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Flessibilità orario di lavoro

11 Luglio 2019 | Autore:
Flessibilità orario di lavoro

Quando è possibile modificare l’entrata e l’uscita dall’azienda. Quali sono i passaggi obbligatori per concordare le variazioni e quali vantaggi offrono.

Per flessibilità dell’orario di lavoro si intende la possibilità di modificare il monte ore giornaliero, settimanale o mensile a seconda delle esigenze dell’azienda o del dipendente rispettando i limiti stabiliti dal contratto nazionale di riferimento o dagli accordi aziendali.

È possibile, ad esempio, concordare una flessibilità in entrata ed in uscita, arrivando al lavoro o finendo la giornata entro una certa fascia e, quindi, non sempre alla stessa ora. Così come si può – sempre che sia stato pattuito in precedenza – saltare la pausa pranzo per tornata a casa prima. È quello che viene chiamato orario concentrato.

Esistono, insomma, diverti tipi di flessibilità oraria di lavoro. Naturalmente, non significa che un dipendente, pur rispettando il numero di ore previsto dal contratto, possa arrivare in ufficio quando gli pare e andare a casa quando gli fa più comodo. Il tutto deve essere regolamentato dal Ccnl oppure da un accordo preventivo con il datore. A tal proposito, è importante ricordare che la legge [1] stabilisce in 40 ore il normale orario lavorativo settimanale ma lascia dei margini alla contrattazione collettiva e alle aziende di fissare un limite inferiore o di variare il monte ore. Ad esempio, un dipendente piò lavorare più di 40 ore in una settimana per poi essere compensato con riposi nella settimana successiva.

Vediamo, quindi, in che cosa consiste la flessibilità dell’orario di lavoro e che cosa dice la legge in materia.

Flessibilità: l’orario giornaliero

La legge non stabilisce un limite per la durata giornaliera della prestazione lavorativa. Ciò nonostante, e tenendo conto delle disposizioni sui riposi (11 ore consecutive ogni 24) se ne deduce che il limite giornaliero si deve fissare in 13 ore. Tale soglia viene, comunque, determinata dalla contrattazione collettiva nazionale.

Per quanto riguarda, invece, l’organizzazione dell’orario giornaliero, cioè il numero delle ore lavorative, l’orario di inizio e di termine e la durata dei riposi, resta in mano ai criteri del datore di lavoro.

Ad esempio, l’azienda può fissare l’orario in modo:

  • flessibile, quando l’entrata e l’uscita può avvenire non a una certa ora ma entro una fascia prestabilita. Per esempio, si può iniziare tra le 8 e le 9 del mattino e finire tra le 17 e le 18, compresa l’ora di pausa;
  • rigido, quando le esigenze produttive dell’azienda impongono che l’inizio del lavoro debba avvenire ad una determinata ora. È il caso degli addetti all’accensione delle macchine o a chi lavora in una catena di montaggio.

Flessibilità: l’orario di lavoro multiperiodale

Viene considerato multiperiodale l’orario di lavoro che cambia ciclicamente in base alle esigenze produttive. In sostanza, può capitare che in alcuni periodi dell’ano l’azienda abbia la necessità di far lavorare i dipendenti qualche ora in più, mentre in altri mesi possa ridurre il numero delle ore. L’importante, comunque, è che la media delle ore prestate non superi le 40 ore settimanali o al monte ore stabilito dalla contrattazione collettiva, tenendo l’anno come periodo di riferimento.

Questo significa che le ore lavorate in più in una settimana non vengono considerate straordinari da pagare ma devono essere recuperate. Diventa straordinario, invece, il numero delle ore lavorate in più e non recuperate.

Flessibilità oraria: quali tipi?

