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Telecamere nei luoghi di lavoro

11 Luglio 2019
Telecamere nei luoghi di lavoro

Spesso le aziende hanno bisogno di installare delle telecamere nei luoghi di lavoro per esigenze di sicurezza. Occorre, però, prestare attenzione alla tutela della riservatezza e della privacy dei dipendenti.

La tecnologia è sempre più presente nei luoghi di lavoro. Basti pensare che oggi vi sono dei lavoratori che svolgono quasi la totalità del loro lavoro tramite strumenti informatici come il pc aziendale, oppure all’uso massiccio della mail aziendale da parte dei dipendenti. Sin dai lontani anni in cui è stato emanato lo Statuto dei lavoratori, la legge si è preoccupata di tutelare il lavoratore contro un uso eccessivo da parte del datore di lavoro di strumenti di controllo.

Da questa preoccupazione nasce la speciale disciplina prevista per l’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro.

A differenza di una casa privata, in cui il proprietario può decidere di installare delle videocamere per motivi di sicurezza, nelle aziende l’installazione di impianti audiovisivi è possibile, ma rispettando tutta una serie di limiti sia procedurali che sostanziali.

Telecamere nei luoghi di lavoro: quando è possibile installarle

Come abbiamo già premesso, l’uso della tecnologia negli ambienti di lavoro è sicuramente un fattore positivo poiché consente alle imprese di innovare e di diventare maggiormente competitive e permette anche al lavoratore di svolgere il proprio lavoro in modo più efficiente e confortevole. Tuttavia, gli strumenti tecnologici possono anche essere utilizzati dal datore di lavoro come strumenti di controllo nei confronti del dipendente. Si pone, dunque, l’esigenza di evitare che il datore di lavoro finisca per arrivare ad un controllo a distanza continuativo nei confronti del lavoratore attraverso questi strumenti.

Proprio per questo, sin dai tempi dello Statuto dei lavoratori, è stata introdotta una norma [1] che limita la possibilità delle aziende di installare impianti audiovisivi ed altri strumenti dai quali può derivare anche il controllo sull’attività lavorativa dei dipendenti.

In particolare, l’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro non è vietata, ma deve rispettare due requisiti. Innanzitutto, deve perseguire un fine lecito, ossia:

  • esigenze tecniche, organizzative e produttive;
  • esigenza di tutela del patrimonio aziendale;
  • sicurezza sul lavoro.

Dato per scontato che l’impianto persegua uno dei predetti fini legittimi è richiesto anche un altro requisito, ossia, ottenere l’autorizzazione all’installazione o dal sindacato o dall’Ispettorato del lavoro.

Telecamere nei luoghi di lavoro: la procedura di autorizzazione

Lo Statuto dei lavoratori prevede, per ottenere l’autorizzazione all’installazione delle telecamere in ambienti di lavoro, due possibili distinte procedure: una procedura sindacale ed una procedura amministrativa.

Per quanto concerne la procedura sindacale, l’autorizzazione può provenire da un previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Alternativa alla procedura sindacale è la procedura amministrativa. Questa procedura viene attivata, ad esempio, se:

  • non si raggiunge l’accordo con le Rsa/Rsu;
  • in azienda non sono presenti Rsa/Rsu.

In tal caso, le telecamere possono essere installate previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Telecamere nei luoghi di lavoro: come usare le immagini raccolte

Può accadere che le registrazioni effettuate dalle telecamere portino all’attenzione del datore di lavoro dei fatti gravi commessi dal dipendente durante l’orario di lavoro che costituiscono illeciti disciplinari, ossia, violazioni dei doveri che gravano sul lavoratore in base al contratto di lavoro che potrebbero legittimare l’adozione di contestazioni disciplinari ed eventualmente di sanzioni disciplinari, ivi compreso il licenziamento disciplinare.

Facciamo un esempio. L’azienda Alfa stipula con le Rsu un accordo aziendale con cui viene autorizzata l’installazione di telecamere sulle porte di accesso allo stabile per esigenze di tutela del patrimonio aziendale e di sicurezza dei lavoratori.

Il 10 maggio 2019 sparisce un pc in uno degli uffici dell’azienda. Il datore di lavoro dà, dunque, disposizione di verificare le immagini del circuito di videosorveglianza ed emerge che alle ore 13 il dipendente Tizio, nell’uscire dall’azienda al termine del proprio turno, portava con sé il pc rubato ed era dunque l’autore del furto.

In questo caso, può l’azienda Alfa usare queste immagini contro il dipendente Tizio e licenziarlo per giusta causa?

