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Lettera di contestazione demansionamento

8 Giugno 2019
Lettera di contestazione demansionamento

Ogni dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Il potere di modificare le mansioni è infatti soggetto a stretti limiti.

L’assunzione di un nuovo dipendente è determinata da una specifica necessità del datore di lavoro che ha bisogno di una nuova risorsa per svolgere specifici compiti ed attività necessarie al funzionamento e all’organizzazione dell’azienda. Proprio per questo, quando viene pubblicata una nuova offerta di lavoro, le aziende specificano il profilo professionale ricercato e che tipo di attività la nuova risorsa dovrà svolgere. Le mansioni sono, per l’appunto, le attività concrete che il lavoratore è chiamato a svolgere e sono legate al suo livello di inquadramento. Il datore di lavoro non può variarle a suo piacimento nel corso del rapporto di lavoro. Per questo, se un dipendente ha subito una modifica peggiorativa delle mansioni, può inviare al datore di lavoro una lettera di contestazione demansionamento.

In realtà, come vedremo nell’articolo, non sempre l’assegnazione del dipendente a mansioni inferiori è un vero e proprio demansionamento e, dunque, non sempre il dipendente può contestare questa decisione datoriale. Le norme fissano regole chiare che segnano il confine tra una modifica lecita delle mansioni ed un demansionamento illegittimo.

Cosa sono le mansioni?

Come abbiamo anticipato, quando un’azienda decide di assumere un nuovo dipendente, lo fa per sopperire ad una specifica esigenza. Le aziende, infatti, hanno di solito un loro organigramma e sanno esattamente di quante persone hanno bisogno per ciascuna funzione ed attività aziendale.

Se, ad esempio, un ristorante ha una struttura organizzata con un cuoco, un aiuto cuoco e 6 camerieri di sala, se un cameriere si dimette allora dovrà cercarne un altro per sostituirlo.

Le mansioni sono le attività concrete e materiali che il cameriere assunto dovrà svolgere a favore del datore di lavoro e, quindi, nel nostro esempio le mansioni sono apparecchiare la tavola, servire i clienti, sbarazzare la tavola, apparecchiare per il giorno successivo, etc.

Quando si cerca una nuova risorsa, di solito, vengono specificate da subito le mansioni che il dipendente dovrà svolgere, indicando sia la figura professionale (nel nostro esempio, cameriere di sala) sia le specifiche mansioni che quella figura professionale include.

Mansioni e livello di inquadramento

Nel contratto di assunzione devono essere specificate una serie di informazioni che consentono al dipendente di comprendere cosa è chiamato a fare e come è inquadrato dal punto di vista contrattuale il suo rapporto di lavoro.

In particolare, il contratto individuale di lavoro  deve indicare:

  • la categoria di inquadramento del dipendente: le categorie sono dirigenti, quadri, impiegati ed operai;
  • il livello di inquadramento del dipendente: oggi, nella gran parte dei contratti collettivi nazionali di lavoro esiste un inquadramento unico del personale impiegatizio ed operaio che si distinguono in livelli, che possono essere identificati con dei numeri (primo livello, secondo livello, terzo livello, etc.) oppure con delle lettere (livello A, livello B, livello C, etc.). Il livello va dal più alto al più basso in base al grado di responsabilità richiesta al dipendente e alla sua posizione gerarchica nella struttura aziendale. Tornando al nostro esempio, i sei camerieri del ristorante potrebbero avere livelli diversi in quanto uno potrebbe essere messo a capo degli altri. Non c’è una regola per cui il livello primo o livello A indica il soggetto gerarchicamente superiore e via a scendere: tutto dipende da ciò che prevede il Ccnl. In alcuni casi, il livello primo, o livello A indica, al contrario di quanto si possa pensare, il più basso livello di inquadramento riservato a chi svolge lavori meramente esecutivi;
  • le mansioni del dipendente: l’indicazione delle mansioni è strettamente collegata al livello di inquadramento. Se il Ccnl prevede che un capo cameriere rientri nel secondo livello, il datore di lavoro non può inquadrarlo al terzo, e via dicendo.

Mansioni del lavoratore: possono essere variate?

La regola generale prevista nel nostro ordinamento è che il dipendente debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti [1].

La regola, però, non è del tutto rigida ed è riconosciuto al datore di lavoro, in alcuni casi e con regole rigide, il potere di cambiare le mansioni del dipendente nel corso del rapporto di lavoro. Questo potere unilaterale di modifica viene detto jus variandi.

In particolare, in base alla legge, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale [2].

Tornando al nostro esempio, questa fattispecie si può realizzare se, ad esempio, l’attività della sala si riduce e il ristorante decide di modificare l’organigramma riducendo da sei a cinque i camerieri di sala. In questo caso, l’azienda potrebbe cambiare le mansioni di un cameriere adibendolo a mansioni diverse, appartenenti allo stesso livello di inquadramento oppure ad un livello di inquadramento inferiore ma con un limite: non è possibile “saltare” la categoria legale. Se, ad esempio, il dipendente è impiegato non gli possono mai essere affidate mansioni di operaio.

