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Mobbing come si manifesta

7 Luglio 2019
Mobbing come si manifesta

Il mobbing è uno dei tanti strumenti usati subdolamente in un contesto aziendale per indurre il dipendente ad andarsene rassegnando le proprie dimissioni.

Tra i vari impegni che si assume quando firma un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il dovere di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori assunti alle sue dipendenze. Per raggiungere questo obiettivo, egli è tenuto a porre in essere tutte le misure di sicurezza necessarie. Ci sono, però, delle situazioni nelle quali l’azienda non solo non adempie a questo obbligo ma è il datore di lavoro stesso che pone in essere una serie di condotte che danneggiano il lavoratore e la sua salute psico-fisica.

Uno degli esempi classici è quello del mobbing, un insieme di condotte vessatorie di cui è vittima il lavoratore e che spesso trovano nel datore di lavoro il principale mandante ed esecutore. In questo articolo cercheremo di capire come si manifesta il mobbing.

Comprendere come si manifesta il mobbing è importante perchè i dati dimostrano che il fenomeno è in aumento e che molte persone conoscono il nome ma non sanno di cosa si parla.

La conoscenza del mobbing è la precondizione per far valere i propri diritti: i lavoratori mobbizzati, infatti, come vedremo, possono avviare delle azioni per essere risarciti dei danni subiti.

Che cos’è il mobbing?

La scarsa conoscenza del mobbing fa sì che molti ritengano che qualsiasi vessazione in ambito di lavoro sia qualificabile come mobbing.

La realtà è bene diversa in quanto il mobbing sussiste solo quando il datore di lavoro o i colleghi realizzano una serie di condotte continuative nel tempo a danno di un dipendente che lo conducono ad uno stato di prostrazione ed isolamento e che sono finalizzate ad un obiettivo finale ben preciso: spingere il lavoratore mobbizzato ad andarsene.

Da questa breve descrizione si capisce chiaramente che un episodio di vessazione non basta a qualificare il mobbing essendo necessaria la pluralità delle condotte offensive e il protrarsi nel tempo.

Viene definito bossing la condotta mobbizzante di cui sia artefice il capo o superiore gerarchico nei confronti del proprio sottoposto.

Quali sono i tratti salienti del mobbing?

Come abbiamo già accennato, il mobbing non è un singolo episodio di vessazione del dipendente né una somma di atti offensivi. Il mobbing è un processo in cui le singole azioni poste in essere sono collegate da loro e unite da un obiettivo finale cui tendono.

Con un crescendo di condotte sempre più offensive il lavoratore mobbizzato viene umiliato e svilito sul piano umano e professionale, viene lesa la sua dignità di persona e di lavoratore e gli viene legato quel sistema di rapporti umano che caratterizzano ogni ambiente di lavoro.

Il fine ultimo perseguito da chi attua il mobbing è indurre la vittima a mollare ed andarsene.

Vediamo, di seguito, i tratti salienti del mobbing:

  • le condotte vessatorie hanno natura sistematica;
  • il processo di mobbing dura nel tempo, almeno per sei mesi;
  • le azioni poste in essere ledono la figura professionale del lavoratore e la sua dignità umana;
  • le singole azioni di mobbing sono unite da un obiettivo: le dimissioni del dipendente.

Mobbing: le tipologie

Non esiste una legislazione specifica in materia di mobbing. Tutto ciò che si sa sulla materia è dunque frutto dello studio dei teorici. La dottrina ha individuato varie tipologie di mobbing che si differenziano sulla base dei soggetti che attuano questa pratica. In particolare, si parla di:

  • mobbing verticale (noto anche come bossing): è il datore di lavoro o un superiore gerarchico a mobbizzare il dipendente sottoposto;
  • mobbing orizzontale: l’attacco alla fignità del dipendente proviene dai suoi stessi colleghi di pari grado;
  • mobbing ascendente (detto anche mobbing dal basso): in questo raro caso di mobbing sono i sottoposti a fare mobbing contro il capo, ad esempio, svuotando il suo potere e denigrandolo come capo.

Il demansionamento è sempre mobbing?

Un errore che viene spesso commesso è quello di confondere il demansionamento con il mobbing. Si fa quindi l’errore di credere che ogni volta in cui un datore di lavoro assegna al dipendente delle mansioni inferiori al proprio livello di inquadramento lo sta anche mobbizzando. Non è affatto così.

E’ vero che il demansionamento, salvo i casi previsti dalla legge [1], è illegittimo.

Ma è anche vero che, come detto, il mobbing è un processo complesso che si protrae nel tempo e che si compone di tanti episodi diversi. Il demansionamento può essere, dunque, uno dei tasselli che compongono il mobbing, ma non di certo l’unico.

E’ evidente che demansionare un dipendente significa anche ledere la sua dignità professionale e umiliarlo nel contesto aziendale. C’è, dunque, un innegabile collegamento tra le due fattispecie. Ma il demansionamento di per sé non ha l’obiettivo di estromettere il lavoratore e dunque non può bastare per parlare di mobbing.

Quando si riscontra l’assegnazione a mansioni inferiori si deve accendere dunque un faro poichè bisogna verificare se vi siano anche altre condotte a danno del dipendente che possano indurre a ritenere che siamo innanzi ad un episodio di mobbing.

