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Lavoro subordinato: ferie e festività

11 Maggio 2019 | Autore:
Lavoro subordinato: ferie e festività

Il diritto al riposo del lavoratore tra ferie e festività. Maturazione e godimento.

Se sei lavoratore dipendente, come già saprai, hai diritto ad un periodo di ferie determinato dalla Legge e dai contratti collettivi o individuali. Per tutelare il tuo diritto alla salute e, in particolare, il tuo diritto ad un adeguato riposo psico-fisico, la Legge prevede, infatti, un periodo minimo di ferie durante l’anno. Le ferie, infatti, sono considerate fondamentali non solo per il recupero delle forze psico-fisiche ma anche per consentire al lavoratore un adeguato periodo in cui possa dedicarsi totalmente alla propria famiglia. Oltre a tale periodo, hai diritto, anche, a non prestare l’attività lavorativa nei giorni cosiddetti festivi. In questo articolo, potrai conoscere quali sono i tuoi diritti con riferimento alle ferie e festività in caso di lavoro subordinato. In particolare, potrai capire come si maturano le ferie, quanto possono durare, quando devi utilizzarle, se puoi sospenderle in caso di malattia e, ancora, se ti è possibile usufruire delle stesse in un periodo diverso da quello della chiusura aziendale. Ti saranno, altresì, indicate le giornate di festività nelle quali, dunque, avrai diritto ad una maggiorazione della retribuzione.

Le ferie annuali

Secondo la Legge [1], il lavoratore ha diritto a godere di ferie annuali retribuite.

Ciò significa che i lavoratori, ogni anno, hanno diritto ad un determinato periodo di riposo per poter recuperare le energie psico-fisiche usurate dal lavoro ed al fine, anche, di poter partecipare in modo più incisivo alla vita famigliare e sociale.

Per questi motivi, il diritto alle ferie è volto alla tutela della salute del lavoratore e, pertanto, non è mai rinunciabile.

Qualsiasi accordo che abbia, infatti, per oggetto una rinuncia, parziale o totale, del diritto alle ferie, è nullo. Questo significa che tu il tuo datore di lavoro non potete decidere (nemmeno di comune accordo) di sostituire il periodo di ferie con una cosiddetta indennità, ossia una somma di denaro corrisposta proprio per sopperire al mancato godimento delle ferie. Un simile patto, infatti, non può essere presente né nel contratto individuale, né in nessun altro tipo di accordo, scritto o verbale, anche successivo, tra lavoratore e datore di lavoro.

Esistono, però, determinati casi in cui le ferie possono essere monetizzate e di cui si tratterà nei prossimi paragrafi.

Quanto durano le ferie?

La durata delle ferie è stabilita dal contratto individuale o dai contratti collettivi nazionali di lavoro (C.c.n.l.).

La Legge [2], tuttavia, stabilisce il periodo minimo feriale. Il prestatore di lavoro, infatti, ha diritto ad un periodo di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi, però, possono comunque modificare la durata delle ferie in senso più favorevole al lavoratore ossia prevedendo un periodo più lungo di riposo annuale (per esempio, di cinque settimane, anziché quattro).

Come si maturano le ferie?

Il diritto al periodo di ferie stabilito dalla legge o dal contratto collettivo si matura in base ai giorni lavorati in un periodo di dodici mesi, solitamente corrispondenti all’anno solare.

In particolare, di norma, il lavoratore, ogni mese, matura una parte del periodo feriale (il cosiddetto “rateo del periodo feriale”) pari a 1/12 del periodo stesso. Le frazioni di mese inferiori a quindici giorni, tuttavia, secondo la maggior parte dei contratti collettivi nazionali di lavoro, non valgono ai fini della maturazione del rateo di ferie, mentre quelle superiori valgono come mese intero.

Facciamo un esempio: se il lavoratore è assunto il 17.01.2019, al 31.03.2019 gli spetteranno solo due ratei del periodo feriale poiché a gennaio ha lavorato meno di quindici giorni e, dunque, non ha maturato nessun rateo di ferie. Viceversa, se il lavoratore è assunto il 12.01.2019, al 31.03.2019 gli spetteranno tre ratei, perché – in tal caso – nel mese di gennaio, ha lavorato più di quindici giorni e, conseguentemente, è calcolata l’intera mensilità ai fini feriali.