Come dicevamo all’inizio, esistono diversi tipi di flessibilità dell’orario di lavoro. Qualcuno lo abbiamo già citato, e cioè:

  • la flessibilità in entrata ed in uscita: l’azienda, in base alla contrattazione collettiva o agli accordi interni, fissa una fascia oraria entro la quale poter arrivare al lavoro e tornare a casa, purché venga rispettato il minimo giornaliero stabilito;
  • l’orario concentrato: il dipendente lavora 8 ore senza la pausa pranzo in modo da poter uscire in anticipo. Ad esempio, se il suo orario è dalle 6 alle 15 con un’ora di pausa, può iniziare alle 6, non fare la pausa e uscire alle 14;
  • la compresenza: prevede delle fasce in cui i dipendenti sono tenuti ad essere in azienda ma con la possibilità di stabilire in modo autonomo l’orario d’entrata e di uscita (sempre, comunque, rispettando il minimo delle ore giornaliere);
  • il lavoro ad isole: in questo caso, i dipendenti che svolgono la stessa attività possono organizzarsi in modo autonomo in modo da assentarsi garantendo, comunque, la continuità del servizio.

Flessibilità oraria: è obbligatorio accettarla?

Bisogna premettere che le clausole della flessibilità dell’orario di lavoro devono essere concordate per iscritto con il consenso del dipendente. Detto ciò, se il lavoratore le rifiuta non può essere licenziato per giustificato motivo.

Inoltre, il dipendente ha diritto a sapere le variazioni orarie con un preavviso di 2 giorni lavorativi (a meno che ci siano degli accordi diversi presi con l’azienda) e ad una compensazione determinata dai contratti collettivi. Tali compensazioni, come detto, riguardano normalmente i riposi.

Hanno diritto a revocare il consenso dato a suo tempo per la flessibilità oraria i lavoratori:

  • studenti;
  • affetti da patologie oncologiche o da gravi malattie cronico-degenerative ed i loro familiari;
  • che devono assistere una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa caratterizzata da gravità e con il 100% di invalidità che comporta l’assistenza continuativa;
  • con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap.

Flessibilità oraria: come viene introdotta?

Ci possono essere dei casi in cui la flessibilità sull’orario di lavoro viene stabilita direttamente tra il datore di lavoro ed il dipendente, su richiesta di una delle parti. Tuttavia, in linea generale, ci sono dei passaggi da rispettare. Nel dettaglio, devono essere fatti:

  • un’indagine all’interno dell’azienda per identificare le esigenze legate agli orari di lavoro;
  • una valutazione dei vincoli organizzativi e produttivi;
  • la scelta delle soluzioni più adatte in base a quanto rilevato;
  • la pianificazione dell’attività, con la possibilità di testare le scelte di flessibilità in modo graduale;
  • l’accordo con i rappresentanti dei lavoratori;
  • la verifica dei risultati ottenuti;
  • la revisione del sistema di flessibilità ed eventuali variazioni.

Flessibilità oraria: quali vantaggi?

Tutto ciò, ovviamente, deve comportare dei vantaggi per l’azienda e per i dipendenti.

Vantaggi per l’azienda

La flessibilità sull’orario di lavoro può beneficiare l’azienda quando:

  • aumenta la soddisfazione e, quindi, la fidelizzazione dei dipendenti. Così facendo, si riduce l’assenteismo;
  • diminuiscono i conflitti interni;
  • migliora la qualità del lavoro e l’immagine dell’azienda, che appare come socialmente responsabile;
  • incrementa la produttività.

Vantaggi per i lavoratori

Anche i dipendenti trovano un beneficio dalla flessibilità sull’orario di lavoro quando:

  • migliora la qualità della loro vita, potendosi dedicare alla famiglia o ad altre attività quando ne hanno bisogno (pensa, ad esempio, ai genitori con figli piccoli o con bambini da accompagnare alle loro attività extrascolastiche);
  • sono più incentivati a lavorare meglio e con maggiore motivazione;
  • si sentono più autonomi nella gestione del loro tempo pur non rubando delle ore al loro lavoro;
  • sono in generale meno stressati perché riescono a rendere compatibili il lavoro ed i loro impegni privati.

note

[1] Legge n. 196/1997 del 24.06.1997 e Dlgs. n. 66/2003.


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