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Ordine illecito del superiore: si deve obbedire?

11 Giugno 2019


Ordine illecito del superiore: si deve obbedire?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 Giugno 2019



Obbligo di obbedienza e di rispetto delle direttive del datore di lavoro o del superiore gerarchico: si rischia il licenziamento?

Immagina di ricevere un ordine illecito dal tuo capo. Ad esempio, il responsabile del reparto di un supermercato ti chiede di sostituire la data di scadenza di alcuni prodotti alimentari o, sapendoti in giro per consegne, ti impone di accelerare con l’auto disinteressandoti di eventuali autovelox. Ti trovi a un bivio: rispettare la legge o ciò che ti chiede il superiore? Sai bene che la legge ti obbliga a prestare fedeltà e obbedienza al tuo datore di lavoro: un obbligo sancito dallo stesso Codice civile ed emblema del rapporto di lavoro subordinato. Ma fin dove si spinge il rispetto delle direttive verticistiche? Il lavoratore conserva un margine di discrezionalità per stabilire ciò che si può fare e ciò che invece non va fatto? La giurisprudenza si è spesso trovata a dare una risposta a tale quesito: dimostrazione questa di quanto spesso avvenga che un superiore si approfitti della propria posizione per violare la legge senza “sporcarsi direttamente le mani”.

Più di recente, la Cassazione è intervenuta con due pronunce a spiegare se, in presenza di un ordine illecito del superiore, si deve obbedire o, al contrario, ci si può astenere dal rispettarlo senza per questo violare i doveri di fedeltà e obbedienza. Vediamo qual è l’orientamento dei giudici.

Obbligo di obbedienza

Il dovere principale del lavoratore subordinato è quello di prestare obbedienza, ossia rispettare le disposizioni impartite dal datore o dai suoi collaboratori per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.

Non per questo però il datore è libero di impartire qualsiasi tipo di comando. Innanzitutto, egli deve rispettare, in generale, i doveri di buona fede e correttezza. Non può, quindi, discriminare i lavoratori né può ordinare loro dei comportamenti che potrebbero mettere in pericolo la loro sicurezza fisica. È ancora più scontato ritenere che il datore di lavoro non possa impartire ordini che violino la legge, civile o penale che sia. Quindi, non può ordinare a un dipendente di frodare un cliente o di non emettere gli scontrini.

Il rifiuto del dipendente di eseguire gli ordini illegittimi del datore di lavoro

Alla luce di ciò, tanto la legge quanto i contratti collettivi hanno più volte sancito il diritto del dipendente di disobbedire un ordine illegittimo.

Ad esempio, la legge che regola il rapporto pubblico [1] stabilisce che: «L’impiegato [dello Stato] al quale, dal proprio superiore, venga impartito un ordine che egli ritenga palesemente illegittimo, deve farne rimostranza allo stesso superiore, dichiarandone le ragioni. Se l’ordine è rinnovato per iscritto, l’impiegato ha il dovere di darvi esecuzione. L’impiegato non deve comunque eseguire l’ordine del superiore quando l’atto sia vietato dalla legge penale».

Naturalmente, deve essere palese il fatto che la direttiva del superiore punti a risultati non consentiti, mentre l’obiezione del dipendente non deve essere dettata da motivi personali, da risentimenti o da un comportamento rivolto ad ottenere altri benefici.

Insomma, come chiarito dalla Cassazione [2], affinché il pubblico dipendente sia esonerato dall’obbligo di obbedienza è necessario che vi sia una palese illegittimità dell’ordine.

La stessa disposizione è spesso contenuta in numerosi contratti collettivi. Anche nel comparto privato non esiste un obbligo incondizionato del dipendente di eseguire le disposizioni, incluse quelle derivanti da atti di organizzazione, impartite dai superiori o dagli organi sovraordinati, visto che il dovere di obbedienza incontra un limite nell’obiezione circa l’illegittimità dell’ordine ricevuto.

L’esecuzione di un ordine illegittimo può giustificare il licenziamento disciplinare?

Se è vero che è diritto del dipendente disattendere un ordine illegittimo, è anche vero che, nel caso di disobbedienza, non rischia il licenziamento. Immaginiamo però l’ipotesi inversa: il dipendente esegue un comando del suo superiore, comando palesemente illecito, e poi viene licenziato dal datore di lavoro venuto a sapere dell’episodio. Il licenziamento può essere ritenuto valido?

Secondo una recente ordinanza della Cassazione [3], è vero che il Codice penale [4] stabilisce che nessuno può essere punito per aver adempiuto a un ordine di un’autorità (a risponderne sarà eventualmente chi ha dato l’ordine), ma è anche vero che, nell’ambito del rapporto di lavoro privato, non esistono “autorità” in senso pubblicistico. Il datore di lavoro ha un potere che gli deriva solo da un contratto. Ne consegue che il dipendente non è affatto obbligato a rispettare gli ordini illegittimi, anzi deve astenersi dal rispettarli, altrimenti ne è personalmente responsabile. Responsabile sia nei confronti della legge – nel qual caso risponderà delle conseguenze penali delle sue azioni, per quanto poste su direttiva altrui – sia nei confronti dell’azienda presso cui lavora, ben potendo essere licenziato.

note

[1] Art. 17 Dpr n. 3/1957.

