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Dimissioni dopo mobbing

12 Luglio 2019
Dimissioni dopo mobbing

Esiste un nesso molto stretto tra mobbing e dimissioni del dipendente. In particolare, le dimissioni del dipendente sono il fine al quale è preordinato il mobbing.

Ogni datore di lavoro dovrebbe preoccuparsi che, sul luogo di lavoro, vi sia un ambiente lavorativo sano, con una buona qualità dei rapporti personali. Oltre ad essere un imperativo morale e anche una condizione per mettere i dipendenti in condizione di lavorare al meglio e produrre di più, la tutela della salute e della sicurezza del dipendente è soprattutto un obbligo di legge che grava su ogni datore di lavoro.

Tuttavia, non è sempre così e, anzi, ci sono dei casi in cui è lo stesso datore di lavoro che pone in essere, sia direttamente sia mandando avanti altri colleghi, delle condotte che creano malessere nel lavoratore. Il caso più emblematico in questo senso è il mobbing. Ma che legame c’è tra il mobbing e le dimissioni del dipendente? Si può dire che c’è un legame causale in quanto molto, spesso prima c’è mobbing e dopo arrivano le dimissioni del lavoratore.

Come vedremo, infatti, lo scopo del mobbing è proprio quello di indurre il lavoratore ad andarsene dall’azienda rassegnando le proprie dimissioni.

Già di per sé, il mobbing fa sorgere una serie di diritti in capo al lavoratore, primo fra tutti il diritto al risarcimento del danno da mobbing. In particolare, se al mobbing seguono le dimissioni, queste potrebbero essere considerate sorrette da una giusta causa e in questo caso il dipendente potrebbe reclamare ulteriori diritti.

Che cos’è il mobbing?

Come abbiamo detto nella premessa, la legge impone al datore di lavoro di proteggere la salute e la sicurezza del lavoratore, adottando ogni misura necessaria a evitare che il lavoro danneggi la salute psicologica o fisica del dipendente. Questa obbligazione viene detta obbligo di sicurezza [1] e impone al datore di lavoro di verificare che la qualità dell’ambiente di lavoro sia buona.

Il lavoro, il rapporto con i colleghi, la gestione dello stress che deriva dai carichi lavorativi, la necessità di rispettare tempi serrati e di raggiungere determinati obiettivi, sono tutti elementi che di per sé possono stressare il lavoratore. In certi casi, però, il disagio del lavoratore non deriva dai ritmi del lavoro e dalle normali dinamiche che si registrano in qualsiasi ambiente lavorativo. Accade qualcosa di diverso: il datore di lavoro, oppure i colleghi, cominciano ad assumere dei comportamenti vessatori nei confronti di un dipendente con carattere sistematico e ricorrente.

Il ripetersi di questa situazione, estremamente sgradevole per il dipendente, viene detta mobbing.

Il mobbing, dall’inglese “assalire”, è proprio questo: un progetto sistematico di aggressione della dignità umana e professionale del dipendente che viene perseguitato con costanza per un periodo di tempo prolungato, pari almeno a sei mesi, e che mira, attraverso angherie, umiliazioni, vessazioni e a volte anche soprusi fisici, a indurre il dipendente ad andarsene e a dare le dimissioni dal proprio posto di lavoro.

Per aversi mobbing, le condotte vessatorie poste in essere contro il dipendente devono possedere i seguenti presupposti:

  • devono essere idonee a ledere la dignità umana e professionale del dipendente;
  • devono protrarsi per un tempo prolungato, di almeno sei mesi;
  • devono avere un obiettivo cui tendono: indurre il dipendente a gettare la spugna rassegnando le proprie dimissioni.

Quali sono le tipologie di mobbing?

Il mobbing è un concetto del quale nessuna norma di legge offre una definizione esaustiva ed è stato, per così dire, inventato dalla dottrina e dalla giurisprudenza. In questa opera di sistemazione del mobbing, sono state individuate diverse tipologie di mobbing, che differiscono soprattutto con riferimento al soggetto che pone in essere le condotte vessatorie.

In particolare, sono state individuate le seguenti tipologie di mobbing:

  • mobbing dall’alto o verticale o bossing: in questo caso è il datore di lavoro o un superiore gerarchico a porre in essere condotte vessatorie verso il sottoposto;
  • mobbing dal basso o ascendente: in questo raro caso sono i dipendenti a fare mobbing a danno del capo;
  • mobbing orizzontale o tra colleghi: in questo caso l’aggressione arriva dai propri colleghi di pari grado.

Mobbing: quali conseguenze per il datore di lavoro?

Il datore di lavoro che dia vita a condotte di mobbing o che, comunque, non prenda provvedimenti affinché non si verifichino fatti di mobbing contro i propri dipendenti può essere considerato responsabile per i danni provocati al lavoratore dal mobbing stesso.

Ciò in quanto, come abbiamo detto, rientra tra i principali obblighi del datore di lavoro quello di proteggere la salute del dipendente e di verificare che l’ambiente di lavoro in cui il personale opera sia sano e privo di elementi che possano procurare danni ai lavoratori stessi.

In caso di mobbing, c’è dunque responsabilità contrattuale del datore di lavoro il quale può essere chiamato a versare al dipendente il risarcimento del danno da mobbing.

