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Il datore di lavoro è libero di licenziare?

7 Giugno 2019
Il datore di lavoro è libero di licenziare?

Le forme di licenziamento: il giudice non può entrare nelle scelte dell’azienda che restano sostanzialmente libere. 

Il licenziamento di un dipendente può avvenire solo per cause prefissate dalla legge, ma è proprio dall’interpretazione più o meno stretta di queste condizioni che dipende la maggiore o minore libertà del datore di lavoro di licenziare. Il momento storico che sta attraversando l’Italia, la crisi delle imprese e la scarsa competitività sul terreno internazionale ha portato la magistratura a rivedere le rigide maglie a cui, un tempo, era legata in materia di trattamento dei lavoratori. Così, il baricentro si è spostato, in questi ultimi anni, più sul versante del datore di lavoro. Di qui a dire che il datore di lavoro è libero di licenziare passa un abisso, ma di certo ci sono margini più ampi rispetto al passato. Dimostrazione ne è una recente sentenza della Cassazione [1] che ribadisce un principio già trapelato in numerosi tribunali, ma ora portato agli “estremi”: spetta al datore di lavoro determinare i criteri di gestione dell’impresa e gli assetti organizzativi. Il che gli consente anche di licenziare per raggiungere una maggiore redditività. 

Insomma, sì al licenziamento finalizzato a un incremento di utili, ma solo a determinate condizioni. Di tanto parleremo qui di seguito. Spiegheremo fino a che punto il datore di lavoro è libero di licenziare ed entro quali condizioni si possono spingere i suoi poteri. Ma procediamo con ordine.

Quanti tipi di licenziamento esistono?

Volendo semplificare, possiamo dire che il licenziamento può essere solo di due tipi. Li analizzeremo qui di seguito in modo rapido e semplice.

Licenziamento disciplinare

Il primo è per cause dipendenti dalla condotta del dipendente: egli può essere cioè sanzionato per aver violato la legge, il regolamento aziendale o il contratto collettivo. Si tratta del cosiddetto licenziamento disciplinare che, stando a quanto più di recente ha affermato la Cassazione, è possibile non solo per i comportamenti posti in malafede, ma anche per quelli semplicemente colpevoli, frutto di distrazione o di incuria. Anche il licenziamento per scarso rendimento rientra in tale forma di recesso dal contratto di lavoro: è il caso del lavoratore lento e flemmatico che produce molto meno dei suoi colleghi dello stesso reparto. 

Il licenziamento disciplinare, per essere valido, deve arrecare un serio danno all’azienda o alla sua immagine. Quando la condotta del lavoratore è sì colpevole, ma senza ripercussioni sul datore può essere sanzionata con altri provvedimenti meno afflittivi (ad esempio la sospensione o l’ammonizione). 

Il licenziamento disciplinare si distingue a sua volta a seconda della gravità della condotta del lavoratore. Quando la violazione è tanto seria da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno, si ha il licenziamento in tronco, ossia senza preavviso: in tal caso si parla di «licenziamento per giusta causa». Pensa al caso del lavoratore che non si presenta in azienda senza fornire certificati e informare il datore, o al caso di chi viene colto a rubare o a commettere un grave atto di insubordinazione.

In tutti gli altri casi, invece, si deve dare, insieme al licenziamento, anche il periodo di preavviso: in tal caso – che ricalca le ipotesi meno gravi di violazione disciplinare – si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Pensa al lavoratore malato che non si fa mai trovare a casa al momento della visita fiscale.

Licenziamento per ragioni aziendali

La seconda ipotesi di licenziamento è quella che deriva da ragioni di organizzazione e produzione dell’azienda o del datore di lavoro. È quello che viene detto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo», valido solo se il datore, prima di risolvere il contratto, verifica se vi siano altre mansioni libere, compatibili con la formazione e le competenze del lavoratore, a cui adibirlo (è il cosiddetto obbligo di repechage, ossia «ripescaggio»). Queste non devono comportare una riduzione dello stipendio e del livello contrattuale; lo slittamento verso il basso è ammesso solo se non ci sono altre posizioni di pari “rango”.

