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Lavoro intermittente: limiti

24 Giugno 2019
Lavoro intermittente: limiti

Il lavoro intermittente è stato pensato per tutti quei settori in cui c’è necessità di lavoratori solo in alcuni momenti dell’anno, in modo discontinuo.

Una delle caratteristiche principali del contratto di lavoro è la sua continuità. Il dipendente classico va a lavoro tutti i giorni continuativamente e osserva un orario di lavoro fisso e predeterminato. Questa tipologia di impiego non è in linea, in alcuni casi, con le esigenze di aziende e lavoratori. Ci sono, infatti, dei settori nei quali le aziende hanno la necessità di chiamare il lavoratore nel momento del bisogno ma non possono garantirgli un impiego stabile e continuativo. Anche il lavoratore, dal canto suo, può avere interessi in certi casi a non lavorare in modo stabile ma a lavorare ogni tanto, quando viene chiamato.

Per queste esigenze esiste nel nostro ordinamento il lavoro intermittente, una tipologia contrattuale che non è utilizzabile sempre, ma solo entro determinati limiti di legge.

Questa forma di impiego è stata da molti criticata perché la si considera una forma molto accentuata di precarietà. In realtà, se viene utilizzato nel rispetto dei limiti di legge e quando ce n’è realmente bisogno, il lavoro intermittente può rappresentare una giusta risposta alle esigenze sia del datore di lavoro che del lavoratore.

Lavoro intermittente: cos’è?

La legge [1] disciplina il contratto di lavoro intermittente e lo definisce come quel contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.

In un contratto di lavoro subordinato classico il dipendente si impegna a recarsi al lavoro tutti i giorni nell’orario di lavoro previsto dal contratto stesso. Nel lavoro intermittente, invece, il dipendente non si impegna a recarsi al lavoro ma si obbliga solo a mettersi a disposizione del datore di lavoro il quale può chiamarlo per lavorare o meno. Da ciò deriva anche la definizione di lavoro a chiamata, poiché il datore di lavoro può chiamare o meno il dipendente, in base alle proprie esigenze.

Molti commentatori hanno criticato fortemente il lavoro a chiamata ritenendolo la forma più estrema di precarietà. È infatti evidente che la retribuzione del dipendente dipende dalla decisione dell’azienda di chiamarlo o meno. In realtà, come sempre accade, tutto dipende dall’uso che di questo contratto viene fatto dalle parti.

Lavoro intermittente: ipotesi oggettiva

Stipulare un contratto di lavoro intermittente non è sempre possibile. La legge, infatti, prevede due diverse alternative. Il primo caso è costituito dalla cosiddetta ipotesi oggettiva che viene definita così perché la possibilità di assumere a chiamata è riferita all’oggetto della prestazione di lavoro che il lavoratore deve svolgere.

Il contratto di lavoro intermittente, nell’ambito della cosiddetta ipotesi oggettiva, è possibile quando:

  • la figura professionale con cui stipulare il contratto a chiamata rientra in un apposito decreto relativo alle occupazioni discontinue [2]. In questo decreto rientrano, tanto per fare alcuni esempi, custodi, guardiani diurni e notturni, guardie daziarie, portinai, fattorini, uscieri e inservienti, commessi di negozio e molti altri;
  • i contratti collettivi individuano le esigenze per le quali si può fare ricorso al lavoro a chiamata, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Quando si parla di contratto collettivo non si intende solo il contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) ma anche i contratti collettivi aziendali o territoriali.

Lavoro intermittente: ipotesi soggettiva

Al di là dei casi individuati dai contratti collettivi o dal decreto, è sempre possibile assumere con contratto di lavoro intermittente soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Quest’altra ipotesi in cui si può fare ricorso al lavoro a chiamata viene detta ipotesi soggettiva perché si riferisce non all’oggetto dell’attività lavorativa ma al soggetto che deve essere assunto.

