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Quando il lavoro è subordinato

19 Maggio 2019
Quando il lavoro è subordinato

La disciplina di tutela prevista dalla legge per i lavoratori si applica solo ai dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato; pertanto, è importante stabilire quando si applica questa tipologia contrattuale.

In Italia si sente spesso affermare che il costo del lavoro è troppo alto e che i datori di lavoro sono chiamati a subire troppi vincoli e troppe tutele in favore dei lavoratori. In realtà la disciplina normativa che prevede tutta una serie di tutele a favore dei dipendenti riguarda solo ed unicamente i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato e non coloro che vengono inquadrati con altre tipologie contrattuali. Per questo diventa fondamentale stabilire quando il lavoro è subordinato. La risposta può sembrare scontata: il lavoro è subordinato quando le parti stipulano un contratto di lavoro subordinato. Ma non è affatto così. Le parti infatti non possono scegliere la tipologia contrattuale solo optando per un tipo di contratto piuttosto che un altro. Occorre, al contrario, fare riferimento alla reale natura del rapporto posto in essere dalle parti per stabilire se si è davvero di fronte ad un rapporto di lavoro subordinato o ad altra tipologia di contratto.

Lavoro subordinato: cos’è?

La legge [1] definisce lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Questa definizione ci fa capire quali sono i tratti salienti del lavoro subordinato e, cioè, la stretta dipendenza del dipendente nei confronti del datore di lavoro e l’assoggettamento del primo al potere del secondo.

In particolare, il lavoratore subordinato è un lavoratore che non viene assunto per realizzare un determinato obiettivo o un particolare risultato, restando libero di organizzarsi come crede per arrivare all’approdo concordato. Il lavoratore subordinato viene assunto affinché metta, per un certo numero di ore stabilito nel contratto di lavoro, le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro.

Il lavoratore subordinato è dunque, innanzitutto, assoggettato al potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro. L’assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro è il vero tratto caratteristico del lavoro subordinato.

Il potere direttivo del datore di lavoro viene anche detto potere di conformazione del datore di lavoro. Significa, in sostanza, che durante l’orario di lavoro il dipendente non è libero di decidere in autonomia come lavorare ma deve conformare la propria prestazione di lavoro alle direttive che gli vengono impartite dal datore di lavoro.

Questo è il tratto caratteristico del lavoro subordinato per eccellenza.

Inoltre, come detto, come corollario del potere di dire al dipendente cosa deve fare e come deve lavorare, si collocano altri due poteri:

  • potere di controllo: il datore di lavoro, oltre a conformare la prestazione del dipendente, deve anche avere la possibilità di controllare il dipendente e il rispetto, da parte di quest’ultimo, delle direttive che gli sono state impartite;
  • potere disciplinare: se il dipendente non rispetta le direttive impartite e si comporta in modo difforme dai suoi doveri, il datore di lavoro ha il potere di infliggergli delle sanzioni disciplinari che devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione commessa.

Lavoro subordinato: l’indisponibilità del tipo contrattuale

Come abbiamo detto in premessa la gran parte delle norme di tutela previste dall’ordinamento a favore dei lavoratori si applicano solo ai lavoratori subordinati.

Ad esempio, sono delle tutele tipiche del lavoro subordinato le seguenti:

  • limiti al potere del datore di lavoro di modificare le mansioni (cosiddetto jus variandi) [2];
  • impossibilità di trasferire il dipendente da una unità produttiva ad un’altra in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (trasferimento del lavoratore);
  • obbligo per il datore di lavoro di erogare al dipendente una retribuzione almeno pari ai minimi contrattuali previsti dalla contrattazione collettiva;
  • obbligo di versare i contributi previdenziali ed assistenziali all’Inps ed all’Inail;
  • obbligo di rispettare, in caso di licenziamento del dipendente, il periodo di preavviso previsto dal Ccnl applicabile;
  • illegittimità del licenziamento del dipendente senza giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo [3] e relativa tutela del dipendente in caso di licenziamento illegittimo;
  • ammortizzatori sociali (cassa integrazione guadagni, indennità di disoccupazione, etc.).

Tutte queste tutele, considerate sicuramente positive dal dipendente, sono però viste come aumenti di costi ed eccessivi vincoli per il datore di lavoro. Per questo la tentazione del datore di lavoro potrebbe essere quella di assumere il lavoratore con un contratto diverso dal contratto di lavoro subordinato solo al fine di non dover rispettate le tutele appena viste e le molte altre che non abbiamo menzionato in quell’elenco meramente indicativo ed esemplificativo.

Per questo vige il principio della cosiddetta indisponibilità del tipo contrattuale. Questo principio afferma che si applica la disciplina del lavoro subordinato a tutti quei rapporti che, nella sostanza e nel loro concreto svolgersi, sono rapporti di lavoro subordinato e ciò indipendentemente dal tipo contrattuale scelto dalle parti quando hanno sottoscritto il contratto.

