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Congedo parentale e ferie estive

27 Luglio 2019
Congedo parentale e ferie estive

Sono molti gli strumenti messi a disposizione delle neomamme e dei neopapà dall’ordinamento italiano per potersi dedicare alla cura del neonato. Ogni istituto, tuttavia, ha la sua specifica disciplina che è bene conoscere per evitare sorprese.

La nascita di un figlio è un evento importantissimo nella vita di una persona. Tuttavia, quando la neomamma e il neopapà hanno un lavoro dipendente, nasce subito il problema di conciliare la necessità di prendersi cura del neonato con il dover recarsi al lavoro. Per consentire di raggiungere un giusto equilibrio tra queste opposte esigenze, la legge ha introdotto tutta una serie di strumenti e di diritti che il dipendente che sia diventato mamma o papà può far valere per dedicare il giusto tempo al neonato. Occorre, però, sottolineare che questi strumenti hanno, ciascuno, una propria disicplina. Ad esempio, mentre la maternità obbligatoria consente al dipendente di maturare le ferie, in caso di congedo parentale le ferie si riducono. Nel programmare le ferie estive, occorre tenere in considerazione questo fatto.

In generale, possiamo dire che gli istituti che rientrano nella maternità obbligatoria tendono a non comportare alcuna penalizzazione economica per la neomamma mentre quei diritti che possono essere fatti valere dopo questo primo periodo comportano una serie di penalità per il dipendente. Questo è uno dei motivi per i quali, spesso, i lavoratori non si prendono periodi di congedo parentale dopo la maternità obbligatoria in quanto l’arrivo di un figlio porta con sé anche un aumento di determinate spese e, dunque, la famiglia, molto spesso, non può permettersi di prendere uno stipendio molto più basso di quello normale.

Maternità obbligatoria: cos’è?

Quando nasce un bimbo, la lavoratrice madre può contare su tutta una serie di tutele che la proteggono durante la gravidanza e durante il parto.

La principale tutela è costituita dalla possibilità di astenersi dalla prestazione di lavoro percependo, comunque, lo stipendio o meglio, una indennità economica a carico dell’Inps detta indennità di maternità che copre circa l’80% della normale retribuzione della dipendente. Di solito i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono, poi, che il datore di lavoro integri l’indennità di maternità Inps in modo da garantire alla neomamma il 100% della sua normale retribuzione.

Questo è, in sostanza, il trattamento spettante alla dipendente durante la maternità obbligatoria, vale a dire, il divieto di adibire al lavoro le donne, che vige nei seguenti periodi [1]:

  • durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
  • ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
  • durante i tre mesi dopo il parto;
  • durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Si tenga conto che recenti novità di legge [2] consentono oggi alla donna di scegliere, a fronte di un apposito certificato medico che assicura che non vi sono controindicazioni in tal senso, di svolgere il congedo di maternità obbligatoria tutto dopo il parto, oppure un mese prima del parto e quattro mesi dopo la nascita del neonato.

Inoltre, alcune donne incinte possono anticipare il periodo di maternità obbligatoria (cosiddetta gravidanza a rischio) a causa delle loro specifiche situazioni di salute, che non permettono di recarsi al lavoro nei tempi ordinari previsti dalla legge oppure perché le mansioni lavorative della dipendente includono lavorazioni o ambienti di lavoro che mal si conciliano con il fatto che la lavoratrice è incinta. In tutti questi casi l’anticipazione della maternità obbligatoria deve essere disposta dall’azienda sanitaria locale di riferimento con apposita documentazione medica.

Dal punto di vista del trattamento economico e normativo, come abbiamo detto, la donna in congedo di maternità obbligatorio, ha diritto a non andare al lavoro e a prendere una indennità a carico dell’Inps per l’80% del suo stipendio cui si aggiunge l’integrazione dell’indennità di maternità a carico del datore di lavoro eventualmente disposta dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro della neomamma.

La legge dispone che [3] i periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.

Ciò significa che se la lavoratrice matura 2,16 giorni di ferie al mese, nei cinque mesi di congedo di maternità obbligatoria continuerà a maturare normalmente le ferie, per un totale di 10,83 giorni di ferie.

Congedo parentale o maternità facoltativa

I diritti della neomamma non terminano con la cosiddetta maternità obbligatoria.

Infatti, la legge [4] prevede la possibilità dei neo-genitori, per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni di vita, di astenersi dal lavoro entro il limite complessivo (in cui si computano i periodi di astensione fruiti da ciascuno dei due genitori) di dieci mesi.