Un tempo si riteneva che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fosse possibile solo per ragioni di crisi aziendale, non necessariamente collegate al rischio di un fallimento o alla cessazione di un ramo d’azienda, ma comunque imposte da un calo obiettivo delle commesse e dalla necessità di tagliare le spese per il personale. 

Oggi, l’interpretazione è molto più ampia: il datore di lavoro è libero di licenziare anche se il suo scopo è migliorare la produttività della propria azienda, ossia conseguire un maggior guadagno eliminando “i rami secchi” o comunque quelli poco remunerativi. Se è vero, infatti, che l’azienda è un investimento, anche i lavoratori sono parte di questo meccanismo e se non rendono l’investimento sperato possono essere eliminati.

Qui si inserisce la sentenza in commento che avvisa: tra le ragioni di licenziamento inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro rientrano anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale o ad un incremento della redditività dell’impresa purché si traducano in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo dell’impresa dal quale derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa. 

È importante fare un’ultima precisazione: il datore di lavoro è libero di decidere quale sia la migliore organizzazione per la propria attività; il giudice cioè non può sindacare se sia meglio mantenere determinati dipendenti o licenziarli. Tuttavia, è necessario che le motivazioni addotte a fondamento del licenziamento siano effettive e riscontrabili oggettivamente. Se, invece, sono solo un pretesto e non sono dimostrabili allora il licenziamento è illegittimo. Ad esempio, il datore di lavoro è libero di chiudere un determinato settore o di rinunciare a determinate mansioni, licenziando il dipendente ad esse preposto, senza che il tribunale possa sindacare su tale decisione; ma se, a fronte di tale motivazione addotta, poi non fa riscontro alcun effettivo mutamento aziendale, il licenziamento viene sanzionato.  

Il giudice, quindi, anche se non può entrare nel merito della scelta del datore, può verificare che non sia una scusa.

Il datore di lavoro è libero di licenziare

È principio più volte affermato quello secondo cui, per la validità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa.

Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente momentanee e contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi. Tale motivo oggettivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dalla Costituzione. Al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore. Ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta.


note

[1] Cass. sent. n. 30259/19.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 29 maggio– 22 novembre 2018, n. 30259

Presidente Di Cerbo – Relatore Balestrieri

Svolgimento del processo

Con sentenza n. 219/14, il Tribunale di Fermo rigettava la domanda proposta da U.F. , diretta all’accertamento di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli dalla SACCI s.p.a. il 28.10.09, accogliendo invece le altre domande proposte aventi ad oggetto la condanna della ex datrice di lavoro al pagamento della complessiva somma di Euro 30.100,50, oltre accessori di legge, a titolo di indennità di cassa e maneggio denaro, differenze retributive ed altri crediti di lavoro, compensando integralmente tra le parti le spese di lite.

Avverso tale sentenza proponeva appello l’U. ; resisteva la SACCI s.p.a.

Con sentenza depositata il 16.2.16, la Corte d’appello di Ancona confermava, valutate le emergenze istruttorie, la legittimità del licenziamento, escludeva comunque la sua dedotta natura ritorsiva, riformando la pronuncia impugnata in punto di spese, che compensava per metà, ponendo a carico della società il residuo, adottando analoga statuizione quanto al giudizio di appello.

Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso l’U. , affidato a quattordici motivi; la SACCI s.p.a. in concordato preventivo è rimasta intimata.

Motivi della decisione

1.-Con i primi tre motivi il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L. 604/1966 in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento irrogato al ricorrente anche in relazione agli artt. 2709 c.c.; la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 244, 416 e 420 co. 5 c.p.c. in ordine all’accertamento del g.m.o.; la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. in ordine alla valutazione delle prove documentali e costituende di primo grado ai fini dell’accertamento del g.m.o.

