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Cosa significa lavoro non subordinato

18 Maggio 2019
Cosa significa lavoro non subordinato

Il mondo del lavoro si divide in due grandi categorie: quella del lavoro subordinato e quella del lavoro non subordinato.

Quando un’azienda ha intenzione di avviare una nuova collaborazione professionale con una persona ha due alternative: stipulare un contratto di lavoro subordinato oppure un’altra tipologia contrattuale. La scelta a ben vedere non è libera in quanto se il rapporto di lavoro che si vuole porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato le parti non possono fare altro che stipulare un contratto di lavoro subordinato. Cosa significa lavoro non subordinato? Non esiste una definizione di lavoro non subordinato in quanto in questa categoria, che identifica per esclusione tutti i rapporti di lavoro diversi dal lavoro subordinato, rientrano tante tipologie di lavoro diverso accomunate dall’assenza della subordinazione. È dunque evidente che per poter definire l’area della non subordinazione bisogna, innanzitutto, capire quando un rapporto di lavoro è subordinato così da individuare, per esclusione, il lavoro non subordinato.

Lavoro subordinato: cos’è?

La legge [1] definisce lavoro subordinato la prestazione del lavoratore che si impegna, a fronte del pagamento dello stipendio, a collaborare nell’impresa e ad effettuare le proprie prestazioni di lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il carattere fondamentale che la prestazione di lavoro deve avere per essere considerata lavoro subordinato è la dipendenza, ossia, l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro.

Il lavoratore subordinato non è, infatti, a differenza del lavoratore autonomo, chiamato solo a raggiungere un risultato o a consegnare un’opera entro una certa data. L’obbligazione del dipendente è un’obbligazione di mezzi: egli si obbliga a recarsi alla sede di lavoro indicata nel contratto di lavoro in un certo orario di lavoro prestabilito e a mettere a disposizione del datore di lavoro, durante questo lasso temporale, le proprie energie lavorative, attenendosi alle istruzioni impartite dal datore di lavoro.

Questo è il cuore del lavoro subordinato. Il lavoratore autonomo deve consegnare un’opera o un servizio entro un certo tempo ma resta libero di decidere come lavorare, quanto tempo, dove. Il lavoratore subordinato, invece, si impegna a mettersi al servizio del datore di lavoro per un certo tempo, facendo ciò che gli viene detto di fare.

L’altro tratto caratteristico del lavoratore subordinato è il suo stabile inserimento nell’organizzazione aziendale. Mentre, di solito, il consulente o il lavoratore autonomo in genere rende un servizio o un’opera ma resta esterno all’organizzazione aziendale, il lavoratore subordinato è al contrario un tassello del mosaico aziendale, un elemento stabilmente inserito nell’organigramma aziendale.

Corollario del potere direttivo sono altri due poteri che il datore di lavoro può esercitare nei confronti del lavoratore subordinato:

  • il potere di controllo: il datore di lavoro ha la possibilità di controllare la corretta esecuzione della prestazione di lavoro da parte del dipendente ed il suo rispetto degli obblighi che gli derivano dal contratto individuale di lavoro, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento nonché dalla legge;
  • il potere disciplinare: se il datore di lavoro viene a conoscenza di gravi inadempienze commesse dal dipendente può “punirlo” – all’esito di un procedimento disciplinare regolato dalla legge [2] – comminandogli delle “punizioni” che sono definite sanzioni disciplinari.

Lavoro subordinato: gli indici sussidiari ed accessori

L’assoggettamento del lavoratore subordinato alle direttive aziendali, detto anche etero-direzione, è il tratto essenziale per riconoscere la natura subordinata di un rapporto di lavoro. Tuttavia, in aggiunta a questo elemento, ci sono alcuni elementi indiziari, detti indici accessori o sussidiari della subordinazione, che possono aiutare a capire se il rapporto di lavoro è di natura autonoma o subordinata. Questi indici sono, tra gli altri:

  • il rispetto da parte del lavoratore di un orario di lavoro fisso e predeterminato;
  • lo svolgimento della prestazione di lavoro nei locali aziendali;
  • lo svolgimento, da parte del lavoratore, di mansioni del tutto analoghe a quelle svolte da altri lavoratori subordinati;
  • l’uso di mezzi di lavoro messi a disposizione dal datore di lavoro;
  • l’uso di segni distintivi aziendali;
  • il pagamento del compenso in stipendi fissi mensili.

Il principio di indisponibilità del tipo contrattuale

Chiarito, in modo sommario, quali sono le caratteristiche tipiche del lavoro subordinato occorre chiedersi dunque come un’azienda ed un lavoratore scelgono con quale contratto regolamentare il rapporto di lavoro che intendono porre in essere.

Sotto questo profilo occorre evidenziare che non esiste la libertà delle parti di scegliere la tipologia contrattuale più conveniente.

