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Pubblico impiego: le progressioni di carriera del dipendente pubblico

28 Giugno 2019 | Autore:
Pubblico impiego: le progressioni di carriera del dipendente pubblico

Quali sono le progressioni di carriera del dipendente pubblico? Scoprilo in questo articolo.

Innanzitutto, quando si parla di progressioni di carriera, si deve fare riferimento ai vari livelli professionali. Come noto, nel pubblico impiego vi sono diverse aree e fasce di livello, ma vi sono anche differenti profili professionali peculiari di ciascuna area e di ogni fascia di livello. Non si tratta di mere differenze economiche, ossia più la fascia è alta e più si guadagna, ma di vere e proprie differenze sostanziali dal punto di vista della complessità e varietà dei ruoli, della responsabilità, dell’autonomia gestionale e decisionale. Ciò vuol dire che, se si ricoprono posizioni lavorative diverse, anche il proprio profilo professionale risulterà differente, poiché si avranno ruoli e funzioni differenti, mansioni diverse per responsabilità diverse (anche superiori); pertanto verranno richieste competenze diverse e più specializzate, con una formazione professionale più elevata.

Dunque, quando si parla di progressioni di carriera, si ha a che fare con la possibilità di fare carriera, di crescere professionalmente, di sviluppare le proprie competenze e incrementare le proprie capacità, integrando le proprie potenzialità; non solo l’opportunità (non irrilevante) di guadagnare di più (che sicuramente non dispiace al lavoratore).

Pertanto, questo inserisce le progressioni nel campo della dinamicità, più che della settorializzazione e standardizzazione del lavoro. Così ogni area, o fascia di livello, non è meramente fine a se stessa, ma può rappresentare – al contempo – anche un obiettivo da raggiungere per il futuro, uno scopo che ci si prefigge per la propria realizzazione personale anche, non solo lavorativa.

Di conseguenza, quando si parla di pubblico impiego e progressioni di carriera del dipendente pubblico, sono tante le domande che bisogna porsi. In cosa consistono le progressioni di carriera? Quando avvengono? Come avvengono e in cosa consistono? In pratica, che cosa comportano? Oltre all’aumento economico, quali altri mutamenti vi sono per il dipendente pubblico? Perché un lavoratore dovrebbe volere la progressione di carriera? Può scegliere lui? Decide lui se, quando e come optare per la progressione di carriera o vi sono casi in cui scatta su richiesta da parte dell’amministrazione stessa o automaticamente? In questo articolo, proveremo a rispondere a tutti questi quesiti.

Ovviamente, pur rimanendo nell’ambito del pubblico impiego, cercheremo di rivolgere uno sguardo anche ad altri contesti, con particolare riguardo ad eventuali casi tipo, eccezioni, casi a sé stanti insomma. Quello delle progressioni di carriera è un vero e proprio sistema, ben dettagliato e organizzato secondo un modello preciso, quasi gerarchico; riguarda tutto il mondo del lavoro, non solo la Pubblica Amministrazione, ma concerne sia dipendenti interni che eventuali lavoratori ‘esterni’. Inoltre, vengono stilate vere e proprie tabelle funzionali e lavorative per così dire.

I vari tipi di profili professionali: caratteristiche

Partiamo allora dalle caratteristiche che connotano un profilo professionale, come previsto da legge [1]. Oltre ai criteri di complessità e varietà dei ruoli, di responsabilità, di autonomia gestionale e decisionale, ve ne sono altri. Vediamo quali sono. Per stilare un profilo bisogna seguire una logica ben precisa, ma qual è? Ogni connotato deve portare a costituire dei profili così impostati: devono avere ciascuno – al loro interno – qualifiche e competenze professionali comuni a più profili ed a più aree anche, ma validi per svolgere mansioni diverse; però ogni profilo deve avere anche, al contrario, dall’altra parte delle competenze specifiche, precipue, relative unicamente a un profilo appunto, ma anche a una sola area. A che cosa servono tali competenze specifiche? Non solo per evitare che un profilo professionale possa essere troppo comune a due aree professionali differenti, creando sovrapposizioni che potrebbero portare confusione, ma soprattutto per poter meglio svolgere i compiti propri di quel profilo.

Le competenze comuni sono quelle di base, cioè fondamentali, i rudimenti essenziali del mestiere, imprescindibili, insomma quello che potremmo definire l’“abc” del proprio lavoro, che tutti i dipendenti devono possedere pertanto.

