare un documento o chiedere l’escussione di un testimone in questa fase non può più farlo in un momento successivo e, quindi, rimane sprovvisto di quella prova. Il che potrebbe significare la sconfitta.

Se il datore di lavoro resta senza prove che succede?

Se il datore di lavoro, che ha avviato un procedimento disciplinare contro il dipendente, resta senza prove – perché queste sono state presentate fuori dai termini o acquisite violando la privacy dei dipendenti – perde il giudizio. Il che significa che decade la stessa sanzione disciplinare. Se tale sanzione consiste nel licenziamento, scatta l’obbligo di reintegra sul posto in quanto il fatto in contestazione è da ritenersi come mai avvenuto; per il diritto, infatti, ciò che non può essere dimostrato è come se non esistesse.


note

[1] Art. 421 cod. proc. civ.

Autore immagine: 123rf com


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