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Storno di dipendenti: cos’è?

24 Giugno 2019
Storno di dipendenti: cos’è?

Il passaggio di un dipendente da una società ad un’altra è assolutamente normale in una economia di mercato. In alcuni casi, però, può essere sintomatico di un comportamento scorretto da parte di un’azienda, lesivo della libera concorrenza.

In un’economia di mercato, come la nostra, l’incontro tra domanda e offerta di lavoro è assolutamente libero. Rientra nel diritto al lavoro del cittadino la possibilità di scegliere il posto di lavoro liberamente. Capita, dunque, che uno o più dipendenti passino da una società ad un’altra, magari perché ottengono una retribuzione più alta, un ambiente più stimolante, migliori opportunità di carriera e di crescita professionale.

Ci sono dei casi però in cui il passaggio dei dipendenti da un’impresa ad un’altra non è del tutto il frutto di scelte individuali ma rientra in una strategia che una società mette in campo per mettere in difficoltà l’altra società. Si parla in questi casi di storno di dipendenti e in questo articolo cerchiamo di capire cos’è.

Occorre poi considerare anche che, al di là dell’ipotesi dello storno di dipendenti, ci sono dei casi in cui il dipendente si è impegnato con una società a non farle concorrenza per un certo periodo di tempo successivo alla fine del rapporto di lavoro. In questo caso, le problematiche giuridiche sono ancora diverse.

Il diritto al lavoro

La nostra Costituzione [1] afferma che ogni cittadino ha diritto al lavoro. Il lavoro, nella Costituzione, viene considerato un’attività umana di particolare importanza poiché consente all’individuo si procurarsi quanto necessario a vivere ma anche perché gli permette di esprimere la propria personalità e di contribuire al progresso di tutta la Nazione. Da ciò deriva che il diritto al lavoro comprende anche il diritto a cambiare lavoro. Il dipendente, infatti, rispettando solo i termini di preavviso previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, può sempre dimettersi dal rapporto di lavoro e cercare altro. La regola generale in una economia di mercato è, dunque, la libertà dell’individuo di cambiare lavoro, perseguendo i suoi interessi.

Storno di dipendenti: cos’è?

Posto che un dipendente può cambiare lavoro quando meglio crede, ci sono dei casi in cui la fuoriuscita dei dipendenti da un’azienda per entrare in massa in un’altra può rappresentare un’attività scorretta.

In questo caso si parla di storno di dipendenti, vale a dire, la strategia posta in essere da un’azienda per attrarre a sé la professionalità (di solito di alto livello e di particolare specializzazione) di uno o più lavoratori di una società concorrente.

Occorre premettere che nel nostro ordinamento, al pari del diritto al lavoro, esiste anche la libertà di iniziativa economica [2]. Ne consegue che le imprese possono sicuramente mettere in campo strategie di attrazione dei migliori cervelli per essere competitive e performanti sul mercato. È dunque assolutamente lecito cercare di assumere determinati dipendenti, dei quali si apprezzano le competenze. A patto, però, che lo scopo di questa iniziativa non sia quello di danneggiare un’impresa concorrente e metterla fuori mercato.

In questi casi, la legge considera lo storno di dipendenti un’attività che rientra nella concorrenza sleale.

Secondo la giurisprudenza [3]: «la concorrenza illecita per mancanza di conformità ai principi della correttezza non può mai derivare dalla mera constatazione di un passaggio di collaboratori (cosiddetto storno di dipendenti) da un’impresa ad un’altra concorrente, né dalla contrattazione che un imprenditore intrattenga con il collaboratore del concorrente, attività legittime come espressione dei principi della libera circolazione del lavoro e della libertà di iniziativa economica».

Il passaggio dei dipendenti, di per sé, non è dunque mai concorrenza sleale.

Storno di dipendenti: quando è concorrenza sleale?

Posto che passare dall’azienda Alfa all’azienda Beta, concorrenti tra loro, non può essere mai di per sé scorretto occorre allora capire quando lo storno di dipendenti assume i caratteri della concorrenza sleale, che come noto è vietata dalla legge [4].

Lo storno di dipendenti diventa concorrenza sleale quando viene posto in essere dall’azienda che assume il personale con il cosiddetto animus nocendi, cioè quando emerge che l’azienda ha carpito i dipendenti della concorrente al fine di procurarle un danno e in spregio ai principi di buona fede e di correttezza.

Bisogna dunque capire se, nel singolo caso specifico, lo storno di dipendenti è realizzato per boicottare e danneggiare la struttura organizzativa dell’azienda concorrente. Per questo le definizioni generali aiutano poco ma occorre sempre calarsi nel caso specifico.

È innegabile che per certe aziende il capitale umano ha un valore determinante e spesso questo valore è espresso dal team di lavoro.

Pensiamo ad un’azienda che sviluppa software e nella quale si è radicato un team di sviluppatori molto coeso che opera da anni insieme e che costituisce il vero petrolio aziendale. Se un’azienda concorrente sfila tutto il team dalla sera alla mattina alla società è chiaro che mette a rischio la stessa capacità dell’azienda di sopravvivere e di continuare ad operare e a competere sul mercato.

