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Sanzione disciplinare per recidiva

24 Giugno 2019
Sanzione disciplinare per recidiva

Quando è valido il licenziamento per recidiva: la contestazione deve far riferimento ai fatti pregressi.

Errare è umano, perseverare è… da sciocchi. La pazienza, infatti, ha un limite, specie quella del datore di lavoro. Proprio per questo i contratti collettivi prevedono esplicite sanzioni disciplinari per la recidiva ossia per la ripetizione della medesima violazione, in un arco di tempo predeterminato, da parte del dipendente. Tali sanzioni, nei casi più gravi, possono anche giustificare un licenziamento.

Anzi, è tutt’altro che infrequente incappare in un licenziamento per recidiva. Così, alcuni comportamenti, che singolarmente presi comportano solo una lieve sanzione disciplinare, nel momento in cui vengono reiterati fanno scattare la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma dopo quante violazioni si può essere puniti e come stabilire quando c’è recidiva? Una recente sentenza della Cassazione [1] si è occupata di questo argomento. È la scusa per tornare su questo delicato tema e ricordare come funziona la sanzione disciplinare per recidiva

Quando c’è recidiva?

Si parla di recidiva tutte le volte in cui il lavoratore, nell’arco di due anni, ripete lo stesso comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. Dunque, perché scatti la recidiva sono necessari due presupposti:

  • il comportamento deve essere il medesimo;
  • il primo comportamento deve essere stato sanzionato.

Non si può, quindi, parlare di recidiva se il primo episodio non è stato oggetto di apposita sanzione. Questo, però, non toglie che, pur in assenza di procedimenti disciplinari per i precedenti episodi, il datore di lavoro possa sanzionare il secondo comportamento, graduando la punizione in base alla condotta complessivamente tenuta dal lavoratore e, quindi, richiamando anche precedenti violazioni.

La recidiva, o i precedenti disciplinari che la integrano, devono formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione, se questa è elemento costitutivo della mancanza addebitata [2].

Recidiva: fino a quanti anni?

Ai fini della sanzione per la recidiva si può tener conto solo dei precedenti disciplinari degli ultimi due anni (si fa riferimento alla comunicazione formale al lavoratore della sanzione e non della materiale esecuzione [3]).

Questo, però, non toglie che eventuali comportamenti pregressi ai due anni possano comunque essere usati a conferma dell’indole o del profilo psicologico di un dipendente nonché ai fini della valutazione della complessiva gravità delle sue inadempienze e della proporzionalità del provvedimento disciplinare [4].

In pratica, un dipendente che si è dato più volte malato con certificati medici falsi può essere sanzionato anche se i fatti si sono susseguiti a distanza di più di due anni l’uno dall’altro: in tale ipotesi, non si applicheranno le specifiche sanzioni della recidiva, ma si potrà ugualmente considerare l’attitudine del lavoratore a dire bugie per applicare comunque il licenziamento.

Come si contesta la recidiva?

Le violazioni disciplinari devono essere contestate:

  • per iscritto;
  • in modo preciso, per consentire al dipendente di prendere una specifica difesa;
  • tempestivamente rispetto alla violazione, in modo da non ingenerare nell’interessato l’aspettativa di essere stato perdonato. Il concetto di tempestività è relativo e dipende dalla difficoltà nell’accertamento dell’illecito, dalle dimensioni dell’azienda, dalla raccolta delle prove. La tempestività dell’addebito va, infatti, valutata sulla base degli strumenti di accertamento a disposizione del datore di lavoro, il quale, in ragione di particolare complessità dell’organizzazione aziendale, potrebbe necessitare di un arco temporale maggiore per venire a conoscenza della condotta disciplinarmente rilevante e, successivamente, procedere a contestazione.

Questi stessi principi valgono anche per la recidiva. Secondo la Cassazione [1], la contestazione disciplinare, precisa e tempestiva, deve riguardare anche la recidiva qualora essa sia elemento costitutivo della mancanza e non già mero criterio di gravità della condotta contestata.

In tal caso, la completezza e la validità della contestazione non possono essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione dell’addebito sia omessa l’espressione tecnica “recidiva”, rilevando però ai fini della precisione il necessario riferimento ai precedenti disciplinari già comunicati per iscritto al lavoratore.

Licenziamento per recidiva

Nel licenziamento per recidiva, la gravità non è determinata solo dalla ripetizione di condotte vietate, ma anche dalla loro potenza lesiva. Pertanto, la proporzionalità del licenziamento va valutata anche rispetto ai singoli fatti commessi.

