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Dopo quanto tempo da un licenziamento si può assumere?

8 Aprile 2019
Dopo quanto tempo da un licenziamento si può assumere?

Assunzione di un nuovo dipendente: dopo quanto tempo dall’ultimo licenziamento? Spetta al datore di lavoro dimostrare di non aver potuto collocare il dipendente in mansioni alternative.

Perché mai chiedersi «dopo quanto tempo si può assumere dopo un licenziamento»? La questione è abbastanza scontata, ma necessita di essere chiarita con un esempio pratico.

Immagina di ricevere una lettera di licenziamento. La motivazione è abbastanza laconica: “soppressione del posto di lavoro”. In buona sostanza, il capo ti sta dicendo che le tue mansioni non sono più necessarie e che l’ufficio al quale eri preposto verrà chiuso. Senonché, dopo alcuni mesi, vieni a sapere che la stessa posizione è invece stata assegnata a un altro impiegato, assunto poco dopo il tuo allontanamento. Questi sta svolgendo gli stessi compiti che prima erano di tua competenza. A quel punto ti rivolgi all’azienda per contestare il licenziamento: è più che evidente, a tuo modo di vedere, la pretestuosità della motivazione. Rivendichi, pertanto, il diritto a riottenere il posto. Secondo invece i vertici della società le cose stanno diversamente: è vero, infatti, che al momento del licenziamento la mansione era stata soppressa; ma, dopo alcuni mesi, il sopraggiungere di una nuova partnership con altre aziende ha garantito un rilancio del settore, rendendo necessario ripristinare le medesime funzioni. Così l’azienda si è sentita nella libertà di assumere una nuova persona. Chi dei due ha ragione? Dopo quanto tempo da un licenziamento si può assumere? Cerchiamo di capire cosa stabilisce la legge in questi casi e quali sono le garanzie del dipendente.

Licenziamento per soppressione del posto: obblighi del datore di lavoro

Quando il licenziamento non consegue a una condotta colpevole del dipendente (cosiddetto «licenziamento disciplinare»), ma è collegato a questioni inerenti alla produzione o all’organizzazione dell’azienda (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo»), il datore di lavoro, prima di mandare a casa il dipendente, deve verificare se c’è possibilità di adibirlo a mansioni differenti pur di garantirgli il posto (cosiddetto obbligo di repêchage). Se però non ci sono altri posti liberi o se le competenze del dipendente non gli consentono di rivestire altri ruoli, il licenziamento può avere luogo.

Si ha licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ad esempio, in presenza di un calo del fatturato dovuto a crisi, in occasione di una ristrutturazione aziendale, di una riduzione dei costi della produzione, a una ottimizzazione delle risorse aziendali, a un licenziamento collettivo, ecc.

Il dipendente non può contestare le scelte del datore di lavoro il quale ovviamente, a fronte del rischio che si assume con l’impresa, è anche libero di organizzarla come meglio crede. L’imprenditore può quindi decidere di chiudere un ramo anche se “fiorente” o interrompere determinate prestazioni lavorative se preferisce avvalersi di un software automatico, e così via. L’importante è che dica la verità. Tanto per fare un esempio, non si può licenziare un dipendente dicendogli che le sue mansioni sono dismesse se poi, poco dopo, un suo collega viene adibito alle stesse attività: in tal caso è naturale ritenere che il licenziamento sia stato finalizzato solo ad allontanare una persona scomoda. Nello stesso tempo non si può motivare un licenziamento per “crisi” se il fatturato dimostra tutt’altro. Alla fine, l’imprenditore è libero di adottare le scelte di politica aziendale che preferisce purché non persegua, dietro tali decisioni, un intento discriminatorio verso i lavoratori.

Anche il giudice, nel caso in cui vi ricorra il dipendente, non può sindacare le scelte del datore di lavoro ma solo verificare che queste siano coerenti e fondate su motivazioni obiettive e non strumentali.

Dopo quanto tempo si può riassumere un dipendente dopo un licenziamento?

Detto ciò si comprende come la scelta di assumere un dipendente subito dopo un licenziamento per “motivi aziendali” sia un indizio della falsità delle motivazioni del licenziamento stesso, a meno che, nel periodo di tempo che va dal licenziamento alla nuova assunzione, siano radicalmente mutate le condizioni dell’azienda. Mutamento però che spetta al datore di lavoro dimostrare.