Inoltre il mutamento di mansioni comporta altri obblighi e limiti:

  • il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo: significa che il datore di lavoro può dirti di dedicarti ad un’altra attività ma deve formarti adeguatamente per rivestire la nuova posizione professionale. In ogni caso la legge precisa che la mancata erogazione della formazione non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni [3];
  • oltre all’ipotesi di jus variandi prevista dalla legge (ossia quella in cui la modifica deriva da un cambiamento degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del dipendente) anche i contratti collettivi possono prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Tale previsione vale per tutti i contratti collettivi, siano essi nazionali, provinciali o aziendali;
  • la legge tutela, in ogni caso, la retribuzione del dipendente. Infatti, nelle ipotesi di jus variandi che abbiamo appena esaminato, si prevede che sia il livello di inquadramento e sia il trattamento retributivo in godimento siano mantenuti. In sostanza, l’azienda ti può chiedere di svolgere mansioni relative al livello inferiore ma tu resti inquadrato al tuo livello e prendi gli stessi soldi [4]. C’è solo un’eccezione: la modifica delle mansioni può comportare infatti la revoca di elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Se, ad esempio, modifico le mansioni del cassiere e lo sposto in reception posso togliergli l’indennità di cassa poiché quella somma di denaro era legata ad una particolarità legata alla vecchia mansione;
  • la modifica delle mansioni deve essere comunicata per iscritto con una lettera di modifica delle mansioni altrimenti è nulla.

Il patto di demansionamento

Quelle illustrate sono le regole che si applicano allo jus variandi, ossia, quando è il datore di lavoro che decide in modo unilaterale di cambiare le mansioni del dipendente. Il discorso cambia quando la modifica delle mansioni deriva da una necessità del dipendente.

In questo caso si può siglare un patto di demansionamento che non incontra i limiti che abbiamo visto in quanto le parti possono decidere di adibire il dipendente a mansioni inferiori che si collocano a qualsiasi livello di inquadramento e possono anche disporre la relativa riduzione di stipendio.

Ci sono però stretti limiti per il patto di demansionamento. Innanzitutto, la causale. Il patto di demansionamento può essere sottoscritto solo a fronte di:

  • interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione;
  • interesse del lavoratore all’acquisizione di una diversa professionalità;
  • interesse del lavoratore al miglioramento delle condizioni di vita.

Inoltre, le parti non possono sottoscrivere il patto di demansionamento con una semplice scrittura privata, ma devono recarsi in una sede protetta [5] ossia presso:

  • la commissione di conciliazione delle controversie di lavoro presso l’Ispettorato territoriale del lavoro;
  • un conciliatore sindacale;
  • una commissione di certificazione dei contratti di lavoro;
  • il giudice del lavoro.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato a un avvocato o a un consulente del lavoro.

Lettera di contestazione demansionamento

Qualora il datore di lavoro eserciti lo jus variandi al di fuori dei limiti consentiti dalla legge ed appena illustrati, siamo di fronte ad un comportamento illegittimo che si può qualificare come demansionamento. Il demansionamento avviene in tutti i casi in cui il dipendente viene adibito a mansioni inferiori senza che siano rispettati i limiti e le condizioni di praticabilità dello jus variandi che abbiamo appena visto.

Di fronte ad un simile comportamento, il dipendente deve scrivere, da solo o tramite un avvocato, al datore di lavoro una lettera di contestazione demansionamento. La lettera è il primo tentativo per risolvere, bonariamente, la controversia.

Il demansionamento è, infatti, una condotta illegittima che da’ diritto al dipendente ad ottenere:

  • l’annullamento del provvedimento illegittimo di modifica delle mansioni, con la conseguente riadibizione alle mansioni precedentemente svolte;
  • il risarcimento di tutti i danni provocati dal comportamento scorretto del datore di lavoro.

Sotto il profilo risarcitorio, il dipendente demansionato viene svuotato del suo bagaglio professionale e perde, dunque, delle chances in futuro proprio perché si ritrova a svolgere lavori meno qualificanti e che mortificano la sua esperienza e capacità professionale.

Se con la lettera di contestazione demansionamento non si ottiene il ripristino della situazione precedente occorre depositare un ricorso al giudice del lavoro e ottenere, per via giudiziale, la tutela dei propri diritti.


note

[1] Art. 2103 co. 1 cod. civ.

[2] Art. 2103 co. 2 cod. civ.

[3] Art. 2103 co. 3 cod. civ.

[4] Art. 2103 co. 5 cod. civ.

[5] Art. 2113 co. 4 cod. civ.

Autore immagine: 123rf com.


4 Commenti

  1. L’assegnazione a mansioni inferiori è potenzialmente idonea a produrre una pluralità di conseguenze dannose, relative all’impoverimento della capacità professionale del lavoratore, alla perdita di chance, ed a beni di natura immateriale, anche ulteriori rispetto alla salute, ossia a diritti della persona del lavoratore oggetto di peculiare tutela.

  2. La dequalificazione professionale, è risarcibile il danno non patrimoniale ogni qual volta si verifichi una grave violazione dei diritti del lavoratore, che costituiscono oggetto di tutela costituzionale, da accertarsi in base alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e alla reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del prestatore di lavoro, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti.

  3. Nel contratto individuale di lavoro le parti devono individuare, tra le altre cose, le mansioni per le quali il dipendente viene assunto. Le mansioni sono le concrete attività quotidiane che il lavoratore dovrà svolgere, in esecuzione del contratto individuale di lavoro, una volta assunto alle dipendenze del datore di lavoro. L’indicazione delle mansioni dovrebbe essere il più specifica possibile tanto che, a volte, viene allegato al contratto un foglio separato detto mansionario o Job description nel quale sono indicate in maniera completa ed esaustiva le mansioni da svolgere. nel concreto svolgimento del rapporto di lavoro può tuttavia, accadere che il datore di lavoro chieda al dipendente di svolgere mansioni diverse, in alcuni casi inferiori a quelle per cui è stato assunto.

  4. Il dipendente demansionato deve quindi provare il danno con precisi oneri di allegazione e di prova. Il giudice potrà comunque liquidare il danno in via equitativa, anche attraverso il ricorso alla prova presuntiva, che potrà costituire pure l’unica fonte di convincimento del giudice.

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