Per poter procedere al licenziamento per recidiva è necessario che la condotta ripetuta sia stata contestata in occasione dell’addebito formale, con indicazione dei precedenti disciplinari che la integrano. Affinché l’addebito sia completo e, quindi, valido e verificabile, non è necessario che nella formulazione dell’addebito si legga testualmente l’espressione tecnica “recidiva”, essendo sufficiente ma necessaria l’indicazione specifica dei precedenti disciplinari.

La nozione di recidiva può, quindi, concretizzarsi nel semplice richiamo dei precedenti disciplinari, a condizione che esso sia puntuale rendendo quindi verificabili i fatti riportati.


note

[1] Cass. sent. n. 15566/19 del 10.06.2019.

[2] Cass. 23 dicembre 2002 n. 18294.

[3] Cass. 9 novembre 2000 n. 14555

[4] Cass. 19 gennaio 2011 n. 1145; Cass. 10 maggio 1995 n. 5093; Trib. Roma 15 gennaio 2016 n. 200.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 18 aprile – 10 giugno 2019, n. 15566

Presidente Nobile – Relatore Lorito

Fatti di causa

La Corte d’appello di Bari, con sentenza resa pubblica il 5/9/2017 confermava la pronuncia del giudice di prima istanza che aveva respinto la domanda proposta da L.T. nei confronti della Natuzzi s.p.a. volta a conseguire la declaratoria di illegittimità del licenziamento per recidiva intimatogli in data 9/3/2006, previo accertamento della illegittimità delle tre sanzioni disciplinari irrogate in data 14/6/2004, 25/6/2004 ed 11/10/2005 (oltre al risarcimento del danno biologico risentito per effetto della illegittima condotta datoriale), dichiarando assorbite le questioni inerenti alla illegittimità del secondo licenziamento intimato al lavoratore il 24/3/2006.

A sostegno del decisum la Corte territoriale, per ciò che ancora qui rileva, osservava che infondata era la censura formulata dal lavoratore con riferimento alla mancata contestazione della recidiva. Premesso che nella lettera di contestazione 9/2/2006 veniva prospettato al ricorrente il compimento di un errore nell’avvio alla cucitura di pelle difettata, rilevava che la società aveva formulato un dettagliato richiamo agli altri precedenti disciplinari, con indicazione specifica di tutte le pregresse contestazioni e sanzioni disciplinari applicate.

La Corte di merito considerava altresì tempestivo sia l’atto di incolpazione che il licenziamento intimato il 9/3/2006, facendo leva sulla nozione in senso relativo del requisito della immediatezza della contestazione e del recesso, invalsi nella giurisprudenza di legittimità.

Escludeva, da ultimo, una lesione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare applicata, considerando che il licenziamento era stato intimato per recidiva, sicché il ragionamento sulla gradualità delle sanzioni comminate per lo stesso errore commesso nella lavorazione delle pelli, doveva ritenersi integralmente decaduto.

Avverso tale decisione L.T. interpone ricorso per cassazione affidato a cinque motivi. Resiste con controricorso la società intimata, che spiega ricorso incidentale condizionato affidato ad unico motivo, al quale oppone difese il ricorrente principale.

Ragioni della decisione

1.Con il primo motivo del ricorso principale si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., e dell’art. 2106 c.c., nonché della L. n. 300 del 1970, artt. 7 e 18, e degli artt. 80 e 81 c.c.n.l. Legno e Arredamento Industria.

Ci si duole che il giudice del gravame abbia omesso di operare il doveroso esame della gravità dei fatti addebitati ai fini del licenziamento, scrutinandoli alla luce del principio codicistico della proporzionalità e congruità del licenziamento irrogato rispetto alle plurime condotte oggetto di incolpazione, avendo ritenuto non doversi estendere il vaglio alla congruità delle singole precedenti sanzioni comminate.

Si rimarca che l’inadempimento contestato al ricorrente consisteva nella negligente esecuzione della prestazione lavorativa, non accompagnata, peraltro, dalla dimostrazione della effettiva incidenza delle asserite negligenze sui processi operativi globalmente considerati. Si deduce, quindi, che la proporzionalità della massima sanzione disciplinare irrogata rispetto all’addebito formulato, non era stata oggetto di alcun vaglio da parte della Corte di merito, la cui pronuncia doveva ritenersi carente anche sotto il profilo dell’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, come stigmatizzato nella seconda critica formulata ai sensi dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5.

2. I motivi, che possono congiuntamente trattarsi per presupporre la soluzione di questioni giuridiche connesse, sono fondati.

In via di premessa, occorre rimarcare che deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (vedi in motivazione Cass. 1/12/2016 n. 24574, Cass. 23/8/2016 n. 17259, Cort. Costit. n. 971/1988, n. 239/1996, n. 286/1999).