Si capisce con evidenza che l’obiettivo della legge è quello di far rientrare nel mercato del lavoro, anche se con la formula del lavoro a chiamata, soggetti che rischiano di essere esclusi dal mondo produttivo, come i soggetti molto giovani oppure gli ultracinquantacinquenni.

Lavoro intermittente: durata massima

Come abbiamo detto, il lavoro a chiamata ha senso se viene usato per fare fronte a esigenze di manodopera discontinue. Se le chiamate sono molto frequenti evidentemente non ha senso assumere con contratto a chiamata poiché emerge da sé che l’azienda ha bisogno di quel dipendente in via continuativa.

Proprio da questa premessa deriva il limite di utilizzazione del lavoratore intermittente previsto dalla legge. Infatti, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Questa regola si applica a tutti i settori tranne il settore del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Secondo l’interpretazione prevalente, il limite riguarda tutte le ipotesi di lavoro intermittente e, dunque, sia l’ipotesi soggettiva che le ipotesi oggettive.

Lavoro intermittente: quando è vietato

Ci sono dei casi in cui il lavoro a chiamata è vietato. Ciò avviene:

  • quando il lavoratore intermittente viene chiamato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi oppure nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni;
  • nei confronti di quei datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Contratto di lavoro intermittente: forma e contenuto

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere i seguenti contenuti:

  • durata del contratto e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
  • luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può in ogni caso essere inferiore a un giorno lavorativo;
  • trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, se prevista;
  • forme e modalità, con cui il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e modalità di rilevazione della prestazione;
  • devono essere indicati tempi e modalità di pagamento della retribuzione e, se il contratto prevede la disponibilità del lavoratore, della indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività prevista nel contratto.

Lavoro intermittente: la disponibilità 

I contratti di lavoro intermittente si dividono in due grandi famiglie: da una parte ci sono quei contratti in cui il dipendente può rispondere all’eventuale chiamata del datore di lavoro o meno. Dall’altra parte ci sono quei contratti nei quali il dipendente si assume l’obbligo di rispondere alla chiamata, purché la stessa avvenga nelle forme e con il preavviso previsto nel contratto. In questo secondo caso, il lavoratore intermittente ha diritto ad una indennità fissa, che è un po’ come la reperibilità, detta indennità di disponibilità.

Si tratta di una somma fissa, il cui ammontare è fissato dal ministero del Lavoro, sul quale l’azienda deve pagare i contributi previdenziali, ma che è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. Ciò significa che questa somma non è base di calcolo del trattamento di fine rapporto, dell’indennità sostitutiva del preavviso, della tredicesima e quattordicesima, etc.

Se il lavoratore intermittente si ammala o, comunque, gli succede qualsiasi altro evento che gli rende temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, deve informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità.

Se non avvisa per tempo, il lavoratore intermittente perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, a meno che il contratto individuale non preveda diversamente.

Essendosi assunto l’obbligo di rispondere alla chiamata, salvo i casi di impedimento che abbiamo visto, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Trattamento economico del lavoratore intermittente 

Molti pensano che il lavoro intermittente consenta all’azienda di risparmiare sul costo del lavoro. In realtà, non è così. Il vantaggio del lavoro a chiamata è solo organizzativo in quanto tale contratto garantisce assoluta flessibilità.

Sul piano dei costi, invece, non c’è risparmio in quanto il lavoratore intermittente, per espressa previsione di legge [3], non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello assunto con un classico contratto di lavoro subordinato (principio di non discriminazione).

Ovviamente, visto che di solito il lavoratore a chiamata lavora solo qualche giorno, il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, viene riproporzionato in proporzione alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, ma anche delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.


note

[1] Art. 13 D. Lgs. n. 81/2015.

[2] Come chiarito nella , in attesa di un apposito decreto del Ministero del lavoro, occorre fare riferimento al D.M. 23 ottobre 2004 che fa rinvio alla tabella allegata al R.D. n. 2657/23.

[3] Art. 17 D. Lgs. n. 81/2015.

Autore immagine: 123rf com.


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