Ovviamente, le caratteristiche che deve avere ogni profilo devono essere comunicate nel modo più chiaro, ma anche più semplice possibile, con completezza, con un linguaggio accessibile e non troppo sofisticato o inutilmente dettagliato. Inoltre, tali connotati devono sempre essere attuali e aggiornati (o attualizzati), contestualizzati e modificati a seconda del cambiamento dei tempi, rispecchiando e riportando – ad esempio – l’introduzione di nuove tecnologie, anche innovative, o di nuovi metodi e strumenti di lavoro adottati. Questi ultimi, pertanto, porteranno anche alla formulazione di nuove misure di classificazione, secondo un sistema di ‘settorializzazione’ e ‘catalogazione’ diverse dei profili stessi. Tali classificazioni, poi, verranno accettate comunemente, man mano che sono adottate sempre più diffusamente e diventeranno ‘universali’ quasi, dei veri e propri standard cioè; anche per una più facile e corretta comunicazione all’esterno, oltre che all’interno, per far conoscere l’attività della pubblica amministrazione, dell’ente o persino dell’impresa in questione.

Profili professionali nuovi per un nuovo processo lavorativo

Può esserci la necessità di introdurre e creare profili professionali ‘nuovi’, cioè di avere e formare figure nuove e diverse, non esistenti ancora e di cui si ha bisogno per gli sviluppi che l’attività ha preso. Dunque, il motivo principale per cui si rivedono quasi tutti gli organigrammi, tutte le posizioni, ma soprattutto tutte le mansioni, stabilendo di nuovo chi fa cosa e decidendo di assegnare nuovi compiti a nuovo personale (anche esterno) più specializzato o di formare ulteriormente coloro che sono già i più competenti, creando nuovi ruoli, è principalmente uno: un cambiamento nel processo lavorativo all’interno delle varie aree soprattutto. Un nuovo processo lavorativo che nasce in particolare dal voler offrire un servizio migliore.

Un esempio? Pensiamo al primo periodo in cui c’è stata tutta la digitalizzazione dell’attività della Pubblica Amministrazione: la catalogazione e digitalizzazione dei documenti, la comunicazione via pec o l’accesso ai servizi intranet tramite la propria identità digitale unica, ha fatto sì che non tutti potessero essere in grado di usare programmi specifici, oppure richiedeva appunto un maggiore supporto informatico di assistenza (anche agli utenti e ai clienti). Pertanto, una figura appunto di assistenza informatica era sempre più indispensabile; per fare un esempio banale, ma forse utile e chiaro, che ben può rendere il concetto.

Dunque, ne scaturisce una vera e propria riorganizzazione delle prestazioni lavorative dei dipendenti. Ok, ma in concreto: che cosa significa creare un nuovo profilo professionale e, soprattutto, come si fa a costituirne uno nuovo ad hoc? In sintesi, in poche parole, si uniscono le competenze di più profili professionali comuni alla medesima area per farne un nuovo profilo unico, unico soprattutto nel suo genere e unico per il fatto di essere diverso da tutte le figure professionali finora vigenti. In che modo vi si può riuscire? Unendo e assemblando in esso le competenze essenziali di base a quelle più qualificate o altamente qualificate più innovative. Ovviamente l’ambito resterà lo stesso, così come l’area professionale, così come la tipologia di lavoro e di mansioni che si svolgeranno, anche se si potranno ricoprire i ruoli in maniera più congrua. Ovviamente, il lavoratore non dovrà fare ciò cui non è tenuto per contratto, ma nello svolgimento della sua attività sarà messo in condizione di erogare i servizi in maniera più efficace ed efficiente.

Ciò, tuttavia, non comporta un aumento di stipendio; infatti, essendo l’area professionale la stessa, anche la fascia economica di retribuzione sarà la medesima corrispondente e corrispettiva per quell’area. Pertanto, il trattamento economico assegnato resterà invariato. Ciò vale anche per i nuovi profili professionali che possano venire dall’esterno, ex novo diciamo, ad introdursi nella struttura. Per loro, varranno le ‘nuove regole’, i ‘nuovi criteri’, quelli che avevamo chiamato ‘i nuovi standard’, fissati per quella figura professionale (che risulterà il nuovo profilo base per quella fascia professionale), per quell’area professionale, a quel corrispettivo stipendio. Molto dipende, infatti, dalla disponibilità di organico che ha l’amministrazione stessa.

