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Lettera di contestazione disciplinare: come muoversi

16 Luglio 2019
Lettera di contestazione disciplinare: come muoversi

Può succedere ad ogni lavoratore dipendente di ricevere, durante il rapporto di lavoro, una lettera di contestazione disciplinare da parte del datore di lavoro. In questi casi, è bene essere consapevoli di come ci si deve muovere.

Quando un lavoratore viene assunto alle dipendenze di un datore di lavoro si assume tutta una serie di obblighi di cui il principale è quello di eseguire con diligenza e precisione l’attività lavorativa che è oggetto del contratto. Questo obbligo non avrebbe un grande valore se non fosse data la possibilità al datore di lavoro di controllare che il dipendente faccia effettivamente il suo dovere cui fa seguito la possibilità di sanzionarlo se fa qualcosa di sbagliato. Da tutto ciò, deriva la possibilità che il dipendente, nel corso del rapporto di impiego, riceva una lettera di contestazione disciplinare.

Si tratta di un fatto importante che il dipendente non deve assolutamente sottovalutare. La lettera di contestazione disciplinare, infatti, è solo il primo tassello di un procedimento che può condurre a sanzioni pesanti, che possono arrivare al licenziamento disciplinare del dipendente.

I doveri del dipendente nel rapporto di lavoro

La nostra Costituzione descrive il lavoro come un diritto [1]. Ciò significa che ogni cittadino ha diritto al lavoro, ossia a trovare un lavoro che gli permetta di reperirsi le risorse necessarie a condurre una vita dignitosa e ad esprimere la propria personalità.

Lavorare è un diritto, ma comporta anche numerosi doveri. Quando datore di lavoro e dipendente firmano la lettera di assunzione, infatti, il lavoratore si assume tutta una serie di obblighi che possiamo riassumere nei seguenti:

  • obbligo di rispettare l’orario di lavoro scritto nel contratto di lavoro;
  • obbligo di recarsi al lavoro nella sede di lavoro indicata nel contratto di lavoro;
  • obbligo di eseguire le mansioni scritte nel contratto di lavoro con diligenza, precisione e professionalità;
  • obbligo di fedeltà al datore di lavoro [2], che si traduce nel dovere di non fare concorrenza all’azienda, non esprimere valutazioni offensive verso l’azienda, mantenere riservatezza in relazione ai documenti ed alle informazioni di cui si è venuti a conoscenza in occasione del rapporto di lavoro;
  • obbligo di conformazione della prestazione di lavoro alle direttive del datore di lavoro: si tratta, in sostanza, del cosiddetto dovere di obbedienza [3]. Il dipendente, infatti, a differenza di un lavoratore autonomo, non può decidere in autonomia come lavorare ma deve attenersi alle direttive che gli impartisce il datore di lavoro.

I poteri del datore di lavoro nel rapporto di lavoro

Ai doveri del dipendente, che abbiamo sommariamente indicato, corrispondo altrettanti poteri del datore di lavoro. Non avrebbe senso, infatti, dire che il dipendente deve eseguire le direttive dell’azienda se il datore di lavoro non avesse il potere direttivo. Non avrebbe senso dire che il dipendente deve essere fedele al datore di lavoro se ques’ultimo non avesse il potere di controllo sull’operato del dipendente. In ultimo, non avrebbe senso, in generale, stabilire degli obblighi se non vi fossero sanzioni che il dipendente rischia di prendere se non rispetta gli impegni assunti e che corrispondono al cosiddetto potere disciplinare del datore di lavoro.

I tre poteri fondamentali del datore di lavoro sono proprio questi:

  • potere direttivo: è l’azienda che indica al dipendente come deve lavorare ed egli deve attenersi alle direttive ricevute;
  • potere di controllo: l’azienda ha diritto di verificare che il dipendente stia rispettando le direttive ricevute e gli obblighi che gli derivano dal contratto di lavoro;
  • potere disciplinare: il datore di lavoro può infliggere sanzioni disciplinari al dipendente se viola gli obblighi che gravano su di lui.

Il procedimento disciplinare: la lettera di contestazione

Tutto quanto abbiamo affermato ci porta già ad una conclusione importante: il lavoratore non può fare ciò che vuole sul posto di lavoro, ma deve attenersi alle direttive impartite dall’azienda altrimenti rischia di essere sanzionato.

In generale, la legge [4] afferma che la violazione degli obblighi del dipendente possono esporlo a delle sanzioni disciplinari che devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione commessa.

Il primo e fondamentale principio che regola il potere disciplinare del datore di lavoro è dunque la necessaria proporzionalità tra punizione e inadempimento del lavoratore.

Con l’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro è stato regolamentato al fine di garantire il diritto di difesa del dipendente e di prevedere quali possono essere le sanzioni disciplinari cui può essere condannato. È stato dunque introdotto il procedimento disciplinare [5].

A far partire il procedimento disciplinare troviamo la lettera di contestazione disciplinare.

Si tratta di una comunicazione scritta che viene redatta dal datore di lavoro a seguito di un inadempimento del dipendente e che viene consegnata a mano o tramite raccomandata a/r al lavoratore.