La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l’illecito disciplinare nell’art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari.

Nello stesso senso, la L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, art. 2119 c.c., comma 1, e L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, costituenti norme inderogabili in favore del lavoratore, estendendo i principi di garanzia penalistici stabiliti per l’incolpato, prevedono in favore del lavoratore nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare – e, tra queste, la più grave, il licenziamento – il principio della proporzionalità della sanzione alla infrazione commessa (la cui gravità deve essere valutata, in relazione all’elemento soggettivo e all’elemento oggettivo della condotta) e quello della difesa, inteso come possibilità assicurata al lavoratore di difendersi dagli addebiti prima che gli venga applicata la sanzione disciplinare conservativa o espulsiva.

Nell’ottica descritta si è quindi affermato, come già fatto cenno, che la contrattazione collettiva è nulla e, perciò, inapplicabile per contrasto con norme imperative dello Stato tutte le volte in cui essa preveda una ipotesi automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva che prescinda dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo. (v. Cass. 27/09/2002 n. 14041, Cass. 25/11/1996 n. 10441).

Muovendo da tali condivisibili approdi, la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di osservare che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari, come ipotesi di licenziamento, non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell’accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva, quale naturale conseguenza del sistema normativo approntato in tema di procedimento disciplinare cui si è innanzi fatto richiamo (vedi ex aliis, Cass. 18/12/2014 n. 26741, Cass. cit. n. 14041/2002).

3. Orbene, nello specifico la Corte di merito, scrutinando la doglianza formulata al riguardo dal lavoratore, ha decisamente escluso che la contestazione disciplinare della recidiva fosse compatibile con alcun ragionamento in tema di “gradualità di sanzioni comminate per lo stesso errore nella lavorazione delle pelli”, così incorrendo nella denunciata violazione di legge; le affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata in relazione alla delibata questione, si pongono infatti in palese contrasto con le indicate norme regolatrici della fattispecie e con l’interpretazione delle stesse fornite dalla giurisprudenza di legittimità secondo i richiamati dicta, così giustificando, in parte qua, la riforma della pronuncia impugnata.

4. Il terzo motivo concerne violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., nonché degli artt. 79, 80 e 81 c.c.n.l. di settore ex art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3.

Si deduce che la recidiva non sia stata contestata in conformità ai dettami di cui all’art. 81 c.c.n.l. alla cui stregua il licenziamento può essere intimato per la recidiva in qualunque delle mancanze contemplate dall’art. 17 (multe o sospensioni) quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione.

Infatti, il provvedimento di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un giorno del 14/6/2004, non era stato mai ricevuto dal lavoratore, come sostenuto nei diversi gradi del giudizio di merito; inoltre, quanto al provvedimento del 25/6/2004, esso non era mai giunto a destinazione, come ammesso dalla medesima società che aveva dato atto della giacenza dell’atto di comunicazione del provvedimento disciplinare dimostrato da copia cedolino di spedizione e report di Poste Italiane.

5. Il motivo presenta evidenti profili di inammissibilità.

Innanzitutto non risulta conformato al principio di specificità che governa il ricorso per cassazione, secondo i precetti impartiti ex art. 366 c.p.c., comma 1, nn. 3, 4 e 6. In base alle richiamate disposizioni, il ricorrente deve infatti specificare il contenuto della critica mossa alla sentenza impugnata indicando precisamente i fatti processuali alla base del vizio denunciato, producendo in giudizio l’atto o il documento della cui erronea valutazione si dolga, o indicando esattamente nel ricorso in quale fascicolo esso si trovi e in quale fase processuale sia stato depositato, e trascrivendone o riassumendone il contenuto nel ricorso, al fine di consentire alla Corte di legittimità che non è tenuta a ricercare gli atti o a stabilire essa stessa se ed in quali parti rilevino, di verificare ex actis, se quanto lo stesso afferma trovi effettivo riscontro (vedi ex multis, Cass. 4/10/2018 n. 24340, Cass. 13/11/2018 n. 29093).

Nello specifico, non viene riportato il tenore degli atti cui la censura fa esplicito richiamo (provvedimento del 14/6/2004 di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un giorno per fatto commesso il 29/4/2004 – pag. 19 ricorso – provvedimento del 25/6/2004 di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un giorno per fatto commesso il 10/6/2004 nonché copia del cedolino di spedizione e report del sito Poste Italiane – pag. 20 ricorso), così non consentendo a questa Corte la valutazione circa la fondatezza delle sottese ragioni, senza necessità di far rinvio ed accedere a fonti estranee allo stesso ricorso e quindi ad elementi o ad atti concernenti il pregresso giudizio di merito.