Sdoppiamento dei profili e flessibilità dei profili tra le varie aree

Allora vediamo cosa può avvenire con l’istituzione di questi nuovi profili unici. Vi possono essere due casi. Innanzitutto, però, bisogna partire dal presupposto che un nuovo profilo unico può derivare dal cosiddetto sdoppiamento di un profilo precedente e già esistente e pertanto di pari livello retributivo riconosciuto per esso. Quindi, tutto quello che prima faceva una medesima figura, adesso magari possono essere in due a farlo, ma occupandosi di aspetti diversi del medesimo incarico di cui sono investiti. Per esempio: se prima c’era il direttore marketing e comunicazione, ora potranno esserci un direttore marketing e un direttore della comunicazione.

Dunque, tutti coloro che lavoravano nella direzione comunicazione e marketing potranno diventare o direttore marketing o direttore della comunicazione se acconsentono, con il loro accordo, ma senza che ciò comporti nessuna variazione dal punto di vista economico, con aumento della loro retribuzione. Pertanto, lo scopo dello sdoppiamento di un profilo è quello di avere nuovi ruoli più specifici, ma senza incremento delle spese per l’amministrazione pubblica.

Tutti i lavori che hanno già le competenze, impiegati in una determinata area, se sono favorevoli, possono rimanere nella stessa area professionale per ricoprire un nuovo profilo professionale. In caso si rifiuti, il lavoratore resterà nella sua posizione precedente, alle medesime condizioni, purché quel profilo che ricopriva sia mantenuto. Così il dipendente svolgerà le stesse mansioni.

Tuttavia, vi può essere anche un altro caso. Soprattutto nella situazione di nuovi profili prima non esistenti e non di uno sdoppiamento dunque di un profilo precedente, per soddisfare tale bisogno, l’amministrazione può ricorrere alla cosiddetta flessibilità tra profili delle varie aree, facendo conto solamente sulla sua disponibilità di organico, senza ricorrere a figure esterne; oppure, nel caso non vi sia possibilità di avvantaggiarsi della flessibilità di profili, dovrà procedere alla selezione di personale esterno appunto da inserire per integrare la sua pianta organica.

Come avvengono le progressioni di carriera

Quindi possiamo dire che, in un certo qual modo, anche lo sdoppiamento dei profili e la flessibilità tra profili rappresentano una forma di progressione di carriera, almeno dal punto di vista qualitativo del lavoro, se non economico; infatti c’è una sorta di evoluzione (progressione potremmo dire) nello svolgimento della propria attività. Tuttavia, ora vediamo bene come avvengono in realtà, nel concreto, veramente le progressioni di carriera: detto semplicisticamente e sinteticamente, per corso-concorso o per selezione; ma, a tale proposito, non bisogna dimenticare il discorso dei cosiddetti posti riservati. Ora – di seguito – andremo ad approfondire tutti questi concetti.

Innanzitutto, precisiamo che tali tipi di progressioni non saranno solo di carriera, ma anche economiche, sia all’interno della stessa area di inquadramento, che in un’altra superiore. Pertanto si è intervenuti al riguardo più volte dal punto di vista giuridico [2]. Nello specifico, sulle progressioni tra aree diverse la normativa [3] ha deliberato in maniera molto chiara [4]: devono avvenire per concorso pubblico e l’amministrazione può decidere di riservare una parte dei posti al personale interno (che abbia tutti i requisiti concorsuali richiesti); percentuale che, tuttavia, non può superare il 50% (sul totale di posti). Lo stesso discorso vale per gli ‘esterni’.

Invece, per le progressioni all’interno della stessa area che – invece – per legge [5] devono avvenire per selezione, dunque in base al merito e alle proprie competenze e referenze, nonché alle proprie esperienze di lavoro e formative curriculari. Conteranno principalmente, nel giudizio finale di valutazione di merito durante la selezione, tutta l’attività svolta all’interno della pubblica amministrazione e della precedente area, il suo andamento e i risultati conseguiti, con gli obiettivi raggiunti, almeno nell’arco dell’ultimo triennio, negli ultimi tre anni di operato.

Questo vuol dire tener conto in maniera importante e significativa (se non propedeutica) anche degli sviluppi apportati all’efficienza dell’attività amministrativa oppure all’efficacia e velocità nell’erogazione dei servizi, ad esempio. Un giudizio positivo al riguardo costituirà titolo preferenziale di non poco conto ai fini della progressione economica in una fascia di livello superiore e anche dell’assegnazione di un eventuale posto riservato. Ciò è talmente significativo e importante che verranno stilate alla fine delle vere e proprie fasce di merito dei dipendenti, assegnate a ciascun lavoratore, che rientrerà in una vera e propria graduatoria finale di merito, per così dire.

