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Dipendente lasciato senza lavoro

3 Giugno 2019
Dipendente lasciato senza lavoro

Lasciare un dipendente senza lavoro per un certo periodo di tempo è un comportamento illegittimo sotto diversi profili.

Il principale dovere del dipendente che viene assunto da un’impresa è quello di svolgere la prestazione di lavoro per la quale è stato assunto. Lavorare, dunque, è innanzitutto un dovere, un obbligo del lavoratore che deriva direttamente dalla legge, dal contratto collettivo e dal contratto individuale di lavoro.

Paradossalmente, però, lavorare è anche un diritto del dipendente. Il lavoratore, infatti, inizia un rapporto di lavoro non per starsene con le mani in mano ma per fare ciò che gli compete e, in questo modo, crescere professionalmente e formarsi come persona. Da ciò deriva che in caso di dipendente lasciato senza lavoro siamo di fronte ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro. Le conseguenza di questo comportamento sono diverse, a seconda del singolo caso specifico.

In generale, possiamo dire che un simile comportamento datoriale crea un danno nei confronti del dipendente e della sua professionalità. In certi casi, se il comportamento perdura per un certo periodo di tempo e se assume determinate caratteristiche, l’inattività cui il dipendente viene di fatto costretto può essere considerato anche mobbing.

Cosa sono le mansioni?

Quando un’azienda decide di assumere un nuovo dipendente lo fa perché ha bisogno di una certa attività da parte di quel lavoratore e cerca, dunque, di prendere una persona che abbia la professionalità necessaria a svolgere quella certa attività.

Le mansioni sono, di fatto, le attività che il dipendente si impegna a svolgere alle dipendenze del datore di lavoro. Le mansioni sono, dunque, l’oggetto del contratto e rispondono alla domanda: cosa devo fare in azienda una volta assunto?

Le varie mansioni affidate ad un dipendente costituiscono, nel loro insieme, la qualifica professionale.

Per fare un esempio, se Tizio viene assunto da un ristorante pizzeria con qualifica professionale di pizzaiolo dovrà svolgere mansioni come impastare la pizza, preparare il forno, preparare le pizze al momento del servizio a tavola, ripulire l’area cucina, etc.

Modificare le mansioni

Le mansioni sono dunque l’oggetto del contratto di lavoro. Da ciò deriva che il datore di lavoro non può cambiare le mansioni del dipendente a suo piacimento e senza limiti.

Ci sono limiti stringenti alla possibilità del datore di lavoro di modificare in modo unilaterale le mansioni del dipendente (il cosiddetto jus variandi).

In base alla legge [1], infatti, le mansioni possono essere modificate senza limiti solo se:

  • si resta comunque nello stesso livello di inquadramento contrattuale;
  • si scende, al massimo, al livello di inquadramento contrattuale perché sussistono modifiche organizzative che incidono direttamente sul posto di lavoro del dipendente e comunque resta salvo il diritto del dipendente a preservare il livello di inquadramento contrattuale precedente e il salario. Nel nostro esempio, questo può avvenire se il ristorante pizzeria dismette la pizzeria e al pizzaiolo viene dunque proposto un nuovo lavoro le cui mansioni appartengono ad un livello di inquadramento contrattuale inferiore ma mantenendo stipendio ed inquadramento inalterati.

Il patto di demansionamento

L’unica eccezione alle regole che abbiamo appena visto è rappresentata dal cosiddetto patto di demansionamento. In questo caso datore di lavoro e dipendente si accordano per una modifica sostanziale del rapporto di lavoro che preveda la riduzione del livello di inquadramento, delle mansioni e anche della retribuzione.

Il patto di demansionamento è legittimo se stipulato per far fronte all’esigenza del dipendente di:

  • mantenere il posto di lavoro;
  • ottenere una migliore conciliazione tra tempi di vita e di lavoro;
  • percorrere altri percorsi formativi e professionali.

Con il patto di demansionamento non ci sono sostanzialmente regole alle modifiche introdotte nei confronti del rapporto di lavoro.

In ogni caso, a differenza delle ipotesi che abbiamo visto prima (cosiddetto jus variandi) in cui il datore di lavoro può apportare la modifica alle mansioni in modo unilaterale, il patto di demansionamento richiede il consenso del dipendente e il patto deve essere sottoscritto in una cosiddetta sede protetta. Si tratta di sedi in cui l’ordinamento è sicuro che il dipendente riceve una adeguata assistenza e comprenda a pieno il contenuto dell’accordo che si accinge a firmare. Queste sedi sono:

  • conciliatore sindacale;
  • Ispettorato territoriale del lavoro;
  • commissioni di certificazione dei contratti di lavoro;
  • giudici del lavoro.

Inattività forzata: è legittima?

Potrebbe sembrare assurdo che un datore di lavoro tenga un dipendente senza fare nulla. In questo caso, infatti, l’azienda sosterrebbe un costo senza avere alcuna prestazione in cambio. Tuttavia questa prassi succede di frequente. Lasciare un lavoratore senza lavorare, infatti, può rappresentare in certi casi un modo per sminuire il valore professionale del dipendente, umiliarlo e magari spingerlo giorno dopo giorno ad andarsene.

