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Procedura licenziamento

17 Maggio 2019 | Autore:
Procedura licenziamento

Giustificato motivo oggettivo, soggettivo e giusta causa: ecco quando l’azienda può licenziare e come deve farlo affinché il recesso non possa essere impugnato

La tua azienda sta attraversando un periodo di crisi e dunque ti vedi costretto a procedere a tagli di personale, oppure hai deciso di modernizzare la produzione avvalendoti di macchinari che sostituiranno la manodopera di alcuni operai e dovrai quindi rinunciare a loro, oppure ancora ci sono alcuni dipendenti non svolgono bene il loro lavoro, ti creano dei danni e vorresti licenziarli. Ti chiedi però quale sia la corretta procedura di licenziamento, soprattutto per evitare che il tuo recesso venga impugnato e il lavoratore possa farti causa o pretendere dalla tua azienda un risarcimento. Devi innanzitutto sapere, affinché il licenziamento sia legittimo, che per licenziare bisogna seguire procedure ben precise, a seconda delle ragioni che motivano il tuo recesso e del numero di dipendenti impiegati nell’azienda.

Il rapporto di lavoro può infatti cessare per volontà del lavoratore che rassegna le proprie dimissioni, oppure per volontà dell’azienda che, per motivi economici o disciplinari, decide di licenziare. In particolare, l’azienda può licenziare i propri dipendenti solo nei casi espressamente previsti dalla legge di giustificato motivo oggettivo (e cioè per ragioni economiche o organizzative), oppure per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (in ragione di un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro). Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa sono entrambi licenziamenti di carattere disciplinare, che vengono quindi disposti in caso di mancanze o negligenza da parte del dipendente: il primo però si verifica in caso di mancanze non gravi del lavoratore e prevede la concessione al lavoratore del periodo di preavviso; il secondo invece si ha quando il lavoratore commette un fatto gravissimo, tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (licenziamento “in tronco” o senza preavviso). Vediamo allora nel dettaglio i diversi tipi di licenziamento e la procedura da adottare caso per caso.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni economiche, produttive ed organizzative aziendali e, quindi, da una situazione di crisi economica non temporanea, dalla soppressione del posto di lavoro del dipendente (per ridurre i costi aziendali, o perché viene chiusa la filiale alla quale era adibito il lavoratore, o perché le sue mansioni vengono automatizzate), dalla necessità di riorganizzare l’assetto dell’impresa.

La lettera di licenziamento deve indicare espressamente e precisamente le ragioni economiche o organizzative che giustificano il licenziamento e prospettare al lavoratore soluzioni alternative ad esso.

Prima di licenziare per giustificato motivo oggettivo, infatti, il datore di lavoro deve rispettare l’obbligo di ricollocazione del dipendete o repechage: ciò vuol dire che l’azienda deve cercare di ricollocare il lavoratore al suo interno, assegnandogli mansioni equivalenti a quelle fino a quel momento svolte, o addirittura (con il suo consenso) inferiori pur di evitare il licenziamento.

Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento, qualunque ne sia la motivazione, deve essere sempre intimato per iscritto, a mezzo raccomandata a.r. o a mani sottoscritta per ricevuta dal lavoratore, per provarne l’avvenuta effettiva conoscenza.

Se l’impresa ha meno di 15 dipendenti, la procedura di licenziamento si esaurisce con la consegna della relativa comunicazione.

Diversamente, nelle imprese con più di 15 dipendenti, ove ancora si applica la tutela prevista dall’art. 18 dello statuto dei Lavoratori come modificato dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero), nel caso in cui l’azienda intenda licenziare per giustificato motivo oggettivo, deve prima attivare un tentativo di conciliazione davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, proponendo al lavoratore una soluzione alternativa al licenziamento, oppure una buonuscita. Se l’azienda non provvede ad attivare tale procedura, il licenziamento è illegittimo.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa si verificano quando il lavoratore commette fatti o mancanze contrarie ai propri doveri.

Il primo si verifica in caso di negligenza di modesta gravità, il secondo quando la condotta del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.

Trattandosi di licenziamento disciplinare, sia in caso di giustificato motivo soggettivo che di giusta causa, il licenziamento deve essere preceduto da un procedimento disciplinare.

Il procedimento disciplinare inizia mediante invio al lavoratore di una contestazione di addebito disciplinare a mezzo raccomandata a.r. o a mani, contenente l’indicazione precisa della mancanza commessa e di un termine (generalmente 5 giorni) entro cui il dipendente può dare le proprie giustificazioni.

Se queste giustificazioni non vengono accettate dal datore, egli può procedere a sanzionare il dipendente applicando, nei casi più gravi, la massima sanzione del licenziamento disciplinare.

In questi casi, la lettera di licenziamento dovrà essere motivata dal medesimo fatto contestato al dipendente nella contestazione di addebito disciplinare.



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