Anche per quanto riguarda le posizioni più alte, di maggiore prestigio, dirigenziali o dei funzionari in particolare, le progressioni economiche avvengono sempre per concorso pubblico, che sarà emanato tramite un corso-concorso bandito dalla Scuola superiore della pubblica amministrazione, con il limite di una percentuale non superiore al 50% dei posti riservati.

Le progressioni nei ministeri, negli enti pubblici non economici e nelle agenzie fiscali

Nei ministeri, negli enti pubblici non economici e nelle agenzie fiscali (tipo l’Agenzia delle entrate o simili) le progressioni economiche funzionano in maniera un po’ diversa, all’insegna di una maggiore flessibilità economica. Che cosa vuol dire questo nel concreto? Che, tramite un precipuo e ben dettagliato sistema di sviluppo economico, al fine di favorire la progressione economica all’interno della stessa area, vengono previsti incentivi economici sulla retribuzione base prevista per il proprio profilo professionale, stanziati in maniera direttamente proporzionale alla qualità del lavoro svolta.

Cioè: più si lavora meglio, più si guadagna; più ci si forma e ci si specializzata, diventando più qualificati professionalmente e competenti, più scatta in automatico la progressione economica tanto ambita. Questo tipo di misura è prevista sia dai contratti collettivi nazionali di settore che dagli ordinamenti interni alle varie strutture.

Ogni progressione economica per il conseguimento di un trattamento maggiore (pari a quello della fascia di livello successivo) avviene a partire dal primo gennaio di ogni anno, anche per le posizioni più elevate.

Inoltre, la progressione economica scatta in ragione di determinati e specifici criteri oggettivi di selezione: ma quali sono questi criteri? Essi sono principalmente tre:

  • il livello di esperienze lavorative e di competenze professionali acquisite;
  • i titoli di studio, formativi e professionali, integrativi di cui si dispone, conseguiti;
  • anche eventuali percorsi formativi seguiti, corsi di approfondimento e specializzazione professionale, che abbiano portato a un livello qualitativamente superiore nello svolgimento della propria attività. Devono essere ovviamente riconosciuti ufficialmente, ma – oltre alla valenza giuridica – verranno presi in considerazione solamente laddove l’ente faccia formazione professionale ai propri dipendenti: in caso contrario no.

Questi tre criteri sono complementari e l’ente dovrà far sì che nessuno prevalga in modo preponderante sull’altro, ma che siano solo un mezzo per stilare un’effettiva selettività, un criterio oggettivo su cui effettuare la selezione e la scelta del personale da ‘promuovere’ per così dire (economicamente) ed a cui rivolgere l’integrazione economica.

Le unità di personale soggette a tali progressioni economiche e a tali ‘passaggi’ di fascia, dipendono dalle risorse economiche stanziate nei fondi unici dei singoli enti e delle amministrazioni, preposti a tale scopo e previsti già dalla contrattazione collettiva integrativa nazionale, che si hanno a disposizione.

Ovviamente, di recente, tali criteri sono stati integrati e incrementati dalla legge [6] con altri aspetti aggiuntivi (ugualmente significativi e rilevanti). Tra questi vi sono:

  • la valutazione di tutta l’attività svolta e dei risultati raggiunti;
  • il dipendente conseguirà una valutazione positiva (preferenziale) anche se risulterà aver seguito un percorso ottimo o comunque buono nell’ultimo triennio, nell’arco di almeno tre anni di attività.

I criteri ostativi alla progressione economica

Se abbiamo visto, sinora, quali sono i criteri positivi e favorevoli per la progressione economica nei confronti di un dipendente pubblico, ora vedremo quali sono invece – al contrario – quelli ostativi. Non potranno avvantaggiarsi delle e rientrare nel gruppo di personale soggetto a progressioni economiche, tutti i lavoratori ‘colpiti’ da provvedimenti disciplinari negli ultimi due anni. In tale ambito, fanno eccezione il rimprovero (verbale e/o scritto). Anche tutti gli impiegati che sono incappati in sanzioni disciplinari quali la multa pari fino a quattro anni di retribuzione o soggetti ad altre misure cautelari quali la sospensione dal servizio.

