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Lavoro subordinato partita Iva

4 Giugno 2019
Lavoro subordinato partita Iva

Alcuni lavoratori vengono assunti come dipendenti, mentre ad altri viene proposto l’inserimento in azienda tramite partita Iva. Cerchiamo di capire quali sono le differenze.

Sentiamo parlare molto spesso del fenomeno delle cosiddette false partite Iva. Questa espressione può avere vari significati ma, di solito, viene utilizzata per indicare il fenomeno in base al quale un’azienda propone ad un lavoratore di essere inquadrato tramite partita Iva, nonostante il lavoro che gli viene proposto è, a tutti gli effetti, equiparabile ad un rapporto di lavoro subordinato. Il rapporto tra lavoro subordinato e partita Iva è rilevante sotto diversi profili. Innanzitutto è necessario chiedersi se sia legittimo fare quello che abbiamo descritto sopra, ossia, assumere con partita Iva un lavoratore dipendente. In secondo luogo è possibile chiedersi se un lavoratore subordinato, regolarmente assunto, possa anche essere titolare di partita Iva e svolgere altre attività con l’emissione di fatture. Nel presente articolo vedremo che, in linea generale, non c’è un divieto in questo senso anche se bisogna prestare attenzione a non violare quelli che sono i doveri fondamentali che la legge e il contratto di lavoro pongono a carico del lavoratore dipendente.

Lavoro subordinato: che cos’è?

Il lavoratore subordinato viene definito dalla legge [1] colui che, dietro il pagamento della retribuzione, si impegna a collaborare nell’impresa e ad eseguire la prestazione di lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Tendenzialmente qualsiasi attività lavorativa può essere inquadrata, sotto il profilo contrattuale, in diversi rapporti giuridici. A fare la differenza non è tanto il tipo di lavoro che si è chiamati a svolgere ma le modalità con cui la prestazione dovrà essere resa a favore del datore di lavoro.

Se le modalità di svolgimento della prestazione prevedono una stretta dipendenza del lavoratore dalle direttive del datore di lavoro allora siamo di fronte ad un contratto di lavoro subordinato.

In particolare, il rapporto di lavoro subordinato è caratterizzato dai seguenti elementi che consentono di distinguerlo dal rapporto di lavoro autonomo:

  • il rapporto di lavoro è tendenzialmente stabile nel tempo e duraturo;
  • la prestazione di lavoro è resa dal lavoratore personalmente;
  • il lavoratore non ha struttura imprenditoriale e non sopporta alcun rischio d’impresa per rendere la prestazione di lavoro;
  • il lavoratore assume su di sé una obbligazione di mezzi, impegnandosi a recarsi sul luogo di lavoro stabilito nel contratto nelle date e negli orari prefissati;
  • il lavoratore è soggetto ai tre poteri tipici del datore di lavoro: (i) potere direttivo,  ossia il potere dell’imprenditore di dare direttive, ordini e prescrizioni al dipendente sulle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro; (ii) potere di controllo, ossia il potere del datore di lavoro di verificare il corretto svolgimento da parte del dipendente della prestazione; (iii) potere disciplinare, ossia il potere dell’imprenditore di sanzionare il dipendente se commette un fatto contrario ai propri doveri, comminandogli una sanzione disciplinare all’esito di un procedimento disciplinare normato dalla legge [2];
  • il lavoratore è stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale dell’imprenditore;
  • il lavoratore utilizza gli strumenti di lavoro messi a disposizione dal datore di lavoro;
  • il lavoratore lavora presso la sede aziendale;
  • il lavoratore riceve un compenso fisso mensile.

Lavoro subordinato: il principio di indisponibilità del tipo contrattuale

Assumere un lavoratore con contratto di lavoro subordinato oppure come lavoratore autonomo produce delle conseguenze evidenti sia per il lavoratore che per l’impresa.

Innanzitutto, il lavoro subordinato costa di più. Infatti, l’azienda deve pagare sulle somme erogate al dipendente a titolo di retribuzione i contributi previdenziali all’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps) e i contributi assistenziali all’Istituto nazionale di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail).

Oltre a questi costi di legge, a volte ci sono altri costi che derivano dal contratto collettivo di lavoro applicato come, ad esempio, il pagamento sulle somme erogate al dipendente a titolo di retribuzione di oneri da parte dell’impresa a favore di fondi di previdenza complementare e/o fondi di sanità integrativa.

Inoltre, il lavoro subordinato è più tutelato del lavoro autonomo e, dunque, l’azienda ha molti più vincoli verso un lavoratore subordinato rispetto ad un lavoratore autonomo. Si pensi alla disciplina del licenziamento. L’azienda può licenziare un dipendente solo per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo [3], mentre per chiudere un contratto di lavoro autonomo basta rispettare le norme di legge o di contratto sul recesso.

Un’altra differenza riguarda il trattamento di fine rapporto (Tfr). Con riferimento ai lavoratori subordinati, infatti, l’azienda deve accantonare ogni anno una quota pari alla retribuzione annuale diviso 13,5 a titolo di Tfr ed erogare la somma complessivamente accantonata al dipendente nel momento in cui cessa il rapporto di lavoro.

La presenza di costi maggiori e di maggiori tutele a favore del lavoro subordinato potrebbe indurre le aziende ad evitare dunque di utilizzare questa tipologia contrattuale a favore di altre meno costose. Per evitare questo la giurisprudenza ha elaborato il cosiddetto principio di indisponibilità del tipo contrattuale [4].

Si tratta di una regola che impone alle parti del rapporto di lavoro di adottare sempre la forma contrattuale che corrisponde alla reale natura del rapporto posto in essere. Attraverso questa regola la forma contrattuale deve dunque sempre corrispondere alla sostanza del rapporto: se il rapporto di lavoro posto in essere ha i caratteri della subordinazione che abbiamo esaminato la forma contrattuale deve essere sempre e comunque quella del lavoro subordinato.

