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Licenziamento per chiusura ufficio

16 Aprile 2019
Licenziamento per chiusura ufficio

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando la soppressione del posto e la cessazione delle mansioni può essere oggetto di contestazione.

Se il tuo datore di lavoro dovesse decidere di chiudere l’ufficio al quale sei adibito potrebbe licenziarti? Se, insieme a te, nella stessa area lavorano altri dipendenti, quali criteri è tenuta a rispettare l’azienda per procedere alla riduzione del personale? Prima del licenziamento, il capo è tenuto a offrirti un altro posto, con mansioni differenti, magari con retribuzione più bassa, o può approfittare della situazione per mandarti subito via? Quando si parla di licenziamento per chiusura ufficio, i dubbi sono spesso numerosi. Ognuna però di queste domande ha ricevuto una specifica risposta dalla giurisprudenza. L’ultima pronuncia è stata pubblicata dalla Cassazione proprio qualche giorno fa [1]. 

È l’occasione per ritornare su un tema sempre molto dibattuto: il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè determinato da ragioni aziendali. 

Quando il licenziamento è determinato dal comportamento del dipendente si parla di «licenziamento disciplinare» o, più specificamente, ed a seconda della gravità della condotta, di «licenziamento per giusta causa» (nei casi più gravi, che comportano una risoluzione in tronco del rapporto di lavoro) o di «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» (nei casi di condotte meno gravi, in cui è necessario invece dare il preavviso). Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è invece quello che trae giustificazione da questioni inerenti all’organizzazione o alla produzione dell’azienda: di solito è collegato a ristrutturazioni interne, a una crisi non temporanea, al taglio dei costi o all’ottimizzazione del personale.

Ma procediamo con ordine e vediamo come funziona il licenziamento per chiusura ufficio.

Se chiude l’ufficio si viene licenziati?

Sicuramente la chiusura di un ufficio è un valido motivo per licenziare i dipendenti. Ma vanno rispettate alcune condizioni. 

Innanzitutto il datore di lavoro deve verificare se c’è possibilità di adibire il dipendente a mansioni differenti per le quali lo stesso è ugualmente qualificato (cosiddetto repechage o ripescaggio). Non deve, per far spazio al lavoratore, procedere a spostarne altri. Non c’è, in buona sostanza, l’obbligo di riscrivere l’assetto aziendale e modificare l’organigramma. Il posto a cui adibire il lavoratore, in alternativa al licenziamento, deve quindi essere “vacante” e collocato al medesimo livello contrattuale. Solo se non ci sono mansioni dello stesso livello, il datore può procedere a collocare il dipendente – solo dietro il suo consenso manifestato davanti ai sindacati o all’Ispettorato del lavoro – a mansioni inferiori se ciò è strumentale alla conservazione del posto. Questo però non significa che il dipendente possa essere completamente demansionato ossia svuotato di contenuto professionale. Piuttosto meglio il licenziamento! Incredibile a dirsi ma, stando all’ordinanza della Corte citata in apertura, la soppressione della posizione lavorativa può giustificare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma non il totale svuotamento di mansioni. È la Costituzione a ricordare, del resto, che il lavoro, inteso come occupazione, è un punto nevralgico dei diritti dell’uomo, che non può essere mitigato neanche quando l’alternativa è il licenziamento. Il nostro ordinamento tutela non solo il diritto del lavoratore alla retribuzione ma altresì la professionalità e personalità morale del dipendente. Come dire: è meglio restare disoccupati che occupati senza far nulla. Almeno secondo i giudici…

Chi viene licenziato per prima?

Quando, nello stesso ufficio, sono adibiti più dipendenti e le mansioni da questi ricoperte sono intercambiabili, ossia sostanzialmente identiche, il datore non è libero di licenziare chi vuole ma deve attenersi a dei criteri oggettivi per evitare discriminazioni e preferenze. In particolare egli deve rispettare le regole sui licenziamenti per riduzione personale che impongono di tutelare innanzitutto chi ha una maggiore anzianità di servizio e un carico familiare. In questa bilancia degli interessi, a perderci sono i dipendenti single, assunti da poco tempo.

Licenziamento per chiusura ufficio: preavviso

In ogni caso, prima dell’eventuale licenziamento – legittimo, come detto, solo se non è possibile adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, con il suo consenso, anche di rango inferiore – è necessario fornire il preavviso secondo i tempi imposti dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso pagando, però, con l’ultima busta paga la cosiddetta «indennità sostitutiva del preavviso». Il dipendente, a fronte di tale maggiorazione retributiva, potrà rimanere subito a casa.

Si può impugnare il licenziamento per chiusura ufficio?

Il giudice non può entrare nelle scelte del datore di lavoro e non può quindi giudicare la legittimità della chiusura dell’ufficio. Può solo verificare se la motivazione addotta a fondamento della risoluzione del posto è reale o fasulla. In altri termini, se dietro la dedotta chiusura dell’ufficio vi è, in realtà, solo una diversa attribuzione dei compiti e dei nomi delle mansioni, il licenziamento è illegittimo perché rivolto solo a sbarazzarsi del dipendente. 

Come già spiegato dalla Cassazione [2], ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore deve dimostrare, e il giudice deve accertare, che vi sia stato un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo dell’azienda, ossia la reale soppressione di una posizione lavorativa. Restano invece del tutto irrilevanti le ragioni per cui ciò è avvenuto, ossia le circostanze di fatto che abbiano determinato la decisione di procedere a una riorganizzazione.