Quindi, anche se le parti formalmente sottoscrivono un contratto di prestazione d’opera, e cioè una delle tipologie di lavoro autonomo, sfuggendo così a tutte le tutele caratteristiche del lavoro subordinato, queste tutele potrebbero comunque essere applicate dal giudice se dovesse emergere che quel rapporto, formalmente denominato autonomo, si è svolto con le caratteristiche di un rapporto di lavoro subordinato.

In questo caso si parla di riqualificazione del rapporto di lavoro. Il collaboratore, assunto con un contratto diverso dal lavoro subordinato, presenta un ricorso al giudice del lavoro e chiede che il rapporto venga riqualificato in rapporto di lavoro subordinato, portando tutte quelle prove che dimostrano che il rapporto si è svolto a tutti gli effetti come un vero e proprio lavoro dipendente.

Se, ovviamente, alle parti venisse data la possibilità, solo scegliendo un tipo contrattuale rispetto ad un altro, di sfuggire alla normativa di tutela del lavoro dipendente la stessa normativa protezionistica non avrebbe alcun senso e sarebbe sistematicamente aggirabile.

Lavoro subordinato: gli indici rilevatori

A questo punto emerge con chiarezza che è importante stabilire quali sono i tratti distintivi che consentono di stabilire quando un rapporto, al di là del nome che gli hanno dato le parti, può dirsi subordinato.

Sotto questo profilo, la giurisprudenza ha sviluppato nel corso degli anni i cosiddetti indici di subordinazione, ossia, degli elementi che aiutano il giudice, in una causa sulla riqualificazione del rapporto di lavoro, a capire se il rapporto che si è svolto ha o meno i caratteri del lavoro subordinato.

Come abbiamo detto innanzitutto occorre verificare se il lavoratore è assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro, ossia, se è o meno autonomo nell’organizzare la prestazione di lavoro.

Da questo punto di vista è quindi importante riuscire a dimostrare che il lavoratore riceveva ordini, direttive, ordini di servizio e qualsiasi altro strumento con cui il datore di lavoro impartisce prescrizioni specifiche al dipendente facendo emergere che lo stesso non è autonomo nel decidere come lavorare ma è assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro.

Inoltre, come abbiamo visto, anche l’esercizio degli altri poteri tipici del datore di lavoro, ossia il potere di controllo ed il potere disciplinare, devono essere verificati per accertare se si è di fronte ad un rapporto di lavoro subordinato. E così la sottoposizione del collaboratore a dei controlli nonché l’aver ricevuto dei provvedimenti disciplinari possono essere, senza dubbio, elementi idonei a rafforzare la tesi della subordinazione del rapporto.

Un altro indice importante è lo stabile inserimento del dipendente nell’organizzazione aziendale. Il rapporto di lavoro subordinato è, infatti, un rapporto tendenzialmente duraturo nel tempo e le mansioni affidate ai dipendenti sono connesse, di solito, ad attività tipiche ed irrinunciabili dell’impresa.

Una volta effettuata la verifica su questi indici la giurisprudenza afferma che possono essere verificati altri indici sussidiari di subordinazione del rapporto che, unitamente ai primi, possono rafforzare il convincimento del giudice.

Gli indici sussidiari sono:

  • il rispetto di un orario di lavoro fisso e predefinito;
  • l’utilizzo della strumentazione messa a disposizione dal datore di lavoro per svolgere la prestazione di lavoro;
  • l’esecuzione della prestazione di lavoro presso la sede aziendale, con una postazione fissa;
  • il pagamento del corrispettivo in quote fisse mensili, non legate, se non in parte, ad obiettivi e risultati;
  • l’uso di segni distintivi dell’impresa;
  • la necessità di concordare con l’impresa assenze, ferie, permessi;
  • la continuità della prestazione;
  • la personalità della prestazione;
  • l’assenza di rischio imprenditoriale in capo al collaboratore;
  • lo svolgimento di mansioni del tutto analoghe a quelle svolte da altri soggetti assunti come lavoratori subordinati.

Subordinazione o autonomia: cosa fare?

Il collaboratore, inquadrato come lavoratore autonomo oppure come collaboratore coordinato e continuativo o in altre forme ancora, può agire di fronte al giudice per chiedere la riqualificazione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.

La prescrizione per far valere questo diritto coincide con la prescrizione dei singoli diritti vantati.

Infatti, quando si chiede la riqualificazione del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato, si chiedono tutta una serie di prestazioni che spettano a causa della diversa natura del rapporto giuridico.

A titolo di esempio, con l’azione di riqualificazione si può chiedere la retribuzione minima che il dipendente avrebbe ricevuto se fosse stato assunto ab initio come dipendente e i diritti retributivi si prescrivono in cinque anni.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2103 cod. civ.

[3] L. n. 604/1966.

Autore immagine: lavoro subordinato di Syda Productions


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