Tutti i dipendenti che siano stati sospesi, proprio in virtù della valutazione della qualità del lavoro svolto quale criterio oggettivo, non potranno conseguire nessuna progressione economica per tutta la durata e validità del provvedimento di sospensione dal servizio e dall’esercizio della propria professione. Tuttavia, un’eccezione rilevante è che tale divieto di accesso alle progressioni economiche decade se il dipendente soggetto a procedimento disciplinare penale a suo carico, viene assolto in primo grado.

L’indennità di posizione organizzativa

Vediamo, invece, cosa succede soprattutto a livello dell’area più alta o apicale (ovvero l’Area III o Area C); le aree infatti sono tre. A seguito di esigenze di servizio, possono essere assegnati compiti e incarichi di particolare spessore e rilevanza, di grande responsabilità. Rientrano sempre nell’ambito delle mansioni previste da contratto per quella posizione e quell’area, ma – dati l’elevato e il grandissimo onere e carico di responsabilità che si devono assolvere -, possono portare all’erogazione della cosiddetta indennità di posizione organizzativa, ossia uno specifico incentivo di premialità, studiato ad hoc in questi casi eccezionali. Ora vediamo quando viene riconosciuto.

Viene rilasciato al lavoratore nei seguenti casi:

  • nel caso di funzioni di direzione di unità organizzativa, con un forte grado di autonomia gestionale ed organizzativa;
  • nel caso si svolgano attività (anche informatiche) che richiedano un’alta specializzazione, un alto grado e livello di competenze, per cui il dipendente deve essere altamente qualificato ed in possesso di requisiti molto specialistici, riconosciuti anche tramite titoli universitari od altro;
  • nel caso si eseguano attività di staff e/o di studio, di ricerca, di vigilanza e di controllo, di supervisione e di ispezione insomma, che richiedano – pertanto – anche in questo caso una forte autonomia ed un bagaglio notevole di esperienza alle spalle.

Tale indennità viene erogata in tredici mensilità. Gli incarichi sono assegnati dai dirigenti con un atto scritto e motivato, sulla base dei requisiti e delle competenze di cui dispone il singolo lavoratore e secondo lo scopo che ci si è prefissi di raggiungere, il progetto da realizzare, l’obiettivo da conseguire, per cui quel dipendente si è dimostrato il più idoneo a ricoprire una posizione di responsabilità maggiore e superiore.

Ma gli stessi incarichi possono essere anche revocati, sempre per iscritto e con una spiegazione a chiarimento della revoca stessa, per motivi gravi come quelli nel caso della mancata attribuzione della progressione economica, soprattutto nel caso degli enti pubblici non economici.

Ciò vale anche per l’indennità di posizione organizzativa e, in sintesi, le tre principali ragioni che portano alla revoca sono:

  • per inosservanza, se non vengono rispettate le direttive sancite e sottoscritte all’atto e dal contratto di conferimento dell’incarico;
  • per cambiamenti nell’organizzazione;
  • in caso di conseguimento di risultati negativi;
  • violazione degli obblighi previsti, per cui il lavoratore è incorso in sanzioni disciplinari.

Con la revoca dell’incarico, ovviamente, il dipendente non ha più diritto all’indennità di posizione organizzativa e il lavoratore tornerà a svolgere il proprio ruolo nella posizione di partenza. L’incarico ha cadenza triennale, ma ogni anno l’attività svolta dal dipendente pubblico verrà valutata per poterlo far proseguire nel suo incarico. Prima, però, del rilascio dell’esito negativo e della conseguente verbalizzazione della valutazione stessa, si raccolgono anche le considerazioni del dipendente stesso, accompagnato da un dirigente sindacale o altra persona di sua fiducia.

Naturalmente, il lavoratore, mentre è impiegato in un’area di livello superiore a quella di appartenenza, può prendere parte a tutte le eventuali procedure concorsuali o selezioni per le progressioni di carriera, relative alla ‘nuova area’, all’interno di essa. Per la nuova posizione ricoperta il dipendente pubblico percepirà una retribuzione di posizione, la cui entità varia e che ogni ente fissa in accordo con gli indici minimi e massimi fissati dalla contrattazione collettiva nazionale.