Innanzitutto, occorre chiarire che questa condotta è illegittima. Svolgere le mansioni previste nel contratto individuale di lavoro, infatti, oltre che un dovere ed un obbligo del dipendente è anche un suo diritto poichè solo lavorando la persona esprime la sua personalità e si forma, crescendo sul piano professionale.

Lo svuotamento delle mansioni è anzitutto un illecito contrattuale che lede la dignità professionale del dipendente e danneggia il suo bagaglio professionale.

Per questo, in tali casi, il dipendente ha sicuramente diritto ad un risarcimento del danno.

Dipendente lasciato senza lavoro: è mobbing?

Come abbiamo detto, dunque, lavorare, oltre che un dovere, è anche un diritto del dipendente. Il lavoratore infatti è portatore di un bagaglio professionale che deve essere preservato dal datore di lavoro.

Lasciare un dipendente senza fare nulla, oltre che umiliante, è anche un colpo alla professionalità del dipendente che, a furia di non lavorare, finisce per perderla.

Per capire se lasciare un dipendente senza lavoro è una forma di mobbing facciamo un passo indietro, per capire cos’è il mobbing. La giurisprudenza considera, in maniera condivisa, la possibilità di includere tra i comportamenti che costituiscono mobbing anche quelli caratterizzati  da una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità dall’altro [2].

Non dare nulla da fare al dipendente, secondo la recente giurisprudenza, può essere mobbing. In questo caso, infatti,  la situazione di stallo deriva dalla condotta del dirigente, che, violando le norme e discriminando un dipendente nell’organizzazione del lavoro, volutamente evita di affidargli precisi compiti, configurandosi ugualmente un caso di vero e proprio mobbing, concretizzato mediante l’emarginazione e l’isolamento del lavoratore [3].

Tenere un dipendente inattivo, infatti, oltre che una lesione del diritto alle mansioni che abbiamo già visto, danneggia il dipendente perché gli impedisce di esprimersi attraverso il lavoro. Inoltre, viene danneggiata la sua professionalità.

Ne consegue che questa lesione di un bene immateriale – ossia la dignità professionale del prestatore di lavoro – è rilevante sul piano patrimoniale e deve essere risarcitorio, se necessario anche in via equitativa.

Tuttavia per poter dire che l’inattività cui il dipendente è stato costretto è mobbing occorre dimostrare che vi siano i tratti caratterizzanti del mobbing e dunque in particolare:

  • il protrarsi della condotta persecutoria a danno del dipendente per un periodo di tempo prolungato, di almeno sei mesi;
  • il fine della inattività forzata deve essere quello di isolare il dipendente, umiliarlo e spingerlo ad uscire dall’azienda.

Come noto il mobbing si distingue in ascendente e discendente.

Parliamo di mobbing ascendente quando sono i sottoposti gerarchici a mobbizzare il capo. E’ il caso dei membri dell’ufficio che sistematicamente non fanno ciò che dice il capo ufficio e fanno di tutto per svilire il suo ruolo di capo.

Parliamo di mobbing discendente quando, ed è questa la fattispecie di gran lunga più diffusa, il datore di lavoro o il superiore gerarchico mobbizza il dipendente.

E’ chiaro che, nel caso del dipendente lasciato senza lavoro, si può ipotizzare solo un mobbing discendente in quanto, in tal caso, il mobbing avviene attraverso il non dare compiti ed istruzioni al sottoposto e dunque tale condotta può provenire solo dall’alto.

Danno da inattività: a quanto ammonta?

Chiarito l’astratto diritto al risarcimento del danno da inattività occorre capire a quanto può ammontare questo danno.

Il giudice dovrà sicuramente considerare l’insieme dei danni subiti dal lavoratore, inclusi quelli esistenziali, a patto che venga fornita durante il giudizio la prova dei vari danni di cui il dipendente chiede il ristoro.
Occorre sempre considerare che il danno è sempre personale. Non esistono dunque automatismi nella quantificazione del danno determinato dalla inattitivà forzata.

Nel singolo caso di specie il dipendente dovrà cercare di portare all’attenzione del giudice fatti che possono dimostrare un danno come:

  • perizie medico-legali che attestano depressione e altre patologie psichiche del dipendente causate dalla condotta del datore di lavoro che comportano una certa percentuale di danno biologico;
  • spese mediche sostenute per far fronte ai disagi psichici causati dal non fare niente;
  • danno esistenziale, relazionale dimostrabile con testimoni che confermano la riduzione della vita sociale del dipendente, l’abbandono di hobbies e passioni, la vita segregata e solitaria, etc.

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Cass. civ. sez. lav. sent. n. 87 del 2012.

[3] Cass. civ. sez. lav. sent. n. 9899 del 3 febbraio 2016.

Autore immagine: 123rf com.


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