Alcune professionalità non sono sostituibili dall’oggi al domani poiché occorrono mesi, se non anni, di formazione, affiancamento, preparazione, esperienza sul campo.

Ecco dunque che sottrarre repentinamente un team coeso e specializzato può condannare a morte un’azienda.

Storno di dipendenti: l’onere della prova

In questi casi, l’azienda che è stata vittima dello storno agisce per chiedere all’altra società il risarcimento del danno subito. È evidente che il risarcimento dei danni spetta solo se:

  • la condotta posta in essere dalla società è concorrenza sleale e non è un legittimo passaggio di dipendenti;
  • viene dimostrato il danno subito a causa dello storno di dipendenti.

In base al solito principio secondo cui chi agisce in giudizio per ottenere la tutela di un proprio diritto deve offrire la prova, nel caso di storno di dipendenti spetta a chi agisce per l’accertamento della concorrenza sleale e per il risarcimento del relativo danno l’onere della prova.

L’azienda danneggiata dovrà, dunque, dimostrare:

  • l’animus nocendi, ossia la volontà della società concorrente che ha sfilato i dipendenti di danneggiare l’impresa concorrente e di procurarsi così un vantaggio competitivo;
  • l’ammontare dei danni subiti.

Dimostrare la volontà dell’azienda concorrente non è semplice. Si tratta, infatti, di fornire la prova di un sentimento, di un’inclinazione psicologica. Proprio a causa di questa difficoltà di prova, la Cassazione ha individuato alcuni elementi esterni oggettivi dello storno di dipendenti che lasciano intendere la presenza dell’animus nocendi.

Questi elementi rilevatori sono:

  • il numero di dipendenti stornati: stornare molti dipendenti crea evidentemente un forte danno organizzativo all’azienda in termini di organizzazione del personale, di rapporti con la clientela, di perdita del volume di affari etc.;
  • il ruolo dei dipendenti stornati nell’azienda: è chiaro che un conto è stornare 5 operai di produzione, che sono facilmente sostituibili, e un conto è stornare un team coeso di dipendenti che si occupano di attività strategiche. La collocazione in ruoli aziendali chiave nell’impresa vittima di storno è, dunque, un altro elemento da cui traspare la volontà di danneggiare, come affermato dalla Cassazione, secondo cui l’idoneità dell’atto di concorrenza sleale a danneggiare l’altra azienda, nell’ipotesi di storno di personale, si concretizza con il passaggio dei dipendenti all’impresa concorrente ed acquista rilievo in base all’importanza dei ruoli dagli stessi occupati nell’azienda;
  • la circostanza che, prima di dimettersi, i lavoratori avevano raggiunto degli accordi volti a dare vita ad una impresa concorrente;
  • il fatto che lo storno di dipendenti viene posto in essere in un intervallo di tempo brevissimo [5]. Più lo storno è fulminante, infatti, meno sono le possibilità dell’azienda di riorganizzarsi e di sostituire i dipendenti sfilati;
  • la circostanza che il numero di dipendenti stornati hanno dato le dimissioni senza il rispetto del termine di preavviso previsto nel contratto collettivo di lavoro.

Storno di dipendenti: il danno risarcibile

Come abbiamo detto, dimostrare l’animus nocendi serve a provare che lo storno di dipendenti non è un fisiologico passaggio di personale da un’azienda ad un’altra ma è un atto di concorrenza sleale, realizzato per mettere fuori binario un competitor.

L’illegittimità dello storno apre la strada al risarcimento del danno subito dalla società vittima dello storno. Il danno, però, per essere risarcito e liquidato dal giudice, deve essere provato.

A tal fine l’azienda, innanzitutto, dovrà provare il danno organizzativo provocato dalla repentina uscita dei propri lavotori, depositando in giudizio:

  • l’organigramma aziendale prima dello storno;
  • l’organigramma aziendale dopo lo storno;
  • il numero dei dipendenti oggetto di storno;
  • la posizione professionale dei dipendenti stornati;
  • le attività cui erano preposti i dipendenti oggetto di storno;
  • le difficoltà incontrate dall’azienda nel reclutamento di figure professionali con competenze analoghe a quelle dei dipendenti stornati;
  • il tempo necessario alla formazione di nuove risorse in ruoli analoghi;
  • gli eventuali clienti persi dalla società insieme ai dipendenti stornati.

In base ad alcune recenti sentenze [6] il danno organizzativo causato dalla perdita del personale può essere presunto. Secondo queste sentenze il capitale umano ha un suo valore economico che può essere quantificato economicamente facendo riferimento al costo delle risorse stornate.

In particolare, seguendo questo orientamento, il danno sarebbe quantificabile tra 1/3 e 2,5 della retribuzione annua lorda dei dipendenti stornati.

Oltre a questo danno, l’azienda potrebbe avere diritto al risarcimento del danno all’immagine commerciale se lo storno ha assunto modalità lesive della reputazione aziendale.


note

[1] Art. 4 Cost.

[2] Art. 41 Cost.

[3] Cass. sent. n. 20228/2013.

[4] Art. 2598 co. 1 n. 3 cod. civ.

[5] Pret. Roma del 10.03.1987.

[6] Trib. Milano sent. n. 3663/2016 e n. 2822/2019.

Autore immagine: 123rf com.


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