Lamenta che la Corte territoriale fondò la propria motivazione in ordine alla sussistenza del g.m.o. “essendo dimostrata in via documentale la crisi non transitoria”, basando tale assunto sulla perdita di bilancio della Sicabeton (dante causa della SACCI s.p.a.), indicata in Euro. 3.707.699 nel 2008, Euro.2.488.361 nel 2009, come evincibile dai bilanci sociali e scritture contabili prodotti in copia che non potevano assurgere a prova in favore dell’imprenditore ai sensi dell’art. 2709 c.c. Lamenta inoltre di aver basato la sua decisione su deposizioni testimoniali fornite su capitoli inammissibili (per genericità e contenendo apprezzamenti valutativi).

I motivi, congiuntamente esaminabili stante la loro connessione, sono inammissibili essendo sostanzialmente diretti ad una diversa valutazione dei fatti di causa rispetto a quanto accertato dal giudice di merito, nel regime di cui al novellato n. 5 dell’art. 360, comma 1, c.p.c.. La sentenza impugnata, peraltro, ha accertato non solo la crisi economica dell’azienda con conseguente riduzione della produzione del calcestruzzo e del cemento (principali attività dell’impresa), ma altresì la chiusura o la cessione a terzi di diverse centrali di betonaggio, nonché la collocazione in C.I.G. di gran parte del personale. In ogni caso la chiusura dell’impianto di Sant’Elpidio cui l’U. era addetto, e comunque la soppressione delle mansioni da lui svolte presso il suddetto impianto. Circa la dedotta violazione del’art. 2709 c.c., deve considerarsi che secondo la giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 9968/16) le disposizioni degli artt. 2709 e 2710 c.c., le quali regolano l’efficacia probatoria delle scritture contabili contro l’imprenditore e nei rapporti tra imprenditori, non precludono al giudice la possibilità di trarre dai libri contabili di una delle parti, regolarmente tenuti, elementi indiziari atti a concretare, in concorso con altre risultanze, una valida prova per presunzione anche a favore dell’imprenditore che i libri stessi ha prodotto in giudizio.

3.- Con il quarto motivo l’U. denuncia la violazione degli artt. 3 e 5 della L. n. 604/66, 1175 e 1375 c.c. sempre con riferimento alla sussistenza del dedotto g.m.o. di licenziamento, evidenziando di essere stato successivamente sostituito con personale neoassunto.

Il motivo, coinvolgendo valutazioni ed accertamenti di fatto compiuti dal giudice di merito, è infondato, avendo peraltro la sentenza impugnata accertato che il personale neoassunto svolse mansioni differenti rispetto a quelle del ricorrente.

3.- Con il quinto motivo il ricorrente denuncia violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2, 3 e 5 L. 604/1966 in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c. nonché degli artt. 112, 113, 115 e 116 c.p.c. in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento ed all’infrazione del principio di immodificabilità dello stesso g.m.o.

Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente sussistente una riorganizzazione aziendale che comportò la sostituzione del ricorrente con altro personale, a differenza del motivo obiettivo posto dalla società a base del licenziamento (“tenuto conto della necessità per la società di adattare l’organizzazione del personale alle reali esigenze di lavoro, si è dovuto pervenire alla determinazione di riorganizzare il personale e nello specifico di sopprimere la posizione lavorativa da Lei ricoperta; di talché le mansioni da Lei svolte verranno assorbite dal personale già esistente”), con conseguente inammissibile modificazione dei motivi posti a base del recesso.

Il motivo è infondato; ed invero dalla piana lettura della riportata motivazione del licenziamento si evince che a base dello stesso fu posta la crisi aziendale in corso e la soppressione del posto di lavoro occupato dall’U. , anche attraverso la legittima redistribuzione delle sue mansioni, così come accertato dalla Corte territoriale.

Al riguardo deve evidenziarsi che questa Corte ha già chiarito (Cass. 7.12.16 n. 25201, Cass. 3.5.17 n. 10699, Cass. 20.10.17 n. 24882) che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di licenziamento è sufficiente che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino causalmente un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. Tale motivo oggettivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite.” Ne consegue che, una volta accertata, come nella specie, la effettiva e non pretestuosa soppressione del posto di lavoro, anche attraverso la redistribuzione delle mansioni tra gli altri dipendenti, ciò è sufficiente, nel rispetto del menzionato principio di cui all’art. 41 Cost., a giustificare il licenziamento (Cass. n. 8846/12).

