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Esonero dalle notti per età

24 Maggio 2019
Esonero dalle notti per età

Il lavoro notturno è una prassi molto frequente nei luoghi di lavoro e, in particolare, nelle grandi fabbriche in cui la produzione non si arresta mai.

Sono molti i luoghi di lavoro in cui le luci restano accese anche di notte e una parte dei dipendenti è chiamata a svolgere la prestazione di lavoro nelle ore notturne. Si tratta, in particolare, di tutte quelle realtà aziendali nelle quali la produzione non si ferma praticamente mai, è a ciclo continuo, e dunque i dipendenti addetti alla produzione devono essere presenti su tre turni da otto ore per garantire la copertura delle complessive ventiquattro ore.

Il lavoro notturno, tuttavia, è particolarmente pesante perché incide pesantemente sul cosiddetto ciclo sonno/ veglia. Per questo, in alcuni settori, è possibile ottenere un esonero dalle notti per età.

Con il passare degli anni, infatti, gli effetti del lavoro notturno sul fisico si fanno sempre più pesanti ed è dunque ragionevole, laddove possibile, evitare di adibire al lavoro notturno i dipendenti che hanno una certa età anagrafica. In alcuni casi questa possibilità è prevista direttamente dalla legge mentre in altri casi è frutto di un accordo collettivo o individuale con il datore di lavoro. Ma procediamo per ordine.

Cos’è il lavoro notturno?

Come abbiamo già anticipato, esistono dei settori nei quali si lavora anche di notte. Questa fattispecie ricorre, in particolare, nelle industrie che producono a ciclo continuo per 24 ore al giorno e nel settore dei pubblici esercizi i quali restano aperti per tutta la notte o per una parte di essa.

La legge [1] individua una precisa fascia oraria all’interno della quale la prestazione di lavoro si considera lavoro notturno.

Infatti, si considera lavoro notturno la prestazione lavorativa resa dalle ore 24 alle ore 6.

In alcuni casi, il lavoro notturno riguarda solo una parte dell’orario di lavoro. E’ il caso di un barista che inizia il proprio turno di lavoro alle 20 e termina alle 2. Solo la fascia che va dalle 24 alle 2 è da considerarsi lavoro notturno.

Lavoro notturno: tutela della salute e delle esigenze familiari del dipendente 

L’adibizione al lavoro notturno rende la prestazione di lavoro, senza alcun dubbio, maggiormente gravosa per il corpo e per la psiche del lavoratore; per questo il lavoro notturno rende particolarmente importante il tema del controllo della condizione di salute del dipendente. In certi casi, le condizioni di salute del lavoratore sono incompatibili con lo svolgimento del lavoro notturno.

A tal fine, la legge [2] prevede che l’inidoneità al lavoro notturno possa essere accertata attraverso le competenti strutture sanitarie pubbliche.

La legge affida un ruolo, in questo senso, ai contratti collettivi i quali possono stabilire i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno.

Al di là delle esclusioni dei Ccnl, in ogni caso, è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Non sono, inoltre, obbligati a prestare lavoro notturno:

  • la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
  • la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
  • la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;
  • la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

In tutte queste ipotesi sono le esigenze familiari del dipendente a rendere sconsigliabile il lavoro notturno in quanto il lavoratore deve occuparsi dei propri cari, siano essi bimbi piccoli o disabili da assistere.

Lavoro notturno: obblighi di comunicazione

La legge [3] prevede altresì che l’introduzione del lavoro notturno in azienda deve essere preceduta dalla consultazione delle rappresentanze sindacali in azienda, se costituite, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato dall’impresa.

In mancanza di rappresentanze sindacali aziendali, questa consultazione deve essere effettuata con le organizzazioni territoriali dei lavoratori (si tratta, in sostanza, dei sindacati provinciali) per il tramite dell’associazione cui l’azienda aderisce, ad esempio Confindustria o Confcommercio.

I criteri e le modalità della predetta procedura di consultazione sindacale sono previsti dai contratti collettivi.

La consultazione deve essere effettuata e conclusa entro un periodo di sette giorni.

Lavoro notturno: la durata massima e trattamento economico

La legge [4] si preoccupa di limitare la durata massima della prestazione di lavoro del lavoratore notturno stabilendo che l’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

E’ anche evidente che non sarebbe giusto retribuire un’ora di lavoro notturno al pari di un’ora di lavoro diurno. E’ innegabile, infatti, che lavorare di notte è maggiormente gravoso.