Di solito, gli enti ricorrono a tale misura riorganizzando – con una razionalizzazione e con un’ottimizzazione mirata delle unità di personale a disposizione – il proprio sistema organizzativo e gestionale; il tutto, per ragioni di valorizzazione e innovazione professionali, finalizzati al miglioramento sia del proprio organico che della propria struttura, investendo in maggiori competenze e qualità dei servizi offerti, oltre che nell’organizzazione in generale. Tutto ciò permette di essere sempre ‘aggiornati’.

Assegnazioni temporanee, come valutare gli incarichi

Innanzitutto, a questo punto, occorre precisare che gli incarichi possono essere temporanei (infatti di solito oscillano da un anno a due anni; anche se sono rinnovabili), cioè attribuiti al dipendente (soprattutto quelli di Area C) per un breve periodo di tempo (più o meno lungo, di durata variabile a seconda delle esigenze di servizio appunto). Però, ciononostante, nulla toglie che vi siano dei requisiti che connotato l’incarico di alto prestigio e di rilevanza: così come viene valutata la qualifica professionale del lavoratore, così l’incarico stesso viene ‘qualificato’.

Vediamo quali sono le caratteristiche principali che un incarico del genere, di tale livello, ha e deve possedere. È un incarico organizzativo o professionale quello che ha:

  • un elevato livello di autonomia e responsabilità;
  • se si inserisce all’interno di un gruppo di posizioni dirigenziali sovra-ordinarie, cioè superiori all’ordinario, straordinarie ed eccezionali;
  • se richiede un notevole grado di specializzazione e di professionalità per ricoprire il ruolo e svolgere la funzione attribuita;
  • se richiede il ricorso all’innovazione e quindi ad un accrescimento delle proprie competenze professionali;
  • se è un ruolo complesso e di responsabilità per l’appunto, quindi non circoscritto o settoriale;
  • se porta a una gestione di un organico più vasto, sia di unità di personale che di risorse economiche, ma anche di macchinari, tecnologie e strumenti più sofisticati e numerosi da ‘manovrare’.

Quantifichiamo le progressioni di carriera ed economiche

Volendo provare a capire cosa significhi, quantitativamente parlando, ottenere una progressione economica o di carriera, proponiamo una sorta di elenco delle retribuzioni mensili ministeriali [7] delle varie aree e delle diverse fasce all’interno di ogni area. Ciascun passaggio comporterà delle lievi variazioni e leggeri incrementi progressivi (economici), man mano che si sale di posizione.

Per l’Area 1.

La fascia 1, lo stipendio minimo mensile sarà pari a 1.438, 62 euro. Per la fascia 2, sarà di circa 1.489, 03 euro; per la fascia 3 di 1.543, 66 euro.

Per l’Area 2.

Per la fascia 1, la retribuzione minima fissata è di 1.516, 94 euro; per la fascia 2 di 1.594, 35 euro; per la fascia 3 di 1.696, 55 euro; per la fascia 4 di 1.799, 58 euro; per la fascia 5 di 1.864, 81 euro; per la fascia 6 di 1.917, 91 euro.

Per l’Area 3.

Per la fascia 1 di 1.857, 65 euro; per la fascia 2 di 1.922, 88 euro; per la fascia 3 di 2.027, 47 euro; per la fascia 4 di 2.226, 57 euro; per la fascia 5 di 2.370, 81 euro; per la fascia 6 di 2.530, 75 euro; per la fascia 7 di 2.687, 21 euro; per i direttori di divisione di 2.571, 83 euro; e, infine, per gli ispettori generali di 2.766, 94 euro.

Quanto si guadagna di più? Prima di iniziare a fare due calcoli per rispondere a questa domanda, occorre considerare che tali cifre sono al minimo e che, spesso, già sono comprensive delle relative indennità integrative di posizione.

note

[1] Art. 52 D. Lgs. n. 165 del 2001.

[2] Anche con la riforma introdotta dalla L. 150/2009.

[3] Art. 52 co. 1 bis D. Lgs. 165/2001.

[4] Art. 52 co. 1 bis D. Lgs. 165/2001 cita così: “le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilità per l’amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso”.

[5] Nel testo di legge è così riportato: “le progressioni all’interno della stessa area avvengono secondo principi di selettività, in funzione delle qualità culturali e professionali, dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. La valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell’attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l’accesso all’area superiore”.

[6] Art. 52 D. Lgs. 165/2001 e con la legge 150/2009.

[7] I valori economici di retribuzione riportati sono in vigore dal primo aprile dello scorso anno (del 2018, e non è uno scherzo o un pesce d’Aprile!).

Autore immagine: 123rf com.


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