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Inabilità al lavoro: diritti del dipendente

29 Maggio 2019
Inabilità al lavoro: diritti del dipendente

Lavoratore diventato inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della sua mansione: scatta il licenziamento?

A causa di un infortunio sul lavoro il medico ti ha detto che non potrai più svolgere le mansioni a cui sei stato sino ad oggi adibito. Il datore di lavoro ti ha offerto una posizione alternativa, con riduzione dell’orario di lavoro e dello stipendio. Ma si tratta di un lavoro che non rispetta la tua formazione e deprime le tue esperienze. Per cui hai deciso di rifiutarlo. Per tutta risposta sei stato licenziato. È legittimo il comportamento dell’azienda? In caso di inabilità al lavoro, i diritti del dipendente prevedono la possibilità di esigere una mansione alternativa? Cosa dice la legge a riguardo? La questione è stata analizzata dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Ma procediamo con ordine.

Licenziamento per inidoneità alla mansione

Il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo per un handicap sopravvenuto rientra tra le cause del cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» [2], non dipendente cioè da colpa del lavoratore medesimo. 

La legge stabilisce in questi casi l’obbligo del cosiddetto repechage: prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile adibire il dipendente ad altre mansioni anche diverse e inferiori, purché compatibili con lo stato di salute del dipendente.

Le Sezioni Unite della Cassazione hanno detto – in merito alla possibilità di licenziare un lavoratore diventato inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della sua mansione – che il licenziamento è legittimo a condizione che il dipendente divenuto inabile al lavoro non possa svolgere altra mansione professionalmente equivalente a quella che gli era stata assegnata [3]. 

Se però in azienda non ci sono mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte dal lavoratore inabile, il datore può offrire anche mansioni inferiori e dequalificati; è vero – sostiene infatti la Cassazione – che la legge vieta qualsiasi patto volto a spostare verso il basso l’inquadramento del dipendente, ma è anche vero che la salvaguardia del posto di lavoro è un bene primario, per tutelare il quale è ammissibile sacrificare interessi di minor rilevanza, qual è appunto il divieto di dequalificazione. 

Quando è possibile il licenziamento per inabilità al lavoro?

Come abbiamo detto, in linea teorica è possibile licenziare il dipendente divenuto inabile alle mansioni. Ma ciò può avvenire solo nel rispetto di alcune condizioni stabilite dalla legge per tutelare il lavoratore:

  • la malattia tale da non consentire di definire quale sarà la sua durata complessiva [4];
  • il datore di lavoro non deve più avere un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative (anche ridotte) del dipendente [5];
  • verifica del repechage, ossia impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni anche diverse ed inferiori, compatibili con lo stato di salute del dipendente [6]. In questo però il datore di lavoro non è tenuto a riscrivere tutto l’organigramma dell’azienda e a imporre trasferimenti e spostamenti agli altri lavoratori solo per salvaguardare il diritto al posto dell’inabile [7]. Spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di impiegare il dipendente in altre mansioni. Il lavoratore tuttavia non può restare inerme e deve suggerire quali possibilità ci sarebbero, all’interno dell’organigramma aziendale, di un reimpiego in altri compiti. 

È quindi impossibile licenziare per inabilità sopravvenuta se il datore non mostra di poter riutilizzare il lavoratore in altre mansioni, anche se il lavoratore divenuto inabile dopo un infortunio sul lavoro rifiuta una soluzione offerta dal datore compatibile con le menomazioni fisiche. Conta il fatto che vi possano essere altre ipotesi di inquadramento; del resto è il datore a dover dimostrare che non ci sono altri posti disponibili oltre a quelli prospettati al malato. 

Che succede se, dopo il licenziamento, il lavoratore guarisce?

Se, al momento del licenziamento, sussistono tutti i requisiti appena indicati la risoluzione del contratto di lavoro è legittimo. Non rileva quindi il fatto che, in un momento successivo, il lavoratore abbia recuperato le proprie capacità. Conta infatti ciò che può essere prevedibile al momento dell’intimazione del licenziamento. 

Che succede se il licenziamento è illegittimo?

Quando il licenziamento viene intimato in assenza dei presupposti appena indicati, il dipendente può ottenere la reintegra sul posto di lavoro. Ciò perché si tratterebbe di licenziamento discriminatorio e, in questo caso, il lavoratore non deve accontentarsi del solo risarcimento del danno senza la restituzione del posto.

Chi accerta l’inabilità?

L’accertamento dell’inidoneità sopravvenuta può provenire dal medico competente previsto dalla normativa in materia di sicurezza o dalla Commissione medica istituita presso l’Asl. 

Il giudizio di inidoneità della commissione medica comunque non vincola il giudice che, tramite il consulente tecnico d’ufficio (Ctu) può fare una valutazione autonoma. 

Quando arriva il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione?

Il datore di lavoro può intimare il licenziamento senza attendere necessariamente il compimento del periodo di comporto [8]. Qui infatti non sono in gioco i giorni di assenza dal lavoro ma la conclamata e irreversibile incompatibilità tra il lavoratore e le mansioni a lui assegnate.

Viceversa, se l’inabilità è solo temporanea, il datore non può procedere al licenziamento se c’è una ragionevole aspettativa di ripristinare le precedenti mansioni.


note

[1] Cass. sent. n. 13649/19.

[2] Cass. sent. n. 3224/2014.

[3] Cass. S.U. sent. n. 7755 del 7.08.1998.

[4] Cass. 27 agosto 1993 n. 9067.

[5] Cass. 20 maggio 1993 n. 5713

[6] Cass. 3 agosto 2018 n. 20497.

[7] Cass. 13 settembre 2012 n. 15348; Cass. 5 aprile 2018 n. 8419.

[8] Cass. 14 dicembre 1999 n. 14065.


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