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Sanzione disciplinare sproporzionata

17 Maggio 2019
Sanzione disciplinare sproporzionata

Il giudice può convertire una sanzione disciplinare in un’altra meno grave? E che succede in caso di licenziamento?

Immagina di aver violato il regolamento aziendale seppur a te noto. Si tratta di una piccola mancanza che, in passato, non ha mai generato particolari contestazioni all’interno dell’azienda. Ma il tuo datore di lavoro, che nutre nei tuoi riguardi un atteggiamento di avversione e non si lascia sfuggire occasione per rimproverarti, in questo caso dà subito il via a un procedimento interno per l’adozione della sanzione disciplinare. Così ti consegna una lettera in cui, oltre a descrivere il comportamento illecito da te commesso, ti dà cinque giorni per difenderti. Il tuo timore è che, proprio nei tuoi riguardi, la sanzione possa essere più grave di quella dovuta e che tu venga usato come vittima sacrificale per dare l’esempio agli altri colleghi macchiatisi, in passato, della stessa colpa. Ebbene, cosa succede e quali diritti hai in caso di sanzione disciplinare sproporzionata? Se il capo dovesse infliggerti il licenziamento e quest’ultimo dovesse risultare un provvedimento eccessivo rispetto alla colpa, potresti ottenere dal giudice la reintegra sul posto di lavoro e magari anche un risarcimento del danno? Insomma, cosa succede tutte le volte in cui l’azienda adotta, nei confronti del proprio dipendente, una sanzione più grave rispetto a quella meritata?

La questione della proporzione tra illecito disciplinare e sanzione irrogata dal datore è un tema molto delicato nell’ambito del diritto del lavoro. Ciò perché, come avremo modo di verificare a breve, incide parecchio sulle possibilità di ottenere la reintegra sul posto in caso di licenziamento illegittimo. Proprio su questo punto, infatti, la legge tratta in modo diverso le ipotesi in cui il fatto contestato al lavoratore non è mai stato commesso (ad esempio un’accusa ingiusta per qualcosa che non è considerato illecito o che non è mai avvenuto) rispetto a quelle in cui il fatto è stato commesso ma la sanzione disciplinare adottata è sproporzionata. 

Cerchiamo allora di fare il punto della situazione. Lo faremo tenendo conto di un’importante sentenza che la Cassazione ha adottato proprio in questi giorni ed in cui viene affrontato il tema di questo articolo [1]. 

Pertanto, qui di seguito, dopo aver verificato quali sono le sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti e qual è l’iter che il datore di lavoro deve seguire per la loro adozione, vedremo come può difendersi il dipendente in caso di sanzione disciplinare sproporzionata. 

Quali sono le sanzioni disciplinari che il datore può infliggere al dipendente?

Le singole sanzioni disciplinari che l’azienda può irrogare al lavoratore sono un numero chiuso e consistono nel:

  • rimprovero verbale, di cui non rimane alcuna traccia (è la classica “sgridata”);
  • lettera di biasimo (o ammonizione scritta);
  • multa;
  • sospensione dal soldo e dal servizio;
  • trasferimento;
  • licenziamento.

La legge non dice per quali comportamenti ciascuna delle predette sanzioni vada applicata, lasciando il datore libero di valutare, caso per caso, quale pena adottare. Tuttavia il Codice civile [2] stabilisce l’obbligo di rispettare la proporzione tra la gravità del comportamento e la sanzione. Il datore non può, ad esempio, sospendere o licenziare un dipendente per un minuto di ritardo dovuto a un blocco della circolazione o a uno sciopero dei mezzi pubblici. 

A volte sono i contratti collettivi di lavoro a stabilire quali debbano essere le specifiche sanzioni per determinati comportamenti, così togliendo al datore ogni discrezionalità in merito.

Come avviene il procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare?

Una volta avuta notizia dell’illecito del dipendente, il datore di lavoro deve provvedere a consegnargli o inviargli una contestazione di addebito nel più breve tempo possibile. Questa lettera deve essere «specifica»: deve cioè descrivere con esattezza la mancanza di cui si è macchiato il lavoratore, con l’indicazione del tempo e del luogo in cui si è consumata, in modo da dargli la possibilità di difendersi. La contestazione è poi «immutabile»: il datore cioè non può più cambiare le carte in tavola e modificare le contestazioni o allargarle ad altri episodi non descritti nella lettera. 

Entro cinque giorni dal ricevimento della contestazione, il dipendente può presentare le proprie difese scritte o orali. Se lo fa, il datore di lavoro può svolgere ulteriori approfondimenti per valutare il comportamento contestato.

Il dipendente può anche chiedere di essere ascoltato personalmente. 

Prima della scadenza dei cinque giorni o dell’audizione orale il datore non può prendere una decisione. All’esito invece può decidere se applicare la sanzione o meno.

Il datore di lavoro deve trattare i dipendenti allo stesso modo?

Secondo la Cassazione, in tema di sanzioni disciplinari, non esiste un principio di parità di trattamento dei lavoratori. Pertanto, per fatti analoghi compiuti da diversi dipendenti il datore di lavoro può legittimamente irrogare sanzioni differenti [3], con il limite solo – come a breve vedremo – di non adottare mai sanzioni sproporzionate.  

Come contestare una sanzione disciplinare

Una volta applicata la sanzione, se il dipendente la ritiene ingiusta o sproporzionata, può contestarla. Vediamo qui di seguito quindi come contestare una sanzione disciplinare. 

