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Prove contro il datore di lavoro

9 Aprile 2019
Prove contro il datore di lavoro

Causa contro l’azienda: quali prove può portare il lavoratore dipendente per vincere il processo?

Quando si tratta di scontrarsi in giudizio, dipendente e datore di lavoro non concorrono ad armi pari. Seppur la legge mette sempre sullo stesso piano le controparti processuali, accordando ad esse i medesimi diritti, a volte raggiungere una prova può essere più complesso per un soggetto che per un altro. Così l’azienda che vuol applicare una sanzione disciplinare deve rispettare una serie di vincoli sulla privacy e sulla dignità del lavoratore che invece quest’ultimo non ha (si pensi al divieto di telecamere e di controlli sul luogo di lavoro). Le cose vanno meglio al dipendente: non esistono, in linea generale, paletti per quanto riguarda le prove contro il datore di lavoro, sicché dimostrare i propri diritti diventa più semplice. 

Dalla possibilità di ricorrere alla prova testimoniale dei colleghi o dei propri parenti alle indagini effettuate su richiesta dello stesso giudice (caso unico nel processo civile), dalla facoltà di accedere agli atti interni e alle dichiarazioni che hanno originato il procedimento disciplinare all’accertamento del rapporto lavorativo senza bisogno di documenti: il lavoratore ha la strada spianata. 

A questo punto, dopo aver letto l’articolo Prove contro i dipendenti, dove abbiamo elencato quali strumenti ha l’imprenditore per trascinare in causa il lavoratore infedele, non ti resta che leggere questa guida dedicata alle prove contro il datore di lavoro. 

Il contratto non conta

La prima agevolazione che incontra il dipendente nel processo del lavoro è collegata al cosiddetto “principio di effettività”. Ai fini del suo inquadramento, del trattamento economico e dei diritti che può far valere in giudizio, non conta il nome o la natura del contratto che ha firmato ma come concretamente si è svolto il rapporto con l’azienda. Ad esempio, una persona inquadrata nell’ambito di una collaborazione esterna può sempre far accertare al giudice l’effettiva natura subordinata del lavoro dimostrando che, quotidianamente, ha svolto le stesse mansioni di un dipendente rispettando gli ordini del vertice senza alcun margine di autonomia. Per definire dunque le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato non bisogna quindi soffermarsi sul tipo di scrittura privata che le parti hanno sottoscritto ma al modo con cui queste hanno attuato la collaborazione.

Lo stesso dicasi nell’ambito dello svolgimento del lavoro quotidiano: l’attribuzione di mansioni superiori o inferiori, se dimostrata con prove testimoniali o documentali, può scalfire l’inquadramento fittizio operato con il contratto. 

Stessi riflessi valgono nell’ambito della prova del lavoro in nero: per provare di aver svolto le mansioni per conto dell’azienda e magari rivendicare il diritto alla retribuzione o al TFR, non c’è bisogno di un contratto scritto; il rapporto lavorativo orale può essere dimostrato con qualsiasi altro mezzo come, ad esempio, la dichiarazione testimoniale di un cliente con cui è stata conclusa una trattativa, o quella di un parente che ha accompagnato il dipendente giornalmente sul luogo di lavoro.

Le prove dei colleghi di lavoro

Anche la testimonianza di un collega di lavoro può essere un valido elemento di prova. Ma attenzione a non fare registrazioni di nascosto sul luogo di lavoro: queste sono vietate non solo al datore ma anche ai dipendenti. Tali operazioni possono essere eseguite liberamente altrove (ad esempio al bar).

Una sentenza della Cassazione del 2016 [1] ha reso più facile dimostrare le molestie sessuali del datore di lavoro: il giudice può condannare il datore anche sulla base delle semplici dichiarazioni della dipendente la quale può testimoniare in favore di sé stessa. Se poi la sua esperienza “negativa” è confermata dalla testimonianza di altre dipendenti, destinatarie anch’esse di avances, la responsabilità del datore di lavoro si presume. 

Diritto di accedere agli atti del procedimento disciplinare

Il dipendente che subisce un procedimento disciplinare a causa della denuncia di un collega o di un cliente, può far richiesta di accedere agli atti del procedimento stesso per valutare le prove a suo sfavore e difendersi meglio. Secondo la Cassazione, difatti, il datore di lavoro non può tenere segreti gli atti interni dell’indagine in difesa della privacy aziendale o degli altri lavoratori [2]. 

Al lavoratore va quindi riconosciuto il diritto d’accesso anche se il datore non è una pubblica amministrazione e non si applicano le regole sulla trasparenza degli atti della P.A. Del resto, ogni volta che l’azienda conserva, nei propri archivi, informazioni e notizie attinenti alla persona del dipendete sta trattando un «dato personale» di quest’ultimo; e il lavoratore ha quindi la facoltà – riconosciutagli dalla legge nazionale e comunitaria – di accedere ai suddetti dati e di prendere visione.

È vero, il diritto di accesso agli atti deve essere sempre supportato da un valido interesse, ma qui l’interesse dell’incolpato è fin troppo scontato: quello di impugnare davanti a un giudice la sanzione inflittagli.

Poteri istruttori del giudice

Se è vero che il processo civile è sempre orientato al cosiddetto “principio dispositivo” in base al quale il giudice non può suggerire alle parti quali prove portare in giudizio, nell’ambito del processo del lavoro è prevista un’eccezione. Il Codice di procedura [3] stabilisce infatti che il tribunale può disporre d’ufficio – quindi anche senza una esplicita richiesta delle parti – ed in qualsiasi momento, l’ammissione di ogni mezzo di prova, anche fuori dei limiti stabiliti dal Codice civile (ad eccezione del giuramento decisorio) nonché la richiesta di informazioni e osservazioni, sia scritte che orali, alle associazioni sindacali indicate dalle parti. In più, ove lo ritenga necessario, il giudice può ordinare la comparizione, per interrogarle liberamente sui fatti della causa, anche di quelle persone che siano incapaci di testimoniare o a cui sia vietato.

Insomma, si tratta di poteri molto simili a quelli del processo penale ove è il magistrato a condurre l’istruttoria, al di là dell’istanza dell’avvocato difensore.

La reiterazione dei comportamenti del datore di lavoro

Un diritto del dipendente può essere provato anche dal suo reiterato riconoscimento da parte dell’azienda, come nel caso delle gratifiche. La giurisprudenza ha più volte affermato, ad esempio, che l’uso di dare un bonus sullo stipendio diviene definitivo e obbligatorio. Si pensi alle gratifiche annuali o di fine rapporto, al premio di anzianità o di rendimento. L’uso aziendale deve essere generalizzato ed uguale verso tutti i dipendenti. Al limite può riguardare anche solo i dipendenti adibiti ad uno o più settori determinati dell’azienda o una sola categoria di prestatori.

L’uso aziendale diventa obbligatorio per il datore solo nei confronti dei dipendenti già assunti nel momento in cui si è stabilizzato l’uso e non con quelli futuri.


note

[1] Cass. sent. n. 23286/16 del 15.11.16.

[2] Cass. sent. n. 32533/18 del 14.12.2018.

[3] Art. 421 cod. proc. civ.

Autore immagine giudice grida di Denis Simonov


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