[2] Cass. sent. n. 31086/18.

[3] Cass. ord. n. 1582/19 del 22.01.2019.

[4] Art. 51 cod. pen.

Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 10 ottobre 2018 – 22 gennaio 2019, n. 1582

Presidente Tardio – Relatore Fiordalisi

Rilevato in fatto

che, con sentenza depositata il 10.6.2017, la Corte d’appello di Catanzaro ha confermato la statuizione di primo grado che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato da Poste Italiane s.p.a. a P.S. ;

che avverso tale pronuncia Poste Italiane s.p.a. ha proposto ricorso per cassazione, deducendo due motivi di censura;

che P.S. ha resistito con controricorso;

che è stata depositata proposta ai sensi dell’art. 380-bis c.p.c., ritualmente comunicata alle parti unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza in camera di consiglio;

che parte controricorrente ha depositato memoria.

Considerato in diritto

che, con il primo motivo di censura, la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 7 St. lav., dell’art. 54, comma 5, lett. c) e lett. g), CCNL 2011, nonché degli artt. 1362 c.c. ss., per avere la Corte di merito ritenuto che, una volta esclusa la ricorrenza della fattispecie disciplinare di cui all’art. 54, comma 5, lett. e), CCNL cit., non potesse valutarsi la rilevanza disciplinare della medesima condotta contestata a norma della successiva lett. g), siccome implicante la considerazione di circostanze nuove;

che, con il secondo motivo, la ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 7 St. lav., dell’art. 54, comma 4, lett. n), CCNL 2011, nonché degli artt. 1362 c.c.ss., per avere la Corte territoriale ritenuto che la mancanza contestata alla lavoratrice potesse essere sussunta nell’ambito della disposizione contrattuale cit., che prevede la comminazione di una sanzione disciplinare conservativa, senza considerare che tale disposizione andrebbe letta congiuntamente a quella di cui all’art. 54, comma 5, lett. g), che per le mancanze di particolare gravità prevede il licenziamento;

che, con riguardo al primo motivo, è costante l’orientamento di questa Corte nel ritenere che, in materia di licenziamento disciplinare, non rileva né la circostanza che nell’atto risolutivo del rapporto, fermo restando nella sua specificità il fatto contestato, questo venga ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, non verificandosi in specie una modifica della contestazione ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto, né che analogamente proceda il giudice di merito, cui è demandato l’apprezzamento del fatto al fine della valutazione della gravità o meno dell’inadempimento (Cass. nn. 11851 del 1995, 6499 e 21622 del 2011, 5821 del 2013, 26678 del 2017);

che, nella specie, la Corte di merito ha ritenuto che, una volta accertato che il fatto contestato alla lavoratrice non poteva essere ricondotto sotto la fattispecie di cui all’art. 54, comma 5, lett. c), CCNL, per non avere l’odierna ricorrente “neppure ipotizzato che un danno di qualunque tipo sia conseguito alle condotte addebitate” (cfr. pag. 4 della sentenza impugnata), nemmeno poteva ipotizzarsi la riconducibilità della condotta contestata alla fattispecie della successiva lett. g) (che prevede il licenziamento anche “per qualsiasi fatto che dimostri piena incapacità di adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio”), dal momento che “nella vicenda oggetto di contestazione non si addebitava alla lavoratrice di non aver adempiuto ad ordini di servizio, ma l’esatto contrario: aver assecondato gli ordini e le sollecitazioni illegittime che le provenivano dalla direttrice” (ibid., pag. 6);

che, così interpretando la disposizione contrattuale, i giudici di merito hanno palesemente violato l’art. 1362 c.c., comma 1, sia perché il testo negoziale si riferisce ad “obblighi” e non ad “ordini” di servizio, sia perché l’esecuzione di un ordine illegittimo impartito da un superiore gerarchico non può non equivalere alla violazione degli obblighi contrattualmente assunti circa il rispetto delle norme interne legittimamente emanate, coerentemente con il principio secondo cui, nel rapporto di lavoro privato, non può trovare applicazione l’art. 51 c.p., stante l’assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge (cfr. da ult. Cass. n. 23600 del 2018);

che, conseguentemente, assorbito il secondo motivo, la sentenza impugnata va cassata e la causa rinviata per nuovo esame alla Corte d’appello di Reggio Calabria, che provvederà anche sulle spese del giudizio di cassazione;

che, in considerazione dell’accoglimento del ricorso, non sussistono i presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbito il secondo. Cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa alla Corte d’appello di Reggio Calabria, che provvederà anche sulle spese del giudizio di cassazione.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1-quater, dà atto della non sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis.


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