Maturazione delle ferie ed eventi sospensivi

Le ferie si maturano anche se, nel mese, si verificano determinati eventi sospensivi del rapporto di lavoro, quali, per esempio, la malattia, l’infortunio, l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità.

Così se, per esempio, a gennaio 2019 hai trascorso l’intero mese in malattia, non devi preoccuparti: il mese sarà, comunque, calcolato ai fini della maturazione del tuo diritto alle ferie.

Come si usano le ferie?

Le ferie devono essere fruite per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione ed in modo consecutivo su richiesta del lavoratore.

Quando non è possibile rispettare la regola del godimento del periodo minimo di due settimane di ferie nell’anno di maturazione per cause dipendenti esclusivamente dal lavoratore, il godimento delle ferie è rimandato ad un periodo successivo compatibile con l’organizzazione del lavoro stabilita dall’imprenditore.

Ciò può accadere, per esempio, in caso di lunghe assenze del lavoratore per malattia, infortunio, maternità ecc.

Facciamo un esempio pratico: se un lavoratore si assenta per undici mesi e tre settimane, una volta tornato in azienda, nell’ultima settimana dell’anno, consumerà – in tale ultima settimana – la prima settimana del periodo minimo feriale di due settimane (ed il datore di lavoro dovrà obbligatoriamente concedere al lavoratore la settimana di ferie). La settimana per cui non è possibile il godimento all’interno dello stesso anno, invece, dovrà essere goduta appena possibile e, comunque, entro i diciotto mesi successivi.

Le restanti due settimane delle ferie spettanti (ossia, le altre due settimane necessarie per raggiungere il limite minimo di quattro settimane) devono essere godute, dal lavoratore, nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Il contratto collettivo, tuttavia, può fissare un termine più lungo di diciotto mesi (per esempio, trenta mesi).

Se, poi, il contratto – collettivo o individuale – prevede un periodo feriale più lungo di quello legale di quattro settimane, i giorni di ferie in più (o le settimane di ferie in più) possono essere fruiti anche oltre i diciotto mesi successivi alla maturazione. Tali giorni in più, tra l’altro, possono anche essere monetizzati qualora non siano utilizzati entro le scadenze previste dal contratto collettivo o individuale.

Per esempio: se il C.c.n.l. prevede cinque settimane di ferie, delle ferie maturate nel 2015 il lavoratore deve aver fruito di almeno due settimane entro il 31 dicembre 2015. Altre due settimane devono essere godute entro i diciotto mesi (quindi, entro il 30 giugno 2017) mentre la restante settimana (ossia, la quinta settimana) può essere utilizzata successivamente o, addirittura, monetizzata mediante il pagamento di un’indennità sostitutiva per ferie non godute.

Si possono usare le ferie fuori dal periodo di chiusura aziendale?

Il momento di godimento delle ferie, per ogni lavoratore, è stabilito dal datore di lavoro che, comunque, deve tener conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, cercando di salvaguardare il principio della continuità del periodo feriale.

Per questo motivo, spesso, le ferie sono fatte coincidere con il periodo di chiusura dell’azienda.

La richiesta, da parte del lavoratore, di utilizzo delle ferie in un qualsiasi periodo infrannuale diverso da quello eventuale di sospensione dell’attività (chiusura dell’azienda) deve essere, dunque, formulata in modo tempestivo, di modo che l’imprenditore possa provvedere adeguatamente alle esigenze aziendali.

Si possono monetizzare le ferie?

Il diritto alla fruizione delle ferie deve essere reale e non può essere sostituito dal pagamento dell’indennità per ferie non godute.

La risposta, pertanto, è negativa, almeno per quanto concerne il periodo legale di quattro settimane.

In altre parole: sussiste un divieto di monetizzazione delle ferie, almeno per quanto concerne il periodo minimo delle quattro settimane.

Esistono, tuttavia, alcune ipotesi in cui questo divieto viene meno:

  • nei contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno. In questi rapporti di lavoro, infatti, il godimento delle ferie può non essere effettivamente fruito, in tutto o in parte, mediante giorni di riposo e, dunque, può essere sostituito dalla relativa indennità;
  • in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno;
  • per i giorni di ferie in più previsti dal contratto collettivo rispetto al periodo minimo legale di quattro settimane (come abbiamo visto nel precedente paragrafo).