Nella lettera di contestazione disciplinare il datore di lavoro deve descrivere in modo puntuale ed analitico i fatti contestati al dipendente, che l’azienda considera degli inadempimenti del lavoratore rispetto agli obblighi che gli derivano dalla legge, dal Contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e dal contratto individuale di lavoro.

Per essere legittima, la lettera di contestazione disciplinare deve essere:

  • tempestiva (principio di tempestività della contestazione disciplinare): il datore di lavoro, una volta appreso il fatto commesso dal dipendente, deve inviare la lettera di contestazione subito. Se passa troppo tempo, infatti, il dipendente si convince che l’azienda non considera quel fatto un illecito e non intende dunque sanzionarlo;
  • specifica (principio di specificità della contestazione disciplinare): i fatti contestati al dipendente devono essere indicati in modo puntuale e preciso affinché il dipendente sia messo in condizione di comprendere pienamente a quali circostanze di fatto si sta facendo riferimento. Se i fatti indicati fossero generici il dipendente non potrebbe difendersi adeguatamente;
  • immutabile (principio di immutabilità della contestazione disciplinare): il dipendente può essere sanzionato solo e solamente per i fatti che sono stati previamente contestati. La sanzione disciplinare, dunque, non può fare riferimento a fatti diversi ed ulteriori rispetto a quelli indicati nella lettera di contestazione.

Procedimento disciplinare: la difesa del lavoratore

Una volta ricevuta la lettera di contestazione disciplinare, il dipendente ha un termine per presentare una difesa scritta oppure per chiedere di essere sentito in audizione orale.

Come abbiamo detto, infatti, la legge tutela il diritto di difesa del lavoratore che, prima di essere sanzionato per i fatti contestati dall’azienda, deve avere quantomeno la possibilità di dire la sua e di fornire la propria versione dei fatti.

Il termine generalmente è di cinque giorni dalla data di ricevimento della lettera a meno che il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non preveda un termine più lungo.

Il lavoratore può dunque:

  • presentare delle giustificazioni scritte con cui spiega, ad esempio, che il fatto non è stato commesso da lui, oppure motiva le ragioni che sono alla base di quel comportamento, etc.;
  • chiedere di essere ascoltato oralmente. In questo caso ha diritto di partecipare all’audizione orale insieme ad un sindacalista di sua fiducia. Non ha, invece, diritto a portare con sé un legale. O meglio. L’azienda può accettare la presenza del legale ma se non lo accetta il dipendente non può eccepire alcunché.

Le giustificazioni scritte o l’audizione orale devono essere dunque analizzate e valutate dal datore di lavoro il quale, all’esito di tale valutazione, può decidere che il fatto è chiarito e dunque chiudere il procedimento disciplinare oppure ritenere non accoglibili le osservazioni del dipendente e procedere dunque all’inflizione della sanzione disciplinare.

Procedimento disciplinare: le sanzioni disciplinari

Se decide di infliggere la sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve compiere un giudizio di proporzionalità e, cioè, scegliere una punizione proporzionata, e non eccessiva, rispetto alla gravità dell’infrazione commessa dal dipendente.

In questo senso, possono essere utili le norme previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. Nella sezione del Ccnl relativa ai provvedimenti disciplinari, infatti, vengono indicate tutta una serie di possibili infrazioni del dipendente e, a fianco, la relativa sanzione.

Le sanzioni disciplinari previste dalla legge sono:

  • rimprovero verbale;
  • rimprovero scritto (detto anche ammonizione scritta);
  • multa, per un importo massimo di quattro ore della retribuzione base;
  •  sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
  • licenziamento disciplinare.

Nell’ambito del licenziamento disciplinare si distinguono due diverse fattispecie, a seconda della gravità dell’infrazione commessa dal dipendente:

  • licenziamento per giusta causa [6]: il lavoratore commette un inadempimento così grave che il datore di lavoro non può tollerare la sua presenza in servizio nemmeno per il periodo di preavviso di licenziamento previsto nel Ccnl. In questo caso, dunque, il dipendente viene licenziato in tronco, senza diritto al preavviso né alla relativa indennità sostitutiva;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo [7]: il fatto commesso dal lavoratore è molto grave, tale da giustificare il suo licenziamento. Tuttavia, essendo il livello di gravità inferiore alla giusta causa, il datore di lavoro deve rispettare quantomeno il periodo di preavviso previsto nel Ccnl. In questo caso, dunque, il datore di lavoro potrà scegliere di far lavorare il dipendente durante il preavviso oppure di licenziarlo con effetto immediato ma pagandogli, con le spettanze di fine rapporto, l’indennità sostitutiva del preavviso.

note

[1] Art. 4 Cost.

[2] Art. 2105 cod. civ.

[3] Art. 2094 cod. civ.

[4] Art. 2106 cod. civ.

[5] Art. 7 L. n. 300/1970.

[6] Art. 2119 cod. civ.

[7] Art. 2118 cod. civ.


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