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Licenziamento senza prove

9 Aprile 2019
Licenziamento senza prove

Al licenziamento per fatto insussistente deve essere equiparato quello per fatto non dimostrato. Al dipendente spetta la reintegra più il risarcimento del danno.

Cosa rischi se il tuo datore di lavoro ti contesta una violazione del regolamento aziendale ma non è in grado di dimostrarla? Pur senza essere avvocati, la logica ci porta a ritenere che un fatto non documentabile è come se non esistesse. Tant’è che, nei processi, si può vincere una causa solo perché la controparte è rimasta senza prove. Nell’ambito del diritto del lavoro, tuttavia, le numerose riforme che si sono susseguite negli ultimi anni – la più importante delle quali è certamente il cosiddetto Jobs Act – hanno fatto sì che, anche laddove un licenziamento sia illegittimo, al dipendente spetti solo il risarcimento del danno e non più la reintegra sul posto. Una limitazione che potrebbe aprire la porta a calcoli speculativi da parte del datore. Ecco perché, oggi più che mai, ci si chiede che succede in caso di licenziamento senza prove. Quali saranno i diritti del dipendente? 

Avevamo iniziato a illustrare il problema del licenziamento senza prove nell’articolo Prove contro il dipendente: in quella sede avevamo elencato tutte le limitazioni di carattere processuale e sostanziale che incontra il datore di lavoro nel momento in cui intende contestare una violazione disciplinare a un lavoratore. 

Immaginiamo allora che l’azienda si accorga che un dipendente ha rubato dal magazzino alcuni oggetti o che si è dato malato pur non avendo alcun problema fisico. Ebbene, in questi casi, la sanzione disciplinare prevista dalla legge – trattandosi di comportamenti particolarmente gravi – è il licenziamento. Di qui alcune domande: è necessario che il datore di lavoro dimostri la violazione prima di intimare il licenziamento? La lettera di contestazione deve essere spedita solo dopo aver acquisito le prove del fatto? Cosa succede se, in causa, l’azienda non dovesse essere in grado di portare le prove del comportamento illecito? Ecco le risposte del caso.

Avvio procedimento disciplinare: le prove non sono necessarie

Come noto, prima di intimare la sanzione disciplinare – ivi compreso il licenziamento – il datore di lavoro deve avviare un procedimento di contestazione nei confronti del dipendente accusato. Questo procedimento si sostanzia in tre fasi:

  • comunicazione al lavoratore della contestazione disciplinare e dell’avvio del relativo procedimento;
  • concessione di cinque giorni di tempo al lavoratore per presentare difese;
  • comunicazione della decisione finale.

Il datore di lavoro deve inviare la prima comunicazione in modo “tempestivo”, ossia entro tempi ragionevoli rispetto alla presa di conoscenza del fatto incriminato. Un’attesa eccessiva comporterebbe infatti nel dipendente la presunzione di essere stato “perdonato” e, quindi, attenuerebbe le sue possibilità di difesa. Si tratta tuttavia di una “tempestività relativa”: la legge non dice entro quanti giorni tale comunicazione deve essere spedita o consegnata a mani all’interessato; è comunque consentito attendere un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la verifica dei fatti [1]. Ad esempio, se la complessità della struttura organizzativa dell’impresa richiede più tempo è possibile posticipare la comunicazione di avvio del procedimento disciplinare [2]. 

In questa fase il datore di lavoro non deve attendere di acquisire tutte le prove contrarie al dipendente prima di inviargli la lettera di contestazione, ma deve accontentarsi di aver preso conoscenza circostanziata dei fatti stessi. La ricerca minuziosa delle prove da portare in processo deve essere rinviata in una fase successiva poiché, diversamente, i tempi potrebbero dilatarsi troppo e l’interessato potrebbe perdere le prove a proprio favore.

Quando le prove non sono necessarie

Il datore di lavoro, una volta decorsi i cinque giorni per le difese del lavoratore, deve comunicargli altrettanto tempestivamente la sanzione disciplinare. L’interessato ha 60 giorni per contestare il provvedimento. Gli basterà spedire una raccomandata o una pec all’azienda comunicando genericamente l’intenzione di impugnare la sanzione, perché ritenuta illegittima, senza dover esprimere le ragioni di ciò e le prove a proprio favore. Entro i 180 giorni successivi da tale comunicazione, il dipendente deve depositare in tribunale il ricorso per l’annullamento del provvedimento aziendale. 

Ebbene, un licenziamento senza prove diventa di fatto valido se decorre inutilmente uno di questi termini: difatti, al 61° giorno dalla comunicazione del licenziamento, non potendo più il dipendente impugnare il provvedimento, esso diventa definitivo per quanto illegittimo. E lo stesso dicasi se non viene rispettato il secondo termine ossia l’avvio della causa entro 180 giorni.

L’onere della prova in processo

Una volta in causa, spetta al datore di lavoro, innanzi alla contestazione di illegittimità del licenziamento avanzata dal dipendente, dimostrare la verità dei fatti assunti. Quindi l’onere della prova spetta all’azienda. Se non si assolve a tale onere, il licenziamento contestato nei termini diventa illegittimo e viene annullato.

Ad esempio, se il datore ha contestato un fatto al dipendente, ritenuto contrario al regolamento aziendale, dovrà provare davanti al giudice che tale comportamento è stato realmente posto in essere. Prova che potrà essere data con testimonianze o con l’ausilio di investigatori privati i quali, tuttavia, hanno la possibilità di controllare il lavoratore solo fuori dall’azienda e non durante l’orario delle mansioni.

Licenziamento senza prove: che succede?

Nel caso in cui il datore di lavoro rimanga sprovvisto di prove contro il dipendente, il licenziamento viene annullato. L’annullamento viene equiparato a “insussistenza del fatto” perché, come detto, non poter dimostrare un evento equivale a dire che tale evento non si è mai verificato. In questi casi, anche a seguito della riforma del Jobs Act, la giurisprudenza ha detto che il dipendente ha diritto alla reintegra sul posto oltre al risarcimento del danno. Ne abbiamo già parlato in Reintegro al lavoro dopo licenziamento ingiusto. 

In pratica, se il licenziamento viene intimato ponendo a fondamento dello stesso dei fatti che in realtà non esistono (ad esempio la cessazione delle mansioni o la cessione del ramo di azienda, un imminente fallimento, una violazione disciplinare mai commessa), le cose stanno nel seguente modo. In caso di licenziamento disciplinare, se in giudizio viene dimostrata l’insussistenza del fatto contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore:

  • alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
  • al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;
  • al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione.

 All’ipotesi di «fatto insussistente» va equiparata quella del fatto non dimostrabile che, come detto, è come se non fosse mai esistito. Quindi se il licenziamento resta senza prove il dipendente ha diritto a riottenere il suo posto oltre al risarcimento del danno.


note

[1] Cass. 10 ottobre 2017 n. 23699; Cass. 20 marzo 2013 n. 7499; Cass. 5 aprile 2018 n. 8411.

[2] Cass. 11 maggio 2016 n. 9680; Cass. 28 marzo 2018 n. 7735; Cass. 16 agosto 2018 n. 20743 


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