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Obbligo di assumere disabili: le sanzioni

8 Giugno 2019
Obbligo di assumere disabili: le sanzioni

Il nostro ordinamento tutela le persone colpite da disabilità in vari modi tra i quali possiamo annoverare l’obbligo delle aziende di assumere una quota protetta di disabili.

Vengono spesso chiamate categorie protette o quote di riserva. Quando si sente parlare di categorie come queste, ci si riferisce al fatto che la legge impone alle aziende, sulla base della loro consistenza numerica, di assumere un numero minimo di soggetti che hanno problemi di disabilità. È infatti evidente che una persona disabile potrebbe incontrare molte difficoltà a collocarsi nel mercato del lavoro in quanto le aziende potrebbero, tendenzialmente, preferire un lavoratore sano ad uno disabile. Da questa considerazione nasce l’obbligo di assumere disabili, un obbligo che se non viene rispettato espone l’azienda a delle sanzioni.

L’obbligo di assumere una quota minima di disabili si aggiunge ad altri strumenti di promozione e di tutela dei disabili tra i quali possiamo ricordare i permessi previsti dalla legge 104 che consentono ai disabili di assentarsi dal lavoro per un certo numero di ore al mese retribuite, i parcheggi riservati, i permessi retribuiti per assistenza al disabile etc. In questo articolo, cerchiamo di capire in cosa consiste questo obbligo di assumere disabili: le sanzioni in caso di mancata assunzione di soggetti appartenenti alle categorie protette.

Mancata assunzione di lavoratori delle categorie protette: reato

Il datore di lavoro che, trascorsi sessanta giorni dalla data in cui aveva l’obbligo di assumere un lavoratore disabile, non provvede all’assunzione, commette il reato di mancata assunzione di lavoratore appartenente alle categorie protette.

Si tratta di un reato istantaneo ad effetti permanenti, come specificato dall’Ispettorato del Lavoro [1], in quanto la condotta omissiva della mancata assunzione del disabile viene consumata esattamente nel momento in cui scade il termine previsto dalla legge per adempiere all’assunzione, senza che l’impresa provveda a compiere la condotta che gli viene richiesta (ossia ad assumere il disabile).

Proprio per questo motivo l’Ispettorato nazionale del lavoro chiarisce che la sanzione si può comminare all’azienda:

  • a decorrere dal sessantunesimo giorno successivo a quello in cui è scaduto il termine per adempiere, in assenza di una richiesta di assunzione del disabile da parte dell’azienda che doveva farlo;
  • dal giorno successivo a quello in cui l’azienda, pur avendo inviato la richiesta nei termini, non ha poi provveduto all’effettiva assunzione del disabile inviato dal centro per l’impiego.

Assunzione dei disabili e delle categorie protette: quali novità? 

A partire dal 1° gennaio 2018, il legislatore ha parzialmente modificato le regole relative all’obbligo di assunzione dei disabili [2]. In particolare, la nuova normativa ha modificato quella preesistente relativa all’inserimento lavorativo dei soggetti che si trovano in condizioni di disabilità fisica o psichica o che, in ogni caso, rientrano nelle cosiddette categorie protette. Le nuove norme prevedono importanti sanzioni a carico delle imprese che non rispettano gli obblighi assunzionali previsti dalla normativa.

Entrando nel merito delle nuove regole, a partire dal primo gennaio 2018, tutte le imprese che occupano più di 14 dipendenti hanno l’obbligo di prevede una determinata quota di personale per quei lavoratori che fanno parte di una di queste categorie:

  • invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%;
  • invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%;
  • invalidi per servizio;
  • invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria;
  • non vedenti e sordomuti;
  • soggetti appartenenti alle categorie protette;
  • profughi italiani;
  • orfani e vedove di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (vengono equiparati alle vedove e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria);
  • vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

La legge non prevede una quota riservata uguale per tutte le aziende. Al contrario, il numero di lavoratori protetti aumenta all’aumentare dell’organico aziendale sulla base della seguente evoluzione:

  • datori di lavoro dai 15 ai 35 dipendenti: obbligo di assumere 1 disabile;
  • datori di lavoro dai 36 ai 50 dipendenti: obbligo di assumere 2 disabili;
  • datori di lavoro con oltre 50 dipendenti: obbligo di riservare il 7% dei posti disponibili a favore dei soggetti con disabilità, e inoltre l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

I datori di lavoro che rientrano nell’obbligo devono calcolare il numero di dipendenti appartenenti alle categorie protette da assumere sulla base dell’organico, nel quale devono computare i dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato.

In particolare, nel computo non devono essere ricompresi:

  • lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato avente una durata inferiore a 6 mesi;
  • disabili già presenti in organico;
  • soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • dirigenti;
  • lavoratori con contratto di inserimento;
  • lavoratori somministrati;
  • lavoratori distaccati all’estero;
  • lavoratori socialmente utili;
  • lavoratori a domicilio;
  • apprendisti.