Per questo la legge affida alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

I Ccnl possono dunque:

  • prevedere delle riduzioni dell’orario di lavoro a favore dei lavoratori notturni;
  • stabilire che, durante la prestazione di lavoro notturno, i lavoratori notturni ricevano una retribuzione maggiorata.

Questa seconda opzione è ampiamente maggioritaria. La gran parte dei Ccnl, infatti, prevedono che un’ora di lavoro notturno sia pagata più rispetto ad un’ora di lavoro diurno con una maggiorazione calcolata come percentuale di incremento rispetto alla normale retribuzione oraria. L’ammontare della maggiorazione per lavoro notturno dipende dal Ccnl (si va da un + 15% ad un + 40%).

Lavoro notturno: specifiche tutele

Considerati i disagi determinati dal lavoro notturno, il datore di lavoro deve effettuare la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni a proprie spese.

Tale controllo medico deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

Nei confronti dei lavoratori notturni si assiste, dunque, ad un rafforzamento del generale obbligo di sicurezza che grava sul datore di lavoro.

O meglio. L’obbligo di sicurezza, quando si ha a che fare con lavoratori notturni, deve essere plasmato intorno a questa circostanza. Ne deriva che il datore di lavoro potrebbe essere nella condizione di prevedere norme di sicurezza e misure di prevenzione specifiche per i lavoratori notturni.

Che succede se un dipendente, a causa della sua salute, non è più idoneo al lavoro notturno? La legge prevede che qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.

Esonero dalle notti per età

Lo svolgimento del lavoro notturno è sempre pesante e crea sempre disagio. E’ scientificamente provato, tuttavia, che tale attività è particolarmente sconsigliata con il passare degli anni e con l’avanzare dell’età biologica del dipendente.

La legge, in linea generale, non prevede un limite di età oltre il quale è vietata l’adibizione al lavoro notturno ma simili limiti si trovano in normative specifiche.

In particolare, la normativa relativa al Corpo di polizia penitenziaria [5] prevede che il personale che abbia superato il cinquantesimo anno di età venga esentato, a sua richiesta, dai servizi notturni, di vigilanza e osservazione dei detenuti, salvo inderogabili e comprovate esigenze di servizio.

Questa norma ha creato vari problemi applicativi per due ordini di problemi:

  • innanzitutto perché esiste un’altra norma che prevede la stessa possibilità per i dipendenti che abbiano maturato oltre 30 anni di servizio [6]: alcune amministrazioni hanno interpretato la norma ritenendo che i due requisiti (50 anni di età e 30 anni di servizio) debbano coesistere contestualmente;
  • la norma fa comunque salve inderogabili e comprovate esigenze di servizio: ciò significa che l’amministrazione può sempre rigettare la richiesta di esonero dal lavoro notturno dell’over 50 adducendo questo tipo di esigenze. E’ evidente che se il diniego venisse impugnato di fronte al giudice, il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza delle predette esigenze di servizio.

Fatti salvi i settori nei quali vi sia una precisa norma di legge che prevede l’esonero dalle notti per i dipendenti con una certa età anagrafica, questa possibilità può essere frutto di un accordo sindacale o individuale e cioè:

  • il Ccnl, oppure un accordo sindacale aziendale può introdurre l’esonero dalle notti per il personale che compia una certa età anagrafica;
  • il lavoratore, anche nell’assenza di una norma di legge e/o di contratto collettivo, può sempre richiedere al datore di lavoro, come trattamento di miglior favore, di essere esentato dalle notti avendo superato una certa età anagrafica.

Ad eccezione dei casi richiamati, resta solo un’altra possibilità: il dipendente può essere esentato dalle notti se il medico competente certifica che, stante l’età anagrafica del soggetto, lo stesso non è più idoneo allo svolgimento del lavoro notturno.

In questo caso, come abbiamo già detto, il lavoratore dovrebbe essere adibito al lavoro diurno, con le medesime mansioni se possibile nell’ambito organizzativo aziendale.


note

[1] D.Lgs. n. 66/2003.

[2] Art. 11 D.Lgs. n. 66/2003.

[3] Art. 12 D.Lgs. n. 66/2003.

[4] Art. 13 D.Lgs. n. 66/2003.

[5] Art. 21 co. 4 D.P.R. n. 82/1999.

[6] Art. 9 co. 3 Accordo Quadro nazionale Polizia Penitenziaria del 24.3.2004.

Autore immagine: 123rf com.


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