3.- Con il sesto motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L.n. 604/1966 in relazione agli artt. 1175 e 1375, 2727 e 2729 c.c. e 116 c.p.c., in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento ed alla violazione del principio di buona fede contrattuale, con riferimento: a) all’extrema ratio del licenziamento b) al nesso di causalità tra g.m.o. e licenziamento; c) al nesso di contestualità tra g.m.o. e licenziamento. Come lamentato esplicitamente, il ricorrente si duole ancora una volta dell’erronea valutazione delle prove acquisite, al fine di ritenere sussistente il g.m.o. posto alla base del licenziamento, nonostante l’evidenza, a suo dire, di circostanze di segno diametralmente opposto. Anche tale motivo è dunque diretto ad una diversa valutazione del materiale istruttorio emerso e risulta dunque inammissibile per le ragioni sopra ripetutamente esposte.

4.- Con il settimo ed ottavo motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L. n. 604/1966 in relazione agli artt. 1175, 1375 e 2697 c.c. in ordine alla sussistenza del cd. repechage, oltre a violazione dell’art. 132 c.p.c. relativamente alla motivazione del provvedimento impugnato, ed inoltre per omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti (art. 360, comma 1, n.5 c.p.c.) con riferimento alle risultanze documentali di cui al doc.22 del fascicolo di parte inerente le numerose (40) centrali di betonaggio della Sicabeton in molte regioni italiane, alla scheda degli impianti Sicabeton ed alle deduzioni difensive di quest’ultima in primo grado.

I motivi, che per un verso difettano di autosufficienza non avendo il ricorrente chiarito, e neppure esposto, la situazione occupazionale presso le diverse centrali di betonaggio di cui sopra, sono per altro verso infondati, avendo la sentenza impugnata accertato la grave crisi aziendale della società Sicabeton-Sacci, con drastica riduzione degli impianti di betonaggio (diverse delle quali cedute a terzi), licenziamenti collettivi ed il ricorso alla cassa integrazione guadagni, esaminando, inoltre, anche l’incollocabilità dell’U. presso altre posizioni lavorative dal lavoratore stesso, pur non tenutovi, indicate come disponibili, sicché deve ritenersi che la sentenza impugnata, sia pur implicitamente e con corretto uso della prova presuntiva (Cass. n. 24882/17), abbia escluso la possibilità di ricollocazione del ricorrente in azienda.

Al riguardo occorre evidenziare che pur non essendo il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo tenuto ad indicare le altre posizioni lavorative esistenti in azienda al momento del recesso, laddove, in un contesto di accertata e grave crisi economica ed organizzativa dell’impresa, ove questi non di meno indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica ben può essere utilizzata, nel riferito contesto, dal giudice al fine di escludere la possibilità di repechage.

5.-I motivi da 9 ad 11, inerenti l’erronea necessità dell’esistenza di un patto di demansionamento, anche per essere stato l’U. spesso impiegato in mansioni inferiori (su cui cfr. Cass. n. 13379/17), restano assorbiti, così come i motivi 12 e 13 circa l’osservanza dei criteri di scelta di cui alla L. n. 223/91, ed il motivo 14 sulla mancata ammissione della prova in ordine al cd. repechage, avendo, come visto, la sentenza impugnata adeguatamente accertato l’esistenza di un g.m.o. di licenziamento e l’impossibilità di reimpiego; ricorrendo anche qui un difetto di autosufficienza in ordine al contenuto dei capitoli di prova richiesti (ex aliis, cfr. Cass. sez.un. n. 28336/11), mentre la doglianza inerente il mancato ordine di esibizione del l.u.l. (o del libro matricola) presenta carattere meramente esplorativo.

6.- Il ricorso deve essere pertanto rigettato.

Nulla per le spese, essendo la controricorrente rimasta intimata.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Nulla per le spese.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115/02, nel testo risultante dalla L. 24.12.12 n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art.13.


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