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Cosa chiedere in un contratto di lavoro

28 Luglio 2019
Cosa chiedere in un contratto di lavoro

Quando si firma un contratto di lavoro, al pari di qualsiasi altro contratto privato, occorre prestare molta attenzione alle clausole contrattuali le quali dovrebbero essere tutte condivise e negoziate da entrambe le parti.

Molti pensano che la firma del contratto di lavoro, che molti chiamano lettera di assunzione, sia una sorta di formalità in quanto il contratto viene predisposto direttamente dall’azienda e il dipendente non può fare altro che firmarlo, senza potere in alcun modo incidere sul testo contrattuale. In realtà, non è affatto così. Il contratto di lavoro deve essere, infatti, negoziato e firmato sia dall’azienda che dal lavoratore il quale deve, dunque, comprendere pienamente il senso di ogni singola clausola contrattuale ed essere anche consapevole di cosa chiedere in un contratto di lavoro.

E’ vero, infatti, che nella gran parte dei casi le aziende utilizzano delle lettere di assunzione standard, ma è anche vero che nel contratto di lavoro potrebbero esserci delle clausole che prevedono determinati vincoli per il dipendente il quale, dunque, deve essere assolutamente consapevole degli impegni che sta assumendo.

Cos’è il contratto di lavoro?

Quando parliamo di contratto di lavoro facciamo riferimento al contratto di lavoro subordinato, ossia, a quel contratto con cui una parte, il lavoratore, si impegna a collaborare all’interno dell’impresa del datore di lavoro, eseguendo le direttive che vengono impartite da quest’ultimo [1].

Il contratto di lavoro subordinato è molto diverso, ad esempio, dal contratto di lavoro autonomo [2] nel quale il collaboratore non è un dipendente, ma si impegna solo ad effettuare una determinata opera o un determinato servizio a favore del committente, restando tuttavia autonomo e libero di decidere come organizzare il proprio lavoro.

Il contratto di lavoro è un contratto di scambio: il lavoratore offre al datore la propria attività lavorativa ed il datore di lavoro si impegna, in cambio della prestazione di lavoro, a versare regolarmente lo stipendio pattuito al dipendente.

Come tutti i contratti, il contratto di lavoro non è solo un atto del datore di lavoro ma è, al contrario, un atto di entrambe le parti. E dunque, come in ogni contratto, ogni singola clausola del contratto deve essere frutto della volontà sia del datore di lavoro che del dipendente e deve essere da entrambi voluta e condivisa.

La lettera di impegno all’assunzione: cos’è?

Molto spesso, prima di firmare il vero e proprio contratto di lavoro, il datore di lavoro invia al futuro dipendente la lettera di impegno all’assunzione, ossia, un documento con il quale l’azienda si impegna ad assumere il futuro dipendente entro una certa data, indicando già le condizioni proposte per l’assunzione e cioè le mansioni, la sede di lavoro, lo stipendio, etc.

In questo caso, le parti dovranno sottoscrivere, successivamente, un vero e proprio contratto di lavoro che potrà riportare integralmente il contenuto della lettera di impegno all’assunzione oppure introdurre anche delle modifiche che, nel frattempo, le parti hanno deciso di apportare al loro rapporto di impiego.

La lettera di impegno all’assunzione è molto usata soprattutto quando il futuro dipendente ha intenzione di cambiare lavoro, ma non può sganciarsi subito dal vecchio impiego. Per avere il tempo necessario a cessare il vecchio rapporto di lavoro, ma anche una garanzia in mano che gli permetta di non ritrovarsi senza lavoro, si è sviluppata la prassi di firmare, appunto, una lettera di impegno all’assunzione che precede la firma del vero e proprio contratto di lavoro.

Il lasso di tempo tra la firma della lettera di impegno all’assunzione e la firma del contratto di lavoro può, inoltre, essere utile al lavoratore per approfondire in modo analitico le condizioni di assunzione proposte e, eventualmente, avanzare alcune richieste da inserire nel successivo contratto di lavoro.

Contratto di lavoro: contenuto

Prima di approfondire cosa chiedere in un contratto di lavoro, cerchiamo di capire qual è il contenuto ordinario di un contratto di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro subordinato contiene i seguenti elementi:

  • dati identificativi del lavoratore: nome, cognome, luogo e data di nascita, codice fiscale, residenza;
  • dati identificativi del datore di lavoro che può essere una persona fisica, nel qual caso troveremo indicati nome, cognome, luogo e data di nascita, codice fiscale, residenza, oppure può essere una società, ed allora verrà indicata la ragione sociale, la sede legale, la partita Iva, il legale rappresentante pro tempore che stipula il contratto;
  • contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro: è una clausola molto importante poiché i Ccnl prevedono tutta una serie di diritti a favore dei dipendenti che vanno oltre ai diritti previsti dalla legge come, ad esempio, tredicesima e quattordicesima mensilità, permessi retribuiti (cosiddetti Rol o Par), integrazione delle indennità Inps a carico del datore di lavoro (ad esempio, l’integrazione dell’indennità di maternità o dell’indennità di malattia), etc.;
  • mansioni del lavoratore: il dipendente viene assunto per svolgere una funzione specifica indicata, appunto, dalle mansioni, ossia, dalle attività concrete che il dipendente deve svolgere nell’esecuzione del contratto di lavoro (ad esempio, mansioni di cameriere di sala);
  • la categoria legale del dipendente: si distingue tra operai, impiegati, quadri e dirigenti;
  • il livello di inquadramento del dipendente: ogni Ccnl ha una sua scala di classificazione del personale che inquadra i dipendenti in vari livelli che vanno dal più alto, al quale corrispondono funzioni apicali con ampia responsabilità, al più basso, cui fanno capo mansioni esecutive ed elementari;
  • la sede di lavoro, ossia, il luogo fisico nel quale il dipendente deve recarsi per lavorare;
  • l’orario di lavoro, ossia il numero di ore settimanali che devono essere lavorate e la loro suddivisione all’interno dei vari giorni della settimana e della singola giornata (ad esempio, 40 ore settimanali su 5 giorni a settimana, dalle ore 8 alle ore 13 e dalle ore 14 alle ore 17);
  • la retribuzione corrisposta al dipendente: le parti possono decidere di applicare la retribuzione minima prevista dal Ccnl per quel livello di inquadramento oppure possono pattuire una retribuzione maggiore, erogando al dipendente, oltre al trattamento salariale minimo, anche un superminimo ad personam;
  • il numero di mensilità in cui viene erogato il trattamento economico annuale, che dipendono come detto dal Ccnl applicato;
  • l’eventuale presenza di un periodo di prova e la sua durata;
  • l’eventuale termine apposto al contratto di lavoro. In linea generale, il contratto di lavoro subordinato dovrebbe essere a tempo indeterminato, tuttavia la legge consente di appore un termine di scadenza al contratto di lavoro al ricorrere di tutta una serie di requisiti [3].

Contratto di lavoro: cosa chiedere

Come abbiamo detto, il lavoratore non deve mai pensare che il contratto di lavoro sia qualcosa che riguarda solo l’azienda e che egli si deve limitare a firmare. Il contratto è, al contrario, un atto bilaterale e ciascuna delle parti che lo firma ha diritto di chiedere modifiche ai vari articoli in base alle proprie esigenze.

Nella prassi ciò avviene di rado, poiché il dipendente è solitamente in una posizione di debolezza e di soggezione rispetto al datore di lavoro (teoria del contraente debole) e non si sente nella condizione di poter pretendere alcunché con riferimento al contenuto del contratto di lavoro.

Lasciamo, dunque, a te capire se la situazione ti permette di alzare la mano e chiedere di inserire o modificare le clausole proposte dal datore di lavoro oppure no. Ciò che conta è che, se la situazione lo consente, tu sia consapevole di ciò che potrai richiedere nel contratto di lavoro a tua tutela.

Le richieste possono essere così riassunte:

  • se il datore di lavoro ti propone di inserire nel contratto di lavoro un periodo di prova, potrai chiedere di togliere questa clausola. Infatti, durante il periodo di prova l’azienda può licenziarti senza giusta causa né giustificato motivo ed è dunque un periodo a rischio licenziamento;
  • puoi proporre, al contrario, un patto di stabilità, ossia, l’inserimento nel contratto di lavoro di una clausola con la quale l’azienda si impegna a non licenziarti per un determinato periodo di tempo e prevedere una penale contrattuale che scatta per chi infrange il patto di stabilità;
  • puoi chiedere che si continui ad applicare al tuo rapporto di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo, la normativa precedente al Jobs Act, ossia l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che offre al dipendente una tutela complessivamente più favorevole di quella introdotta dal Jobs Act [4];
  • puoi chiedere che si preveda, dal punto di vista economico, la maturazione di un bonus al raggiungimento di determinati obiettivi. Il bonus, infatti, permette al dipendente di avere più soldi in tasca e all’azienda di spingere i dipendenti a realizzare i propri obiettivi di produttività, creando così un circolo virtuoso;
  • puoi chiedere all’azienda di erogarti dei fringe benefit come, ad esempio, l’auto aziendale ad uso promiscuo, il telefono cellulare aziendale, etc.;
  • puoi chiedere al datore di lavoro l’erogazione di buoni pasto, per le giornate di lavoro in cui è ricompresa la pausa pranzo;
  • puoi chiedere al datore di lavoro, sotto il profilo dello stipendio, un aumento della retribuzione mensile da lui proposta.

Queste possibili richieste vogliono essere solo uno spunto per consentirti di capire che tutte le clausole del contratto di lavoro sono, almeno in teoria, negoziabili fino a trovare su ognuna di essere un punto di incontro con il datore di lavoro.

Purtroppo, la carenza di occupazione fa sì che il lavoratore sia quasi sempre portato ad accettare supinamente le condizioni di impiego proposte dal datore di lavoro senza una reale possibilità di negoziazione e di condivisione.


note

[1] Art. 2094 cod. civ.

[2] Art. 2222 cod. civ.

[3] Art. 19 e ss., D. Lgs. n. 81/2015.

[4] D. Lgs. n. 23/2015.


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