Non esiste un termine prefissato dalla legge da rispettare prima di procedere a una nuova assunzione dopo un precedente licenziamento. Tutto dipende dalle circostanze concrete del caso e dalle prove offerte dall’azienda circa il mutamento della situazione.

La Cassazione si è espressa in questi stessi termini [1] parlando, a riguardo, di «congruo periodo di tempo».

Sempre la Cassazione [2] ha detto che, se nel breve periodo immediatamente successivo al licenziamento l’azienda procede a nuove assunzioni per ricoprire mansioni equivalenti a quelle svolte dal dipendente licenziato, opera una presunzione di illegittimità del licenziamento stesso. Tuttavia, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale, è possibile licenziare dei dipendenti per soppressione delle posizioni da questi ricoperte e assumerne di nuovi, qualora i nuovi assunti non vadano a ricoprire le posizioni lasciate vacanti dai dipendenti licenziati [3].

In un altro precedente, la Corte ha detto che l’onere della prova della mancata possibilità di repêchage va assolto dal datore di lavoro, ad esempio, dimostrando che al tempo del recesso i posti di lavoro residui erano stabilmente occupati e che dopo il licenziamento, per un congruo arco temporale successivo, non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato [4].

Si comprende quindi come tutto dipenda dalle dimensioni dell’azienda, dalla natura delle mansioni del dipendente licenziato, dai fatti successivi al licenziamento che hanno eventualmente determinato una modifica delle circostanze di fatto (l’importante è infatti dimostrare che, al momento del licenziamento, le motivazioni erano corrette e fondate), dal grado di identità delle mansioni ricoperte dal nuovo assunto rispetto al vecchio, ecc.

Così, in alcuni casi, la Cassazione ha ritenuto legittima l’assunzione avvenuta solo a pochi mesi di distanza rispetto al licenziamento. In altri casi, la giurisprudenza ha preteso un periodo più lungo [5].

In un precedente dell’anno scorso [6] la Cassazione ha affermato la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche nell’ipotesi in cui dopo il recesso il datore sia ricorso per periodi di breve durata all’assunzione di nuovi lavoratori mediante contratti a tempo determinato o rapporti interinali.

60 giorni di tempo prima di assumere un dipendente 

A ben vedere, se anche la legge non fissa un termine minimo che l’azienda deve rispettare prima di poter assumere un nuovo dipendente, alla fine dei conti questo termine è sempre di almeno 60 giorni. La ragione di ciò è molto semplice. “Sessanta giorni” è il termine entro cui il dipendente può impugnare un licenziamento; se non lo fa (ossia non invia la raccomandata di contestazione all’azienda) e il 61° giorno viene assunto un suo sostituto, il licenziamento, per quanto illegittimo, resta per sempre valido.


note

[1] Cass. sent. n. 6/2013 del 2.01.201.

[2] Cass. 11 dicembre 1997 n. 12548.

[3] Cass. 15 aprile 2005 n. 7832.

[4] Cass. 29 ottobre 2018 n. 27380 Cass. 5 dicembre 2018 n. 31495.

[5] App. Torino, 13 dicembre 2006 (in Lav. giur., 2000, 677): «ai fini della verifica del rispetto dell’obbligo di repêchage, sono considerati periodi “congrui”, ai fini del rispetto di tale obbligo, il periodo di oltre un anno tra il licenziamento e la prima assunzione di un dipendente di pari qualifica del dipendente licenziato ed un periodo di oltre otto mesi tra il licenziamento e la prima copertura di un posto equipollente (tra l’altro con un soggetto già dipendente). Mentre, a tal fine non è necessario considerare il preavviso, le ferie e i permessi spettanti al lavoratore licenziato né i tempi tecnici necessari al datore di lavoro per deliberare nuove assunzioni»; (conff., Trib. Milano, 21 gennaio 2000, Trib. Salerno 20 marzo 2003, Trib. Roma, 12 febbraio 2003).

[6] Cass. sent. n. 19731 del 25.07.2018.

Autore immagine: 123rf com


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