Questo ulteriore periodo di congedo è anche detto congedo parentale o maternità facoltativa e compete:

  • alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità obbligatorio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
  • al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
  • qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

In sostanza, terminata la maternità obbligatoria, la neomamma può restare a casa per altri 6 mesi continuativi.

Ciò che cambia profondamente rispetto alla maternità obbligatoria è, tuttavia, il trattamento economico e normativo. Infatti, durante i periodi di fruizione del congedo parentale, la neomamma percepisce, fino al sesto anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30 per cento della sua normale retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Se, dunque, la normale retribuzione della neomamma era di 1.800 euro al mese, l’indennità di congedo parentale sarà pari a 540 euro al mese.

Inoltre, i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

Ciò significa che il congedo parentale riduce le ferie. Se la donna ha diritto a 26 giorni di ferie annui e, in un anno, fruisce di sei mesi di congedo parentale, avrà diritto a soli 13 giorni di ferie in quell’anno posto che nei sei mesi di congedo parentale le ferie non maturato.

È dunque evidente che la fruizione del congedo parentale dovrà essere considerata anche al fine di programmare le ferie estive.

Congedo parentale e ferie: la decisione della Corte di giustizia dell’Unione europea

L’Italia non è l’unico paese nel quale la legge prevede che i periodi di congedo parentale riducono le ferie. Di recente la Corte di giustizia dell’Unione europea è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di una simile previsione rispetto al diritto dell’Unione europea.

Il caso è partito dalla Romania, dove una donna magistrato presso il Tribunale superiore di Botoșani, aveva beneficiato di un congedo di maternità dal 1° ottobre 2014 al 3 febbraio 2015. La donna aveva poi beneficiato di un congedo parentale dal 4 febbraio al 16 settembre 2015. Alla donna sono state negate le giornate di ferie relative al periodo di congedo parentale posto che il diritto rumeno, al pari di quello italiano, prevede che tale periodo non concorre alla maturazione delle ferie.

La donna magistrato si è dunque rivolta ai giudici rumeni i quali, ritenendo che nella soluzione della questione si ponesse la necessità di ottenere un parere sul diritto europeo, si sono rivolti alla Corte di giustizia dell’Unione europea alla quale, in particolare, hanno chiesto se possa ritenersi contraria al diritto dell’Unione europea una norma nazionale che, per la determinazione della durata delle ferie annuali, escluda il periodo di congedo parentale del lavoratore.

La Corte europea [5] ha affermato che una disposizione nazionale che, per la determinazione della durata delle ferie annuali retribuite garantite a un lavoratore, esclude la durata di un congedo parentale fruito da tale lavoratore è conforme al diritto dell’Unione europea in quanto il periodo di congedo parentale non può essere assimilato a un periodo di lavoro effettivo.

Per arrivare a tale conclusione, la Corte europea ha ribadito che il diritto dell’Unione prevede il diritto di ogni lavoratore ad almeno quattro settimane di ferie annuali retribuite e che il diritto irrinunciabile alle ferie costituisce un principio di particolare rilevanza all’interno del diritto sociale dell’Unione europea.

Detto ciò, la Corte ricorda che la finalità fondamentale del diritto alle ferie è permettere al lavoratore, dopo un determinato periodo di lavoro, di riposarsi, riacquisendo le proprie energie psico-fisiche. Dunque, premessa del diritto a prendere le ferie è l’aver svolto nel periodo precedente una effettiva attività di lavoro.

Venendo alla soluzione del caso  concerto, la Corte prende atto del fatto che la donna magistrato rumena ha svolto un periodo di congedo parentale che non può, in ogni caso, essere equiparato ad un periodo di effettivo lavoro, dal quale discende la necessità del riposo feriale.

Il congedo parentale, infatti, persegue la finalità di proteggere il rapporto tra neomamma e neonato, permettendo alla donna un lungo periodo di astensione dal lavoro per dedicarsi pienamente alla funzione di genitore.

In ogni caso, in questo periodo non può considerarsi presente una situazione di lavoro e, dunque, non vi può essere assimilazione ai periodi di effettivo lavoro.

Da ciò discende, secondo la Corte di giustizia dell’Unione europea, che il diritto rumeno, e dunque anche quello italiano, non viola alcuna norma del diritto europeo quando prevede che durante i periodi di fruizione del congedo parentale, la donna lavoratrice non matura le ferie.


note

[1] Art. 16 D. Lgs. n. 151/2001.

[2] Art. 1 co. 485 L. n.145 del 30.12.2018.

[3] Art. 22 D. Lgs. n. 151/2001.

[4] Art. 32 D. Lgs. n. 151/2001.

[5] Corte di giustizia dell’Unione europea, causa C-12/17.


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