Mobbing e obbligo di sicurezza

Abbiamo già evidenziato che il datore di lavoro è obbligato a tutelare la salute e la sicurezza dei propri dipendenti osservando il cosiddetto obbligo di sicurezza [2].

L’obbligo di sicurezza impone al datore di lavoro in ogni contratto di lavoro di:

  • adottare le misure di sicurezza necessarie a tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti;
  • evitare di porre in essere condotte che possano danneggiare la salute psico-fisica dei dipendenti;
  • controllare che l’ambiente di lavoro sia sano e non provochi malessere ai dipendenti.

Quelli descritti sono obblighi che derivano dal contratto di lavoro. In primo luogo, il datore di lavoro è dunque responsabile per inadempimento contrattuale in caso di mobbing.

Nel caso del mobbing orizzontale, infatti, gli si può rimproverare di non avere efficacemente verificato la salubrità dell’ambiente di lavoro.

Nel caso di bossing, invece, gli si può rimproverare di avere egli stesso posto in essere delle condotte che hanno leso la salute del dipendente.

Mobbing e salute del lavoratore

Il mobbing fa ammalare il dipendente che ne è vittima. E’ scientificamente provato che il mobbing è causalmente ricollegabile a tutta una serie di malattie sia del corpo che della mente quali:

  • disturbi depressivi, ansia;
  • deficit di autostima; sociopatia;
  • ipertensione arteriosa e altre malattia cardio-vascolari;
  • gastriti e coliti di origine nervosa;
  • rush cutanei e altri problemi epidermici di origine psicosomatica;
  • malattie autoimmuni.

Ad ulteriore conferma di ciò, l’Organizzazione mondiale della sanità ha riconosciuto il 28 maggio 2019, dopo decenni di studi, che il burnout, cioè lo stress da lavoro è una vera e propria sindrome.

Il risarcimento del danno da mobbing

Quando il mobbing produce un danno alla salute psico-fisica del dipendente, quest’ultimo può chiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno da mobbing.

Per poter chiedere efficacemente il ristoro del danno, il dipendente deve poter dimostrare:

  • le condotte vessatorie poste in essere dal datore di lavoro o dai colleghi in ambiente di lavoro;
  • il danno alla salute subito;
  • il nesso causale tra le condotte vessatorie ed il danno subito.

Ma quanti soldi possono essere richiesti?

Per quantificare il danno occorre considerare che le voci di danno da mobbing risarcibili sono:

  • danno patrimoniale: lo compongono tutti i soldi spesi dal lavoratore a causa del mobbing e dei danni alla salute che ha determinato. Vi rientrano, quindi, i soldi spesi per le prestazioni medico-sanitarie, l’acquisto del farmaci, le visite mediche, etc.;
  • danno non patrimoniale: questa voce di danno è composta dal danno biologico, vale a dire la lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore. Per dare un contenuto economico al danno biologico occorre effettuare una perizia medico-legale che stabilisca la percentuale di danno biologico determinata dalla condotta mobbizzante. Usando poi le tabelle del Tribunale di Milano è possibile tradurre quella percentuale in una somma di denaro, in base all’età del lavoratore mobbizzato.

Mobbing: l’onere della prova

Ogni volta che un cittadino vuole far valere un proprio diritto si deve sempre porre il tema della prova del diritto stesso. Ciò riguarda anche il lavoratore che vuole essere risarcito per il danno da mobbing.

In alcuni casi, si assiste ad una inversione dell’onere della prova che pone a carico del datore di lavoro la prova della legittimità del proprio comportamento: è il caso del licenziamento, dove di fronte all’impugnazione del lavoratore è l’azienda a dover dimostrare che il licenziamento è legittimo in quanto basato su una giusta causa o un giustificato motivo). Nel caso del mobbing, invece, non è così; pertanto, è il dipendente a dover fornire le prove.

Vediamo quali sono le prove da fornire. Innanzitutto occorre dimostrare i fatti storici, ossia, le condotte reiterate nel tempo con cui il dipendente è stato vessato ed umiliato. A tal fine, si possono depositare eventuali documenti (ad esempio e-mail offensive). Se però non è stato lasciato nulla per iscritto occorre provare i fatti tramite testimoni. Circostanza non facile poiché spesso gli unici testimoni presenti a questi episodi sono gli stessi colleghi del lavoratore.

In secondo luogo, occorre dimostrare il danno subito. Come abbiamo detto, questa prova può essere fornita tramite documentazione medica e perizie medico-legali che attestano la percentuale di danno biologico.

Con riferimento al danno patrimoniale, invece, occorre depositare gli scontrini e le fatture relativi alle spese sostenute.

Per quanto concerne il nesso causale, ossia la prova che il danno subito è la conseguenza delle condotte umilianti, è evidentemente una dimostrazione molto ardua. Per questo viene ammesso l’utilizzo delle cosiddette presunzioni semplici.

La giurisprudenza [3], infatti, ritiene che nel processo relativo al mobbing si possa usare la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi fatti storico dimostrati dal lavoratore si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove.

note

[1] Art. 2103 cod. civ.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] Cass. n. 21223 del 5.10.2009.


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