Affinché ci sia, però, il diritto al risarcimento del danno occorre che:

  • il lavoratore fornisca la prova dei fatti che costituiscono mobbing, ossia, delle condotte vessatorie protratte per almeno sei mesi;
  • il mobbing deve avere prodotto un danno che, solitamente, consiste nel danno alla salute del dipendente e nel danno patrimoniale: il primo viene dimostrato con perizie medico-legali e altra documentazione medica, il secondo attraverso i giustificativi di spese sostenute dal dipendente per curarsi;
  • deve esserci un nesso causale tra i fatti dimostrati e il danno lamentato.

Mobbing come reato

Nei casi più gravi, i danni alla salute provocati dal mobbing possono assumere le forme di vere e proprie lesioni personali. In questo caso, il datore di lavoro artefice del mobbing può essere anche ritenuto responsabile penalmente per il reato di lesioni personali [2], colpose o dolose a seconda che abbia lui stesso messo in capo l’azione di mobbing o che sia colpevolmente responsabile per non aver adeguatamente prevenuto simili condotte.

Mobbing e dimissioni del lavoratore

Come abbiamo detto, oltre ad avere le caratteristiche richiamate, le condotte vessatorie cui il dipendente mobbizzato viene sottoposto devono avere un obiettivo che le unisce: quello di indurre il dipendente ad andarsene dall’azienda rassegnando le proprie dimissioni.

Esiste dunque un nesso tra dimissioni e mobbing, in quanto le prime sono il fine del secondo. È anche comprensibile la scelta del lavoratore che non voglia più restare in un ambiente di lavoro che gli crea stress, depressione e ansia e che decide dunque di dimettersi.

Nel caso in cui vi sia la sequenza mobbing e dopo dimissioni, è consigliabile al lavoratore di rassegnare le dimissioni per giusta causa.

Le dimissioni per giusta causa si verificano quando il recesso del lavoratore dal rapporto di lavoro è la conseguenza di un gravissimo inadempimento da parte del datore di lavoro dei propri obblighi e l’inadempimento datoriale è così grave che il dipendente non può attendere il decorso del periodo di preavviso di dimissioni previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al suo rapporto ma deve andarsene immediatamente [3].

Le dimissioni per giusta causa producono due effetti fondamentali:

  1. il dipendente può recedere in tronco senza attendere il periodo di preavviso contrattuale;
  2. il dipendente ha diritto a ricevere dal datore di lavoro l’indennità sostitutiva del preavviso, in quanto è come se il recesso fosse stato di fatto imposto dal datore di lavoro che ha realizzato un comportamento così grave da non lasciare altra strada al dipendente se non quella delle dimissioni.

Per comprendere a quanto ammonta la somma che spetta al lavoratore a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, occorre verificare quanto dura il periodo di preavviso nel Ccnl sulla base del livello di inquadramento del lavoratore dimissionario e della sua anzianità aziendale. Individuato tale periodo, che ad esempio potrebbe essere di tre mesi, l’indennità sostitutiva del preavviso è uguale alla retribuzione ordinaria del dipendente nel periodo di preavviso e, dunque, nell’esempio fatto, è uguale a tre mesi di stipendio.

Occorre sottolineare che per retribuzione ordinaria si deve intendere un’accezione ampia, onnicomprensiva della retribuzione, che includa anche tredicesima, quattordicesima ed eventuale media dei bonus percepiti dal dipendente negli ultimi 36 mesi.

Il dipendente che si dimette per giusta causa si aspetta dunque di ricevere, con la busta paga finale, anche l’indennità sostitutiva del preavviso. Spesso, però, con le spettanze di fine rapporto arriva una doccia fredda: non solo l’azienda non gli ha accreditato l’indennità sostitutiva del preavviso ma, al contrario, gli ha trattenuto il relativo importo dalle competenze finali.

Ciò avviene perché l’azienda, di solito, che ha dalla sua parte il denaro in mano, nega recisamente che vi sia stata una giusta causa di dimissioni, asserendo di essersi sempre comportata in modo corretto e che non c’è dunque alcun comportamento datoriale che possa legittimare le dimissioni per giusta causa.

In questo caso, si apre una vera e propria vertenza sul punto in quanto il dipendente, se vuole insistere sulla qualificazione delle dimissioni per giusta causa ed ottenere l’indennità sostitutiva del preavviso, deve contestare la decisione del datore di lavoro sino ad arrivare, se necessario, ad un’azione giudiziale innanzi al giudice del lavoro.

Dimissioni da mobbing e Naspi

Le dimissioni per giusta causa, per via degli effetti prodotti da una nota sentenza della Corte Costituzionale [4], danno diritto all’indennità di disoccupazione e dunque, nell’attuale assetto degli ammortizzatori sociali, alla Naspi.

L’Inps ha chiarito già da molto tempo [5], elencando le ipotesi di giusta causa di dimissioni, che il mobbing rientra tra i legittimi presupposti delle dimissioni per giusta causa e che dunque le dimissioni da mobbing danno diritto alla Naspi.

note

[1] Art. 2087 cod. civ.

[2] Art. 582 cod. pen.

[3] Art. 2119 cod. civ.

[4] Corte Cost. sent. n. 269/2002.

[5] Inps circolare n. 97 del 2003.


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