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Licenziamento in gravidanza non comunicata

23 Maggio 2019
Licenziamento in gravidanza non comunicata

Se il datore di lavoro o la stessa lavoratrice ignorando che questa è incinta il licenziamento è legittimo o nullo?

Non si può licenziare una lavoratrice quando è in gravidanza. Se l’azienda sa che la dipendente è incinta, e ciò nonostante le invia la lettera di recesso dal contratto di lavoro, il licenziamento è illegittimo. È cioè nullo. In pratica, la lavoratrice non perde il posto e, se allontanata dalla scrivania, ha diritto alla reintegra. Il licenziamento non ha effetti neanche quando termina il periodo di gravidanza tutelato dalla legge. Ma che succede invece se la lettera di licenziamento viene spedita dal datore di lavoro prima che la futura madre comunichi all’azienda il proprio “stato interessante”? E se è la stessa donna a ignorare, nel momento in cui viene licenziata, di essere incinta e a scoprirlo solo in un momento successivo? A risolvere questi interessanti quesiti è stata una recente sentenza del tribunale di Roma [1]. Il giudice si è occupato di individuare quali conseguenze ha un licenziamento in gravidanza non comunicata. Per comprendere meglio la questione facciamo un esempio pratico.

Licenziamento ricevuto prima di comunicare la gravidanza

Immagina che una ragazza riceva, sul più bello, dal proprio datore di lavoro, una lettera di licenziamento per riduzione del personale. Qualche giorno dopo scopre di essere incinta già da due mesi e mezzo. Ritenendo che il licenziamento non abbia alcun valore, torna in azienda pretendendo di continuare a svolgere le proprie mansioni (almeno fino al periodo di astensione obbligatoria). Il datore di lavoro però non la vuole più: a suo dire, il licenziamento è giustificato dalla crisi. In più, conta la sua buona fede nel momento in cui ha spedito la lettera: non avendo ricevuto prima alcun un certificato medico che testimoniasse la gravidanza, il provvedimento deve considerarsi lecito. Chi dei due ha ragione?

Licenziamento durante il periodo di gravidanza: è valido?

Prima di parlare del licenziamento in gravidanza non comunicata, voglio ricordarti cosa prevede, in generale, la legge [2].

Dal momento in cui inizia la gravidanza fino a un anno di vita del bambino la lavoratrice non può essere licenziata. Sul punto ti consiglio l’approfondimento: Posso licenziare una donna incinta?

Eccezionalmente, e in deroga a tale disciplina, il licenziamento durante il periodo della gravidanza è possibile solo nei seguenti casi:

  • licenziamento per grave colpa della lavoratrice; la gravidanza infatti non può essere una scusa per non scontare le conseguenze dei propri comportamenti illegittimi sul lavoro;
  • licenziamento collettivo (ad esempio quando viene chiuso un ramo di azienda o c’è una situazione di forte crisi economica con conseguente necessità di interrompere i contratti di lavoro per evitare il fallimento): in questo caso l’azienda può azionare la procedura concordata con i sindacati, individuando le categorie dei lavoratori a cui dare priorità nel licenziamento. Tra questi non sono pertanto escluse le donne incinta;
  • cessazione dell’attività aziendale;
  • scadenza del contratto a tempo determinato: se la donna era stata assunta a termine e il contratto scade dopo la gravidanza, il licenziamento è valido;
  • ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice era stata assunta;
  • assunzione in prova con esito negativo della prova: in questo caso il datore non è neanche tenuto a fornire una motivazione al licenziamento, benché intimato durante la gravidanza.

Divieto di licenziamento della donna incinta: quando opera?

Abbiamo detto che il divieto di licenziamento della donna in gravidanza opera a partire dal momento di inizio della gravidanza fino a un anno di vita del bambino. Dopo tale periodo, la dipendente può essere regolarmente licenziata come tutti gli altri lavoratori, ma a tal fine è necessario che la comunicazione venga spedita dall’azienda solo dopo il primo compleanno del figlio; quella eventualmente inviata prima non assume alcun valore neanche per il periodo successivo.

Ora, se è facile stabilire quando un bambino compie il suo primo anno di età (essendo sufficiente un estratto anagrafico), è molto più complicato stabilire quando inizia il concepimento. Per superare l’ostacolo, il concepimento si presume avvenuto 300 giorni prima dal giorno della nascita del figlio. In pratica, bisogna considerare la data del parto indicata nel certificato medico e risalire a ritroso di 300 giorni: in tutto quest’arco temporale, il licenziamento è nullo.

Gravidanza durante preavviso licenziamento

Che succede se la lavoratrice va in gravidanza durante il periodo di preavviso? Secondo la Cassazione il licenziamento, pur non essendo nullo, è comunque inefficace. Significa, in pratica, che il preavviso si sospende fino a quando il bambino non raggiunge un anno di età e riprende ad avere effetti dal giorno successivo a tale compleanno. Durante questo periodo, la donna in gravidanza deve continuare a lavorare e a percepire lo stipendio.

Quindi, ammettendo che una dipendente riceva una lettera con un preavviso di licenziamento di 3 mesi e, qualche settimana dopo concepisce un figlio con il compagno, il licenziamento si sospende.

Per maggiori chiarimenti leggi Licenziamento: valido se gravidanza inizia durante preavviso?

Gravidanza comunicata dopo licenziamento

Vediamo ora che succede se il datore di lavoro non ha ancora ricevuto il certificato medico che attesta la gravidanza e quindi non è al corrente della condizione della lavoratrice: può licenziarla puntando sulla propria buona fede? La risposta fornita dalla giurisprudenza è negativa. È illegittimo il licenziamento della lavoratrice anche se il datore quando lo adotta non sa che la dipendente è incinta: in base alla legge, infatti, conta soltanto il fatto (oggettivo) che la donna aspetti un bambino.

Lo stesso discorso vale ovviamente anche se è la stessa interessata a non sapere di essere incinta e lo viene a scoprire solo dopo aver ricevuto la lettera di recesso.

Le cose non cambiano se il contratto è a tutele crescenti, di quelli cioè introdotti con il Job Act.

Anche la Cassazione ha già fornito, in passato [3], questa interpretazione. Secondo i giudici supremi infatti, per operare il divieto di licenziamento della lavoratrice incinta si deve considerare solo lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio, a prescindere dal fatto che ciò sia noto al datore o alla diretta interessata.

Il recesso dunque risulta nullo anche quando il datore non ha ancora ricevuto il certificato medico dalla donna nel momento in cui adotta il provvedimento.

Secondo la legge, la dipendente ha diritto al pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, le quali maturano a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza.


note

[1] Trib. Roma, sent. n. 1035/19.

[2] Art. 2 della legge 1204/71.

[3] Cass. sent. n. 5749/08.

Autore immagine: 123rf com


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1 Commento

  1. Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante ove ricorra la colpa grave della lavoratrice, che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva.È necessario, invece, verificare se sussista suddetta colpa e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto.Consegue che il giudice di merito è tenuto a svolgere una rigorosa valutazione al fine di accertare se la condotta contestata sia, oltre che di gravità tale da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro, anche causa di esclusione del divieto di licenziamento posto a tutela costituzionale della maternità.

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