Peraltro, alla stregua dello stralcio dell’atto di appello riportato dalla società (pag. 12-13 del controricorso) si evince che il lavoratore aveva ammesso di aver rifiutato la lettera di addebito del 29/4/2004 dalla quale era desumibile la sussistenza di una conoscenza legale dell’atto ex art. 1335 c.c., come del resto argomentato dal giudice di prima istanza (vedi pag. 14 del controricorso).

Ed anche sotto tale profilo si impone l’evidenza del difetto di specificità della critica, che non reca puntuale enunciazione delle ragioni di gravame formulate avverso tale capo della decisione di prime cure (essendo stato riportato a pag. 20 del ricorso principale, solo un brevissimo stralcio dell’atto di appello in cui si deduce genericamente che il lavoratore “non conosceva il contenuto delle precitate note”), onde consentire di verificare la formulazione da parte del lavoratore di una censura, assistita dai requisiti di specificità sanciti ex art. 434 c.p.c., che fosse idonea ad inficiare la suddetta statuizione della sentenza di primo grado inerente alla accertata legittimità della contestazione della recidiva da parte datoriale.

6. Con il quarto motivo si denuncia violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7. Si ribadisce l’eccezione di tardività delle contestazioni oggetto dei provvedimenti disciplinari che sono stati posti a base del licenziamento comminato per recidiva, argomentandosi che la illegittimità anche di uno solo dei provvedimenti oggetto di sospensione comporta l’illegittimità del licenziamento, per il venir meno della sussistenza della recidiva prevista dall’art. 81 c.c.n.l. di settore.

7. Con il quinto motivo il ricorrente prospetta violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, e dell’art. 81 c.c.n.l. Assume, in sintesi, che la società avrebbe omesso di contestare la recidiva, concedendogli il termine di legge per rassegnare le proprie giustificazioni, solo in relazione all’ultima contestazione del 17/1/2006.

8. I motivi, che possono congiuntamente trattarsi stante la connessione che li connota, sono infondati.

Benché la L. n. 300 del 1970, art. 7, non prescriva espressamente l’immediatezza della contestazione, ossia la sua formulazione subito dopo l’accertamento del fatto illecito, va rammentato come questa Corte abbia da tempo ravvisato la corrispondente regola sulla base di una interpretazione non letterale ma sistematica della disposizione.

In tale prospettiva, il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro.

Peraltro, il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale; e la relativa valutazione del giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici” (vedi ex plurimis, Cass.. 26/6/2018 n. 16841, Cass. 25/1/2016 n. 1248, Cass. 17/12/2008 n. 29480).

9. Orbene, la Corte distrettuale, nel proprio incedere argomentativo, si è attenuta ai summenzionati principi (vedi pagg. 4-5 punti 8-9 e pag. 6-7 punto 14), facendo leva sulle acquisizioni probatorie per rimarcare la tempestività delle plurime contestazioni formulate in tempi contenuti, tenuto conto delle metodiche di accertamento degli stessi e del loro autore, che ampiamente giustificavano gli intervalli temporali intercorsi tra fatti contestati ed atti di incolpazione.

La Corte ha motivato altresì con riferimento alla specificità delle contestazioni che investivano anche la recidiva, nozione che può concretizzarsi nel semplice richiamo ai precedenti disciplinari seppur non accompagnato dalla specifica espressione di recidiva.

E lo ha fatto con affermazione del tutto congrua, oltre che conforme a diritto, collocandosi nel solco della giurisprudenza di questa Corte secondo cui la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata; la completezza e la validità della contestazione non possono peraltro essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione della contestazione il riferimento ai precedenti disciplinari non sia accompagnato dall’espressione tecnica “recidiva”, rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore (cfr. Cass. 28/3/1992 n. 3843).

10. In definitiva, al lume delle superiori argomentazioni, i primi due motivi del ricorso principale devono essere accolti, rigettati gli altri, rimanendo logicamente assorbito il ricorso incidentale condizionato prospettato in relazione ad omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio concernente la legittimità del secondo licenziamento intimato.

La sentenza impugnata deve, quindi, essere cassata con rinvio alla Corte designata in dispositivo la quale, nello scrutinare compiutamente la vicenda delibata e provvedendo anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità, si atterrà al principio di diritto enunciato in relazione ai motivi accolti.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo e il secondo motivo di ricorso principale, rigetta gli altri, assorbito il ricorso incidentale; cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia alla Corte d’Appello di Bari in diversa composizione cui demanda di provvedere anche in ordine alle spese del presente giudizio.


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