Per impugnare il licenziamento, il dipendente deve inviare entro 30 giorni dalla comunicazione di licenziamento, una raccomandata di contestazione generica in cui dichiara di voler opporsi al licenziamento. Entro 180 giorni dall’invio di tale lettera, il suo avvocato dovrà poi depositare l’atto di ricorso in tribunale. Se uno di questi due termini non viene rispettato, il licenziamento – per quanto illegittimo – non può più essere contestato.

Facciamo qualche esempio in cui il licenziamento per chiusura ufficio è illegittimo. Si pensi innanzitutto al caso in cui, al posto del dipendente licenziato, viene collocato un altro dipendente (anche se già presente nell’organico) chiamato a svolgere le stesse funzioni; in tale ipotesi infatti i compiti cui il primo era adibito non sono affatto cessati ma sono ricoperti dal collega. È illegittimo il licenziamento di un dipendente per cessazione delle attività cui era adibito se, poche settimane dopo, viene assunta un’altra persona con le stesse funzioni. È invece legittimo il licenziamento di un lavoratore quando gran parte delle sue mansioni sono effettivamente cessate mentre solo una minima parte viene spalmata tra i suoi colleghi.

note

[1] Cass. ord. n. 10023/19 del 10.04.2019.

[2] Cass. sent. n. 25201/16 e n. 19185/2016.

Autore immagine: impronte sulla sabbia, piedi e scarpe. Di Black Salmon

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 8 gennaio – 10 aprile 2019, n. 10023

Presidente Doronzo – Relatore Spena

Rilevato

che con sentenza del 21 marzo 2017 numero 10729 la Corte d’Appello di Roma, per quanto ancora in discussione, confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede, che aveva condannato la società COTRAL – COMPAGNIA TRASPORTI LAZIALI (in prosieguo: COTRAL) spa a risarcire il dipendente S.C. per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento;

che a fondamento della decisione la Corte territoriale riteneva non fondata la deduzione dell’appellante COTRAL spa secondo cui il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione. Sul punto il giudice dell’appello osservava che il datore di lavoro poteva legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma che, ove non avesse esercitato tale potestà, non poteva mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni. La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori – quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione – ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale;

che avverso la sentenza ha proposto ricorso COTRAL SpA, articolato in un unico motivo, cui ha opposto difese S.C. con controricorso;

che la proposta del relatore è stata comunicata alle parti -unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza in camera di consiglio – ai sensi dell’art. 380 bis c.p.c.;

che le parti hanno depositato memoria.

Considerato

che con l’unico motivo la parte ricorrente ha dedotto – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, – violazione e falsa applicazione dell’art. 2103 c.c., per avere la sentenza impugnata erroneamente affermato che il demansionamento costituisce atto illecito anche nel periodo in cui le parti, dopo la soppressione del posto di lavoro, cercano di raggiungere un accordo per la conservazione del rapporto.

La società, premesso che per costante orientamento di questa Corte è legittimo il patto di modificazione delle mansioni diretto ad evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ha assunto che per il periodo della relativa trattativa non è illecito il totale demansionamento. Nella fattispecie di causa esso era dovuto alla soppressione del posto occupato dal lavoratore, unico giornalista dipendente dell’azienda; la trattativa era stata lunga sia perché ciascuna delle parti doveva valutare le proposte dell’altra sia perché il lavoratore era stato per diversi periodi assente per malattia. La conservazione del rapporto di lavoro era stata vantaggiosa per il lavoratore sicché la società non aveva commesso alcun illecito;

che ritiene il Collegio si debba respingere il ricorso;

che, invero, secondo la costante giurisprudenza di questa Corte, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datare di lavoro alla assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti – ove disponibili nella organizzazione aziendale – nonché- previo consenso di quest’ultimo – anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento).

La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (in termini: Cass. sez. lav. 2 maggio 2018 n. 10453).

La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale (cfr. Cassazione civile sez. un., 22/02/2010, n. 4063 resa in fattispecie di “sostanziale privazione di mansioni” in un rapporto di pubblico impiego privatizzato), non può essere invece una alternativa al licenziamento.

Parte ricorrente assume, da un canto, che la privazione delle mansioni era avvenuta in pendenza della trattativa per il patto di modificazione delle mansioni ed, in memoria, che sussisterebbe una ipotesi di impossibilità a ricevere la prestazione e non già una fattispecie di demansionamento.

Sotto il primo profilo – premesso che della necessità di un accordo può parlarsi soltanto in relazione ad una eventuale possibilità di assegnazione a mansioni inferiori – la parte ricorrente non indica da quali atti del giudizio di merito risulterebbe la disponibilità nella organizzazione aziendale di mansioni inferiori, la loro proposta al dipendente ed i modi di svolgimento della successiva trattativa per la conservazione del posto di lavoro. Sicché la censura risulta priva di decisività.

Quanto all’assunta impossibilità di ricevere la prestazione, la Corte territoriale ha correttamente osservato, in coerenza con i principi qui ribaditi, che essa può essere causa di risoluzione del rapporto di lavoro e non già di esecuzione dello stesso in violazione dei diritti anche di rilievo costituzionale del lavoratore;

che, pertanto, essendo condivisibile la proposta del relatore, il ricorso deve essere respinto con ordinanza in camera di consiglio ex art. 375 c.p.c.;

che non vi è luogo a provvedere sulle spese del controricorso per mancanza della prova della sua notificazione, non essendo stato prodotto l’avviso di ricevimento relativo alla notificazione postale;

che, trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013, sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi della L. n. 228 del 2012, art. 1, comma 17, (che ha aggiunto il D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater), – della sussistenza dell’obbligo di versamento da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la impugnazione integralmente rigettata.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.

Nulla per le spese

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.


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