Se il rapporto di lavoro che le parti intendono porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato le parti devono necessariamente stipulare un contratto di lavoro subordinato.

Questo obbligo va sotto il nome di principio di indisponibilità del tipo contrattuale [3]: al lavoro subordinato si ricollega tutto un apparato di tutele previste dalla legge e dunque, se il rapporto è subordinato, le parti non possono disporre come credono altrimenti le tutele previste dalla legge sarebbero facilmente raggirabili.

Basti pensare, infatti, che si applicano solo al lavoro subordinato le seguenti tutele:

  • obbligo di corrispondere al dipendente una giusta retribuzione [4] che sia quanto meno uguale ai minimi stipendiali stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro del settore di riferimento;
  • obbligo di pagare, sulla retribuzione erogata, i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail;
  • obbligo di adibire il dipendente alle mansioni che per le quali è stato assunto;
  • obbligo di non spostare il dipendente da una sede di lavoro ad un’altra in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali;
  • obbligo di accantonare annualmente una quota della retribuzione a titolo di trattamento di fine rapporto (Tfr);
  • obbligo di pagare lo stipendio in tredici o quattordici mensilità, in base alle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro del settore di riferimento;
  • tutela della malattia e dell’infortunio;
  • tutela della maternità;
  • illegittimità del licenziamento comminato al dipendente se sprovvisto di una giusta causa o di un giustificato motivo oggetto o soggettivo;
  • ammortizzatori sociali a tutela del lavoratore (cassa integrazione guadagni, indennità di disoccupazione).

Lavoro non subordinato: cos’è?

Abbiamo chiarito, dunque, che cos’è il lavoro subordinato ed abbiamo anche specificato che se il rapporto di lavoro che le parti vogliono porre in essere ha le caratteristiche del lavoro subordinato questa è l’unica tipologia contrattuale che può essere scelta.

Il lavoro non subordinato è, per esclusione, un’area eterogenea composta da tutti quei rapporti di lavoro che non hanno le caratteristiche della subordinazione e che possiamo distinguere ulteriormente.

In primis, abbiamo l’area della parasubordinazione: ci sono dei rapporti di collaborazione che hanno degli elementi di affinità con il lavoro subordinato ma sono in realtà dei rapporti di collaborazione autonomi. In questa categoria rientra il contratto di collaborazione coordinata e continuativa [5].

Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è simile al lavoro subordinato poiché la collaborazione è:

  • personale;
  • continuativa e duratura nel tempo;
  • coordinata, in quanto il collaboratore deve coordinarsi con il committente.

Tuttavia, pur essendoci questi tratti simili al lavoro subordinato il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è autonomo in quanto:

  • il collaboratore coordinato e continuativo non è soggetto al potere direttivo, di controllo e disciplinare del committente ma deve solo coordinarsi con il committente per lo svolgimento della collaborazione;
  • il collaboratore coordinato e continuativo può tranquillamente svolgere più incarichi di collaborazione presso committenti diversi;
  • il collaboratore coordinato e continuativo non è obbligato a rispettare un orario di lavoro fisso, una sede di lavoro prefissata ma può organizzarsi in modo autonomo dovendo solo garantire al committente la realizzazione del progetto nel quale è coinvolto.

Abbiamo, poi, il lavoro autonomo puro e, in particolare, il contratto d’opera o il contratto di prestazione d’opera intellettuale [6].

Questo è il tipico contratto che viene stipulato con i consulenti esterni che devono erogare un certo servizio all’impresa ma in modo del tutto esterno, restando totalmente liberi di gestire il lavoro dovendo solamente rispettare la deadline che è stata fissata dal committente.

Il lavoro autonomo puro non prevede l’inserimento del prestatore nell’organizzazione del committente. Al massimo, il consulente va qualche volta in riunione dal committente per chiarire a voce alcuni aspetti.

Il Jobs Act ha introdotto un ulteriore categoria di collaborazioni, che possiamo definire collaborazioni etero-organizzate [7].

La legge prevede infatti che si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Si tratta, in sostanza, di una particolare specie di collaborazioni coordinate e continuative in cui si assiste ad un rafforzamento del potere di ingerenza del committente che non si limita ad un coordinamento con il collaboratore ma finisce per organizzare le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Per queste collaborazioni, che sono una forma estrema di parasubordinazione molto vicina alla subordinazione, la legge prevede dunque l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7 L. n. 300/1970.

[3] Corte Cost. sent. n. 121/1993; n. 115/1994; n. 76/2015; da ultimo, Cass. sez. lav. n. 18262 dell’11.07.2018.

[4] Art. 36 Cost.

[5] Art. 409 cod. proc. civ.

[6] Art. 2222 e seguenti cod. civ.

[7] Art. 2 D.lgs. n. 81/2015.

Autore immagine: contratto lavoro di ASDF_MEDIA


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