La conseguenza di questa regola è semplice: se le parti adottano una tipologia contrattuale diversa da quella realmente realizzata, una parte può chiedere al giudice la riqualificazione del rapporto in un rapporto di lavoro subordinato. Per fare un esempio, se le parti sottoscrivono un contratto di lavoro autonomo ma, in realtà, il lavoratore svolge la prestazione di lavoro con le modalità tipiche del lavoro subordinato, il lavoratore può chiedere la riqualificazione del rapporto formalmente autonomo in un rapporto di lavoro subordinato, con tutte le conseguenze del caso in termini di costi e di contributi previdenziali ed assistenziali.

Lavoro subordinato e partita Iva: quali differenze?

Sentiamo parlare spesso di persone assunte a partita Iva, oppure di contratto a partita Iva. In realtà, queste espressioni sono imprecise e vogliono descrivere dei rapporti di lavoro autonomo.

La partita Iva, di per sé, non è una tipologia di rapporto di lavoro, ma è solo un codice fiscale che viene rilasciato dall’Agenzia delle Entrate ai lavoratori autonomi, liberi professionisti e società.

Assumere a partita Iva, dunque, di per sé non significa nulla. Il riferimento è, dunque, alla modalità di pagamento del compenso al lavoratore.

Il lavoratore subordinato, per potere sottoscrivere un contratto di lavoro subordinato, non deve avere la partita Iva ed anzi, generalmente, non la possiede.

Il lavoratore subordinato infatti riceve mensilmente la retribuzione attraverso la busta paga, ossia un documento con cui il datore di lavoro illustra al dipendente le operazioni economiche che ha posto in essere sul suo stipendio, le tasse pagate allo Stato, i contributi versati ad Inps ed Inail, gli importi versati ad eventuali fondi di previdenza o sanitari, etc.

Ciò avviene perché, nei confronti dei lavoratori subordinati, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta, ossia, si sostituisce al dipendente nel versamento delle tasse e dei contributi.

Quando, invece, l’azienda assume un lavoratore autonomo questi è, nella generalità dei casi, titolare di partita Iva. In questo caso, l’azienda non funge da sostituto di imposta in quanto il lavoratore autonomo provvede autonomamente a pagare le proprie tasse ed i propri contributi previdenziali alla gestione previdenziale a cui appartiene.

Materialmente, ogni mese il lavoratore autonomo riceve il compenso pattuito nel contratto di lavoro autonomo [5] ed emette una fattura a favore del committente.

Detto ciò, le differenze tra lavoro subordinato e lavoro a partita Iva sono dunque quelle già esaminate.

In particolare, il lavoratore autonomo o a partita Iva:

  • non deve rispettare direttive, ordini e prescrizioni del committente con riferimento alle modalità di esecuzione della prestazione ma si deve solo limitare a coordinarsi con il committente;
  • non assume una obbligazione di mezzi ma di risultato: si impegna a realizzare un’opera o un servizio entro una certa data ma è autonomo nel decidere come arrivare al risultato;
  • non deve rispettare un orario di lavoro fisso;
  • non deve lavorare presso i locali aziendali;
  • spesso riceve un compenso solo alla fine dell’opera o del servizio e non in maniera fissa.

Lavoratore subordinato: può avere una partita Iva?

L’ultimo tema da trattare con riferimento al rapporto tra lavoro subordinato e partita Iva riguarda la possibilità che un dipendente abbia una sua partita Iva.

In linea generale, non esiste alcun divieto di legge che impedisce a chi è titolare di un rapporto di lavoro subordinato di aprire una partita Iva.

I limiti a questa possibilità possono, però, derivare dai doveri che il dipendente deve rispettare nei confronti del datore di lavoro.

In particolare il dipendente è legato al datore di lavoro dall’obbligo di fedeltà [6] dal quale si fa discendere il divieto di svolgere attività in concorrenza con il datore di lavoro e/o di divulgare o usare a propri fini informazioni riservate apprese sul luogo di lavoro.

Facciamo un esempio. Tizio lavora presso un’azienda che produce alimenti ed è produttrice di un prodotto dolciario molto conosciuto che viene realizzato con una ricetta segreta.

Tizio apre la partita Iva e avvia un’attività di produzione di dolci, usando anche le informazioni riservate che ha appreso nel luogo di lavoro.

E’ chiaro che nell’esempio appena riportato l’apertura della partita Iva non è vietata in sé, ma è illegittima perché il dipendente usa la partita Iva per svolgere un’attività incompatibile con il dovere di fedeltà che lo lega al datore di lavoro.

In sintesi, dunque, avere una partita Iva è possibile per un dipendente, ma attenzione all’attività che viene svolta poiché, se presenta elementi di conflitto con il dovere di fedeltà al datore di lavoro, può portare alla perdita del posto di lavoro.

note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 7 L. n. 300/1970.

[3] Art. 3 L. n. 604/1966.

[4] Corte Costituzionale sent. n. 121/1993, n. 115/1994, n. 76/2015.

[5] Art. 2222 e ss. cod. civ.

[6] Art. 2105 cod. civ.


1 Commento

  1. Si ma le false partite iva sono anche e soprattutto altre!
    e sono la maggior parte!
    e cioè tutti i lavoratori con Albo, ma che di libero professionista non hanno nulla!

    Si veda la sanità privata!
    Tutti assunti con partita iva, ma in realtà tutti dipendenti a tutti gli effetti con turni, ordini, obblighi e nessuna autonomia reale!

    false partite iva autorizzate

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