Se le aziende hanno già dei disabili in organico possono considerare questi rapporti di lavoro per assolvere all’obbligo di assunzione, ma con dei limiti. In particolare, i disabili già assunti sono utili a “riempire” la quota di riserva solo se la loro riduzione della capacità lavorativa è superiore al 60% oppure al 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica.

Assunzione dei disabili: la procedura da seguire

Per potere verificare l’avvenuto assolvimento dell’obbligo di assumere i disabili la legge esige, innanzitutto, che le aziende che rientrano nel campo di applicazione di questo obbligo (e cioè quelle che impiegano oltre 14 dipendenti) inviino annualmente un prospetto informativo relativo agli obblighi di assunzione di lavoratori appartenenti alle categorie protette.

Il prospetto informativo è un documento che deve essere trasmesso con modalità telematica al centro per l’impiego competente per territorio, che deve contenere informazioni relative alla situazione occupazionale dell’azienda affinché i servizi per l’impiego possano verificare se l’azienda ha rispettato o meno gli obblighi su di essa gravanti in materia di collocamento dei disabili e degli appartenenti alle categorie protette.

Una volta appurato che l’azienda rientra nell’obbligo assunzionale, il datore di lavoro deve adempiere all’obbligo nei sessanta giorni successivi alla data in cui l’obbligo gli si applica. Se, ad esempio, un’azienda occupa 14 dipendenti e decide di assumere una nuova risorsa è dalla data di assunzione del quindicesimo dipendente che le si applica l’obbligo di assumere un disabile ed avrà dunque sessanta giorni dall’inizio del contratto di lavoro con il quindicesimo dipendente per procedere all’assunzione del disabile.

Obbligo di assunzione dei disabili: eccezioni

In alcuni casi, oggettivamente, la situazione di criticità in cui versa l’impresa non consente di certo l’assunzione di nuovo personale. L’assunzione dei disabili è senza dubbio un dovere anche etico e morale, ma ha anche un costo ed in alcune situazione questo onere non è sostenibile.

In questi casi, l’obbligo assunzionale resta temporaneamente sospeso a causa delle particolari situazioni di difficoltà della società.

In particolare, la sospensione dell’obbligo di assumere disabili opera in caso di:

  • fruizione da parte dell’azienda della Cassa integrazione guadagni straordinaria per ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, contratti di solidarietà;
  • fallimento e liquidazione;
  • avvio da parte della società della procedura di licenziamento collettivo. In questo caso la sospensione opera per tutto il periodo della procedura e se il procedimento si conclude con il licenziamento di più di 5 lavoratori, la sospensione all’obbligo di assunzione dei disabili viene prorogato di 1 anno.

Nelle ipotesi descritte, essendoci evidenza di una situazione di difficoltà economica dell’impresa, i sevizi per l’impiego possono accordare alla società un congelamento degli obblighi assunzionali dei disabili per un lasso di tempo massimo di 3 mesi al quale può seguire un rinnovo di altri 3 mesi.

Obbligo di assumere i disabili: le sanzioni

Le modifiche normative intervenute di recente sulla materia hanno modificato anche l’apparato sanzionatorio. Come sempre accade, nessun obbligo è realmente rispettato se non scattano sanzioni per chi deve assolverlo. All’esito della summenzionata modifica normativa, il datore di lavoro che non rispetta, nel termine di sessanta giorni dall’insorgere dell’obbligazione, l’obbligo di assumere il disabile o i disabili incorre nella sanzione per ogni giornata lavorativa di mancata assunzione di un disabile pari ad una somma di 153,20 euro [3].

Questo illecito può essere soggetto alla cosiddetta diffida. Si tratta di un istituto giuridico che permette un importante riduzione della sanzione qualora il soggetto inadempiente provveda a mettersi in regola.

In particolare, qualora all’imprenditore che non ha assunto i disabili venga intimata la diffida [4]questa deve ritenersi ottemperata se:

  • il datore di lavoro presenta agli uffici competenti la richiesta di assunzione;
  • il datore di lavoro procede all’assunzione della persona con disabilità avviata dagli uffici.

In questo caso, per effetto della riduzione operata dall’avvenuto assolvimento della diffida, la sanzione può essere ridotta e giungere alla somma di 38,30 euro.

Anche in questa materia emerge dunque un approccio concreto e sostanziale della legge che mira a ottenere il risultato del collocamento al lavoro dei disabili anche se questo passa per una riduzione, anche significativa, delle sanzioni poste a carico del datore di lavoro inadempiente.


note

[1] Ispettorato nazionale del Lavoro, nota prot. n. 6316 del 18.07.2018.

[2] D.lgs. n. 185 del 24.09.2016, modificativo L. n. 68 del 12.03.1999.

[3] Art. 15 L. n. 68/99, come modificato dall’art. 5, comma 1, lettera b), D. Lgs. n. 185/2016.

[4] Art. 13. D. Lgs. n. 124 del 23.04.2004.

Autore immagine: 123rf com.


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