Cos’è la cessione dei riposi e delle ferie?

La cessione dei riposi e delle ferie è un particolare istituto introdotto nel 2015 [3] che permette di poter godere di ferie e permessi anche se non sono maturati dallo stesso lavoratore che ne usufruisce.

Ciò significa che i lavoratori possono cedere i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro.

L’istituto, tuttavia, può essere utilizzato solo in presenza di ipotesi tassative. In particolare, occorre che la cessione dei riposi e/o delle ferie sia finalizzata ad agevolare il lavoratore che ne beneficia nell’assistenza dei figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti.

I riposi e le ferie non possono mai essere monetizzati poiché sono sempre ceduti a titolo gratuito e, inoltre, il lavoratore non può mai cedere quei riposi e quelle ferie che, per legge, sono qualificati come irrinunciabili (per esempio, il riposo settimanale ed il periodo minimo feriale di due settimane).

Sospensione delle ferie: è possibile?

Le ferie sono sospese tutte le volte in cui, nella vita del lavoratore, si presentano eventi che gli rendano impossibile il godimento delle ferie stesse.

Proprio perché il fine ultimo delle ferie è quello di tutelare il diritto alla salute del lavoratore, garantendogli un adeguato periodo di riposo continuato, il verificarsi di un evento che comporti un vero e proprio impedimento al godimento delle ferie, determina una sospensione del periodo feriale.

Ciò accade, per esempio, in caso di malattia intervenuta durante la fruizione delle ferie.

E’ necessario, però, che sussista un’evidente incompatibilità tra la malattia stessa e la funzione di riposo tipica delle ferie. Non sarà sufficiente, pertanto, un semplice raffreddore, ma occorrerà una problematica di maggior rilievo.

In ogni caso, la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia, opera solo a seguito della comunicazione dello stato di malattia al datore di lavoro.

Le festività

Oltre al riposo giornaliero, settimanale ed annuale, al lavoratore spetta anche la sospensione del lavoro in occasione delle festività nazionali civili e religiose.

In particolare, queste festività sono:

  • il primo giorno dell’anno;
  • il giorno dell’epifania (6 gennaio);
  • la ricorrenza della Liberazione (15 aprile);
  • il giorno del lunedì dopo Pasqua (Pasquetta);
  • la festa del lavoro (1° maggio);
  • la festa nazionale della Repubblica (2 giugno);
  • il giorno dell’Assunzione della Beata Vergine (15 agosto);
  • il giorno di Ognissanti (1° novembre);
  • il giorno della festa dell’Immacolata Concezione (8 dicembre);
  • il giorno di Natale (25 dicembre);
  • il giorno di Santo Stefano (26 dicembre).

La contrattazione collettiva, inoltre, generalmente considera come festivo anche il giorno di celebrazione del Santo Patrono del Comune per i lavoratori che, in quel Comune, svolgono l’attività lavorativa (per esempio, nella città di Milano, il giorno del Santo Patrono è il 7 dicembre e, di norma, i lavoratori milanesi non svolgono l’attività lavorativa in quella giornata).

Come sono retribuite le festività?

Durante le festività ai lavoratori è dovuta la normale retribuzione giornaliera (anche nel caso in cui siano retribuiti ad ore). Questo nell’ipotesi, ovviamente, in cui il lavoratore non presti attività lavorativa nel giorno festivo.

Ai lavoratori che, eccezionalmente, prestano la loro opera durante le giornate festive, spetta – oltre alla normale retribuzione per la durata dell’attività espletata – una maggiorazione (solitamente pari al 30%) prevista per il lavoro festivo ed un ulteriore retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio.

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note

[1] Art. 36 co. 3 Cost.: “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite, e non può rinunciarvi”.

[2] Art. 10 D. Lgs. 66/2003: “Fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 Cod. Civ., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell’art. 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione”.

[3] D. Lgs. n. 151 del 14.09.2015.

Autore immagine: ferie lavoratore di uzhursky


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