Non c’è dubbio che il furto di materiale aziendale viene considerato una giusta causa di licenziamento. Il problema però è nella possibilità di usare le immagini delle telecamere per avviare un procedimento disciplinare che contesti al dipendente l’illecito commesso.

La norma dello Statuto dei lavoratori afferma che le informazioni raccolte dalle telecamere sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dalla normativa prevista in materia di trattamento dei dati personali [2].

Potremmo dunque affermare che se l’azienda ha dato ai dipendenti un’adeguata informativa privacy relativa ai dati trattati col circuito di telecamere può usare quelle immagini per incastrare il dipendente e licenziarlo. Ciò in quanto, comunque, la telecamere non è stata istallata per controllare a distanza il dipendente ma per motivi leciti. Il controllo ha solo accidentalmente fatto emergere l’illecito del dipendente.

Gli strumenti di lavoro del dipendente

Come abbiamo detto in apertura, oggi, con l’evoluzione della tecnologia, il problema del possibile controllo a distanza del dipendente non si pone più solo con riferimento alle classiche telecamere ma si pone con tutti quegli strumenti che il dipendente usa per lavorare e che, tuttavia, possono consentire da remoto un controllo a distanza da parte del datore di lavoro.

Basta, infatti, chiedere ad un tecnico informatico di entrare da remoto nel pc aziendale di un dipendente e si può vedere in tempo reale cosa sta facendo, ponendo in essere un vero e proprio controllo a distanza continuativo.

Lo Statuto dei lavoratori afferma che la procedura autorizzativa sindacale o amministrativa che abbiamo visto con riferimento alle telecamere non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Resta comunque fermo il principio secondo cui anche tali strumenti di lavoro devono essere impiegati in azienda solo per fini leciti, ossia per:

  • esigenze tecniche, organizzative e produttive;
  • esigenza di tutela del patrimonio aziendale;
  • sicurezza sul lavoro.

Telecamere in azienda: cosa succede se l’azienda cambia proprietà?

Di recente, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha diffuso una lettera circolare [3], avente ad oggetto la corretta applicazione della norma dello Statuto dei lavoratori relativa all’installazione delle telecamere nei luoghi di lavoro nei casi in cui, a causa di una modifica negli assetti proprietari (ad esempio in caso di fusione, scissione, vendita, affitto di azienda, affitto di ramo di azienda, etc.), si verifichi un cambio di titolarità dell’impresa.

In particolare, accade di frequente che l’impresa di origine avesse installato “impianti audiovisivi” o “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” ottenendo una specifica autorizzazione tramite accordo sindacale o procedura amministrativa presso l’Ispettorato del lavoro.

Nelle predette ipotesi di mutamento nella titolarità dell’impresa, ci si chiede spesso se l’impresa subentrante debba rinnovare le procedure di accordo in sede sindacale o l’autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato territoriale del lavoro.

Secondo l’Inl in tali circostanze la soluzione va ricercata non tanto nei profili formali legati alla titolarità dell’impresa, quanto negli aspetti sostanziali concernenti la possibile modifica delle condizioni e dei presupposti di fatto che avevano consentito l’installazione degli impianti.

Sulla base di questa premessa, l’Inl chiarisce che il mero “subentro” di un’impresa in locali già dotati degli impianti/strumenti non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli impianti/strumenti stessi siano stati installati osservando le procedure (accordo collettivo o autorizzazione) previste dalla legge e non siano intervenuti mutamenti:

  • dei presupposti legittimanti (esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale);
  • delle modalità di funzionamento.

L’Inl specifica che, in queste ipotesi il titolare subentrante dovrà:

  • comunicare alla sede dell’Ispettorato nazionale del lavoro che l’ha rilasciato gli estremi del provvedimento di autorizzazione alla installazione degli impianti;
  • rendere una dichiarazione con la quale attesti che, con il cambio di titolarità, non sono mutati né i presupposti legittimanti il suo rilascio, né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato.

Se, invece, il mutamento degli assetti aziendali comporta anche una modifica dei presupposti sulla base dei quali erano stati autorizzati gli impianti/strumenti, l’impresa che subentra dovrà avviare nuovamente le procedure previste dalla legge, fermo restando che sono in ogni caso assolutamente vietate eventuali modalità d’uso diverse da quelle già autorizzate.

note

[1] Art. 4 L. n. 300/1970.

[2] D. Lgs. n. 196 del 30.06.2003; Regolamento (UE) n. 679/2016.

[3] INL, llettera circolare n. 1881 del 25.02.2019.


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