Per tutte le sanzioni disciplinari diverse dal licenziamento, il dipendente può percorrere due vie alternative:

  • può rivolgersi (personalmente o per mezzo del sindacato o dell’avvocato) all’Ispettorato Territoriale del Lavoro entro i 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione e chiedere che venga stabilita, davanti a un collegio di conciliazione e arbitrato, un’udienza di discussione per decidere sulla revoca o sulla conversione del provvedimento. In tal caso la sanzione viene sospesa, fino alla pronuncia del lodo;
  • Il lavoratore che ha scelto tale via non può proporre l’azione innanzi al giudice ordinario. Il datore di lavoro, entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro, deve nominare il proprio rappresentante in seno al collegio arbitrale, pena l’inefficacia della sanzione disciplinare, oppure può adire il giudice, nel qual caso la sanzione resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Se il datore di lavoro non nomina il proprio rappresentante nel termine né si rivolge all’autorità giudiziaria, la sanzione decade;
  • impugnare la sanzione in tribunale entro 10 anni. In tale ipotesi il datore di lavoro ha l’onere di provare l’esistenza dell’addebito contestato ed il rispetto delle procedure previste dalla legge, mentre un orientamento giurisprudenziale sostiene che spetta al lavoratore provare l’irrilevanza disciplinare del fatto contestatogli.

Invece per contestare il licenziamento il lavoratore ha termini molto più stringenti:

  • deve inviare all’azienda una lettera di contestazione entro 60 giorni;
  • entro i 180 giorni successivi all’invio della lettera, il suo avvocato deve depositare il ricorso in tribunale.

Sanzione disciplinare sproporzionata: cosa fare?

Il datore di lavoro può irrogare una sanzione disciplinare più lieve rispetto a quella prevista dal Codice disciplinare per la mancanza commessa dal dipendente, ma non più grave. Se il datore di lavoro adotta, nei confronti del dipendente, una sanzione eccessiva rispetto alla gravità della colpa di cui questi si è macchiato cosa può fare quest’ultimo per tutelarsi? La questione va risolta in modo diverso a seconda che la sanzione consista o meno nel licenziamento. Vediamo dunque cosa fare.

Sanzioni diverse dal licenziamento

Il dipendente può impugnare la sanzione disciplinare dinanzi al giudice il quale valuta se vi è proporzione anche sulla base dell’interpretazione del contratto collettivo nazionale di lavoro. A tal fine il giudice tiene in considerazione una serie di elementi, oltre alla gravità dei fatti, come il numero di infrazioni commesse dal lavoratore, i suoi precedenti disciplinarti, le circostanze del caso concreto (ad esempio il tipo di mansioni cui il dipendente era preposto e la loro importanza, l’eventuale malafede o la semplice colpa, l’aver agito per motivi di particolare valore morale e sociale, ecc.).  

Se il giudice ritiene che la sanzione adottata sia eccessiva e sproporzionata (ad esempio è stata disposta la sospensione per 5 giorni anziché 1, oppure è stato disposto il trasferimento quando invece poteva ben adottarsi un semplice richiamo scritto), allora annulla il provvedimento. Il tribunale ha solo il potere di cancellare la sanzione sproporzionata, non può invece modificarla con un’altra più adeguata. In pratica, la causa contro l’azienda si può risolvere solo in due modi: o la sanzione viene confermata o viene invece del tutto annullata. Il magistrato infatti non può sostituirsi all’imprenditore ed applicare un’altra meno grave sanzione ritenuta proporzionale all’infrazione accertata [4].

Licenziamento sproporzionato

Completamente diversa è la questione del licenziamento sproporzionato. Immagina che un lavoratore, per un comportamento colpevole da questi effettivamente commesso, venga licenziato anche se l’azienda non ha subito alcun danno rilevante o se l’illecito poteva ben essere sanzionato con una pena meno gravosa (ad esempio la sospensione per qualche giorno). O immagina che il lavoratore venga licenziato in tronco (licenziamento per «giusta causa») quando invece la gravità del comportamento poteva consentire il licenziamento con preavviso (licenziamento per «giustificato motivo soggettivo»).

In tutti questi casi, il giudice può dichiarare illegittimo il licenziamento sproporzionato ma non può accordare la reintegra sul posto di lavoro al dipendente. Il quale pertanto dovrà accontentarsi solo di un risarcimento. Questo apre le porte ovviamente alla possibilità, per il datore, di liberarsi di un dipendente scomodo qualora questi commetta una violazione anche minima (versandogli semplicemente il risarcimento che viene quantificato dal giudice).

Diversa è l’ipotesi in cui il dipendente venga accusato ingiustamente per un fatto che non ha commesso o che non è mai avvenuto o che non è considerato un illecito disciplinare: in tutti questi casi è dovuta la reintegra sul posto di lavoro. Leggi sul punto Licenziamento illegittimo: c’è reintegra?

Tale situazione è il frutto delle modifiche del cosiddetto Jobs Act, in forza del quale il giudice può disporre la reintegrazione «esclusivamente nelle ipotesi […] in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento».

Per la Cassazione [1], «l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore […] comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare».


note

[1] Cass. sent. n. 12174/2019.

[2] Art. 2106 cod. civ.: «L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari , secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle norme corporative».

[3] Cass. 22 febbraio 1995 n. 2018.

[4] Cass. 29 ottobre 2015 n. 22150; Cass. 6 febbraio 2015 n. 2330.

Autore immagine: 123rf com


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